高职人才培养背景下的教师评价与激励机制分析

[摘要]教师评价与激励是培养和造就一批高素质教师的重要手段与方法。高职院校教师评价与激励机制事关学校的办学与人才培养，目前高职院校教师的评价方式主要有两类，其中大多采用了奖惩性评价作为主要方式，而发展性评价有其更好的科学性，更加重视教师的成长与发展，它做到了教师与学校统一发展的理念，高职院校应重视发展性评价与奖惩性评价的有机结合，来推动以人为本的教师队伍建设。

[关键词]评价与激励；高职教育；教师；发展性评价

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714284

教師是高职院校人才培养的核心与灵魂，教师的发展与学校的发展是捆绑在一起的，高职院校历来重视对教师的评价与激励，如何搞好对教师评价一直是高职院校十分关心的问题，它也直接关系到教师队伍的成长与发展。我国的高职院校大多从中专转制升格过来，办学时间都不太长，高职教师的评价起步较晚，大多都沿用了我国教育领域传统的奖惩性评价方式，奖惩性评价方式历史悠久，也十分成熟，确实在多个领域发挥了评价考核的激励作用，但是随着时代的进步，教育的发展，奖惩性评价的激励作用也越来越显现出单薄和无力的一面，教师们越来越追求个性化发展和职业生涯的规划，更加强调个人发展与集体发展的有机统一，因此，发展性评价就显得有其优越性和系统性，它着眼教师的个人发展，以促进教师个人成长进步为出发点，实现教师发展融入到学校发展之中。奖惩性评价和发展性评价的有机结合应成为高职院校推动教师队伍建设的重要方法与手段。

1评价与激励机制

目前，高职院校对教师的评价主要有两种类型：一是教师奖惩性评价；二是教师发展性评价。这两种评价都是为了考核与观察某一时期来教师的工作业绩与个人成长，但由于其着眼点的不同，导致两种评价方式侧重上有较大差别，大多数高职院校以采用教师奖惩性评价为主，少数优质高职院校也同时采用了教师发展性评价。

11教师奖惩性评价

教师奖惩性评价是一种目的性很强而且具有一定功利性的一种评价方式，强调的是物质刺激与奖励，以结论性为标志。它对教师过去一定时期内所做出的成绩给予总结性评判，并以此为依据做出如职称晋升、加薪、奖金以及人事方面的管理等。特点是面向过去的、终结性的和物质化的表现形式，常常用于绩效考核，所以又通常被称作“绩效管理评价制度”。这种方式奖罚分明，通过奖励少数考评优胜者和惩罚部分不称职的教师，从而达到促进优秀教师更好发展与进步，同时也鞭策落后教师奋勇直追，进一步促进教育水平的提高。它的评价主体相对单一，一般由学校领导或校内外同行专家来担任评价者，单一主体的评价也容易发生评价信息的偏离和缺少民主参与，评价结果主观性相对较强。奖惩性评价重点关注可到达的而且相对短期的目标，强调一定时期内的业绩与能力，忽视了过程性的东西，这种评价机制的主要原则有：公平性、责任性、奖惩性、激励性和竟争性。

12教师发展性评价

教师发展性评价是一种舶来品，也是近十几年来高校才开始重视并研究的一种新型评价方式，强调的是过程性与发展性，以面向教师未来的发展为重点，以系统性的思想来看待教师的发展过程，它把教师的成长与发展看成一个相对长的时期来考察与分析，这种评价方式是一种动态的评价过程，通过多元化的评价主体来达到对教师的评价更加科学化、民主化和全面化，能充分调动教师的主观能动性，努力做到教师的发展与学校的发展更好统一与融洽。发展性评价主要有以下几方面特点：一是注重教师的中长期发展；二是采用定量与定性相结合的方式；三是强调整体素质与综合素质双评价的结合；四是评价主体多元化，体现个人的自我评价；五是把个人的发展与学校的发展紧密联系在一起。

2教师评价存在的主要问题

21评价机制与技术技能型人才培养不一致

高职院校培养的是面向生产、建设、服务与管理一线的技术技能型人才，它与普通本科学校是完全不同性质的培养体制，但是我们大多数高职院校沿用了本科院校的教师评价体制，虽然意识到了这个问题，但是由于习惯意识和主导意识的作用，总体评价方式上没有根本性体现高职教育的个性特点，依然对教师的科研和技术服务依从过多，职称评定上过多依据论文的发表，高职院校的职业性与实践性没有较好体现出来。高职教师更多要求其双师素质能力，教学过程要开放性、职业性和实践性的有机统一，很显然，目前的评价机制不能很好地对高职教师作出全面准确的评价，这势必影响教师的工作积极性和创新性。

22评价机制不够完整，缺少对教师发展性思考

发展性评价与奖惩性评价是教师评价的两种经典形式，但它们的评价角度不同，最终落脚点也相差甚远。当前高职院校大多采用了奖惩性评价方式，奖惩性评价主要以教师进行量化考评，形成阶段性结论性结果，并将结果用于对教师的奖惩、评优、绩效分配及人事方面的管理。奖惩性评价在激励教师成长推进人事良性管理方面起到了极大的作用，但是光有奖惩性评价机制，那就忽略了教师个人的发展与个性化成长，教师的能力也无法有效提升和发展。教师职业生涯的规划与实现更多体现在发展性的成长过程之中，特别是近若干年来毕业的年轻教师较多，如能把他们的职业生涯发展紧紧地与学校的发展结合起来，那必将给高职教育增添无穷的力量。

23教师评价指标不够科学

高职教师评价机制的理论体系研究较晚，研究成果不多，实用性强的成果少见。高职院校大多从本科高校照抄照搬过来，没有经过深入的研究与分析，通过简单的裁剪拼接就用于高职院校教师考评。高职教师的评价指标一般都有几十项，其中哪些指标重要，哪些指标的权重多少，指标应是具体的还是概括性的，怎么分类合理等都缺少科学的思考与研究。高职院校以教学为主，评价指标中一般会更多重视教学方面因素，教学是一个过程，教师的知识、经验、能力等只有在教学过程中体现，学生是教学对象，但是高职学生总体素质较差，对教学质量指标认知与理解十分有限，大多数高职院校过多地采用学生评教信息，也会导致一定程度偏差。另外，在评价指标的设计上，也有可能只重教学而忽视科研与技术服务的现象。评价指标的科学与否，能否较全面地反映教师的教学、科研与技术服务三方面的客观情况，直接影响到最终的教师评价公平性。

24评价体系反馈不畅，教师参与度低

高职院校教师评价的真正目的是促进教师的个人发展，推进高职院校教师的整体素质提高，为培养高素质技术技能型人才服务。评价不是目的，评价是为了提醒和改进教师存在的这样那样问题，因此，需要建设顺畅的评价反馈机制才能落实教师评价的意义，但现实情况不太乐观，往往有了评价结果，却少了信息反馈，学校只简单把评价作为奖惩的依据罢了。另外，评价的对象是教师，但实际评价过程中，大多采用自上而下的评价方式，评价主体主要由领导组成，教师总是处于被动的一方，教师们的意见和自我评价很难得以表达，教师对评价的认可度降低。

3构建公平、规范的评价激励制度

31更新观念，强化顶层设计

教师评价是一项系统工程和民心工程，关系高职院校的发展与人才培养质量，领导务必高度重视，只有转变观念强化顶层设计，才能使教师评价工作顺利开展。树立起以人为本的管理理念，转变重奖惩轻发展的指导思想。学校需要深谋远虑，领导要亲自牵头抓落实，成立校级领导小组，带头组织并参与教师考评的制度设计，积极组织管理人员研修相关理论，提高管理人员的理论水平，统一思想提高认识，结合学校实际，调整编制体制配套相关规章制度，理顺管理关系，做到全校一盘棋，有力推进教师评价工作的制度建设。

32构建科学的教师评价指标体系

要摈弃本科院校的传统评价思想，树立起具有高职教育特色的评价理念。高职教师评价指标体系的核心是要依据国家高职教育的指导思想，按照“产教融合，校企合作，工学结合，顶岗实习”的思路，从培养高素质技术技能型人才出发，指标选取要体现高职教师特点，指标体系内容要包括高职教师职业发展的全过程，具有全面性与动态性的特点，按分类分层的评价原则选取，评价指标要把定性与定量有机结合起来，过程考察与目标考核结合起来，务必避免简单量化式评价，要十分注意高职教师教学、科研和社会服务三方面在指标体系中的结构性关系，依学校发展阶段和教师类别确定权重比例，体现科学与公平。

33在奖惩性评价基础上，强化教师发展性评价

高职教师奖惩性评价成熟而有成效，在教师队伍建设中起到了较好的效果，但是，教师评价不是为了对教师排序和比较，而是为了促进教师的真正成长与发展，特别是年轻教师更显得其发展成长性的重要，要通过评价来促进教师的自我反省，找到问题所在，激发教师的工作能动性，调整和规划好教师的职业生涯，实现教师的自我人生价值。在充分发挥奖惩性评价激励的情况下，强化教师发展性评价的应用与推进，努力做到两种评价的取长补短。发展性评价的根本目的是促进教师在其职业生涯过程中的健康成长和发展，着重关注其每一步的成长与发展，十分注重教师评价的激励、反馈、诊断等功能，强调教师个性的发挥和自我价值的体现，从教师中长期的发展来审视和考察教师的发展轨迹，把学校的发展与教师的个人成长有机结合起来，最终达到学校与教师的共同发展，从而推进高职教育的发展。

34完善评价反馈机制，促进教师健康发展

教师评价不是目的，评价只是一种手段，其根本目的是推进教师队伍的良性发展。无论是何种评价方式都要把评价的各种信息及时有效地反馈给教师，以便教师有针对性地反思与调整。這就要求高职院校要建立起完整的评价反馈制度来加以制度上保障。反馈机制要做到双向性，管理人员要主动向教师提供其评价结果，并和教师开展有针对性的沟通与分析，帮助教师厘清思路调整改进。通过有效的反馈机制，学校也能充分了解教师评价机制的运行状况，了解教师队伍的发展现状，也为学校的教师队伍建设提供一种有效的信息渠道。

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[作者简介]张新（1966—），男，浙江人，硕士，现为绍兴职业技术学院教师。研究方向：物联网技术，电子信息。