浅论日本企业人力资源管理及对我国的启示

沈斌

摘 要：本文通过对日本企业人力资源管理制度的形成、发展及特点的分析，指出中国企业人力资源管理模式为更好适应新常态下的发展，要以人为本，学习和借鉴日本企业人力资源管理的优点，创立一套适合企业发展的人力资源管理新模式。

关键词：日本人力资源管理 新常态 终身雇佣 年功序列

中图分类号：F272.92 文獻标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）03（c）-055-02

1 日本企业人力资源管理制度的形成和发展

按照陶向南、赵曙明、邹亚军等人的观点，日本企业人力资源管理制度的形成和发展经历了两个阶段，第一个阶段从明治时代末期到1945年，也就是所谓的战前阶段，第二个阶段是从1945年至今，即所谓的战后阶段[1]。

1.1 战前阶段日本企业人力资源管理制度的形成和发展

战前阶段与欧美国家不同的是，欧美国家的原始积累多来自殖民地，而日本工业的原始积累则始于国内。明治维新之后，日本以棉纺织和食品工业为代表的轻工业快速发展，通过国家干预等方式，独创了所谓的“殖产兴业”工业化模式。随着第一次大战到昭和初期慢性萧条时期的到来，日本企业工人也逐渐由“童养工”身份逐渐向“正式工”身份转换，这也标志着日本企业基于“正式工”的人力资源管理制度开始建立[2]。在日本企业人力资源管理制度的发展过程中，为了解决日本企业在技能工人短缺而形成的高流失率的矛盾，一些日本企业建立了职业技能培训学校，并在工会的协助下开始为核心员工提供较长期的雇佣合同，建立起年功序列体制。而伴随着历时四年之久的世界经济大萧条的结束，高技能工人的高流动率最终得以缓解，部分高技能人员被提拔为管理人员，从此日本企业的人力资源管理制度基本格局开始成形了[1]。1.2 战后阶段日本企业人力资源管理制度的建立和发展

二战后，日本企业的人力资源管理制度经历了一个从破坏到重建的过程。由于受到美国占领军的入侵，日本在1945年制定并在1946年实施了《工会法》，1948年日本对《工会法》进行了全面的修订，并出台了《职业安定法实施细则》和《关于确立新劳务管理的决议》等政令，使得日本企业的人力资源管理传统得以恢复，并在1950年～1960年间建立了工段长、职务化工资为基础的“年功制度”、“春斗体制”等人事制度[2]。然而，由于受到“职务工资体制”的制约，1960年后日本企业纷纷改革，提出了“基于能力”的“晋升和工资体制”。进入20世纪90年代，日本经济泡沫破灭并出现了长期的停滞，甚至出现了负增长，1993年后的20多年，日本走上了经济低迷时代，该国的人力资源管理制度受到了前所未有的挑战，一方面，如何提升白领工人的生产效率成为了一大难题；另一方面，“终生雇佣制”在年轻一代日本员工心中的分量已经不像老一辈员工那样，他们更加关注自我能力的提升和未来职业生涯规划的问题。

2 日本企业人力资源管理制度的特点

2.1 以人为本，重视教育和人才培养

在日本企业人力资源管理制度中，人才培养是基本和鲜明的特点。早在1877年，日本政府创立了东京大学，这也是日本创办的第一所国立大学，到了1900年，作为当时盛名已久的日本三菱社（日本三菱集团的前身）成立了初等工业专科学校，随后，更多企业建立起内部培训机构。日本企业培训自明治维新发展至今大致也经历了萌芽、成型、蓬勃发展、反思四个时期，从前期的学徒制以学习西洋技术为主的形式逐渐过渡到新职工、监督指导层、管理层、经营层等分层次的系统教育，并形成了现代现场教育、函授培训和自我启发式培训相结合的模式[3]。在经历了二次世界大战后，经过不断努力和完善，日本义务教育的范围和质量在20世纪90年代前都处于世界领先水平[4]。但是日本自20世纪八九十年代开始推行素质教育起进入了一个误区，那就是过于强调团体精神而扼杀了竞争和创新，而日本企业对员工的教育培训建立在员工理解支持的双赢互利的功利性基础之上，同时也有着人本关怀色彩，所追求的目标是塑造“全面发展的企业人”，体现出素质本位的理念与实践[5]。

2.2 创立了独具特色的终身雇佣制和年功序列制

终身雇佣制和年功序列制是日本企业人力资源管理制度的重要组成部分，为日本战后经济的快速恢复注入了强大的动力。终身雇佣制所反映的是忠诚、团结、公司就是家的企业文化，它的提出者松下幸之助曾公开表示松下不会开除任何一名员工，让员工安心工作。松下幸之助的这种经营理念在当时受到广大日本企业家追崇，但是这种理念会导致人才流动受阻，现代的年轻人也不喜欢被终身雇佣牵制着，而对部分企业而言，终身雇佣制会带来巨大的用人成本，尤其是在经济萧条时期，会让企业不堪重负。而“年功序列制”，是企业根据职工学历和工龄长短来确定员工工资水平的做法，当工龄越长或学历越高，其所得工资也越高，职务晋升空间也越大。但如果学历、能力和贡献相差不大，工龄便成为决定工资和职务晋升的重要依据。这在当时增强了企业对职工的吸引力，减少了部分骨干员工的流失。但是同样的，该项制度也有弊端，所以日本企业在现代管理中逐渐引入了“能力主义”和“绩效工资制”。

2.3 企业内工会和企业之间经历了孤立 —对抗—合作的过程

在战前的日本，企业工会很长时间受到了企业孤立，直到其为年轻技术工人争取获得与核心技能工人一样的长期雇佣及年功序列制待遇的目标和企业一致后，其赢得了广大日本企业的赞同，慢慢的就导致了企业内部劳动力市场的制度化。但是随着二战的结束和美国势力的入侵，为了破坏日本企业的传统思想，美国压迫日本政府推动了《工会法》的实施。工会的迅速发展导致了工会工人运动，随着企业和工会的对抗越来越激烈，工会也将矛头指向了日本企业家族主义的身份体制。直到1948年冷战开启，日本的《工会法》得以全面修改并逐渐恢复到正常的轨道，并成立了类似“质量管理小组”“5S现场管理小组”之类的组织，工会开始扮演企业员工方与企业雇主间谈判和协商的中间角色，工会和企业的合作才多起来。

3 对我国新常态下人力资源管理的几点启示

通过对日本企业人力资源管理方面的研究，发现它存在缺陷但同时有不少优点。随着我国进入了新常态阶段，经济也由过去的高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化升级，动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。日本企业人力资源管理的这些优点和缺陷对我国新常态下企业的人力资源管理有以下几点启示。

3.1 坚持“以人为本”的管理理念，重视教育，鼓励竞争和创新

近年来，国家重视素质教育，“以人为本”的管理理念也在我国企业中得到了宣传，这是非常的好的。北京大学光华管理学院颜色提出，“随着数十年来计划生育政策的推行，中国人口结构出现了新的变化，曾经源于劳动力供给数量的红利正在逐渐消失，而劳动力供给质量的红利正在逐步形成，这些变化将对中国经济产生深刻的影响。值得关注的是，随着中国人口的数量红利逐渐释放完毕，由教育普及带来的人口质量的红利开始不断显现，高等教育人数的空前增长正在重塑中国的人口结构。过去15年中，共有约6000萬青年学生接受了高等教育。在此影响下，目前高学历年轻人口（25～34岁）的比例达到8%，预计到2030年，中国劳动力中具有大学学历者将达到2.2亿人。”[6]但是，我国企业员工创新类的活动不多，像举行员工内部技能和创新大赛比较少，在人力资源管理人才培养目标和实施方面企业和员工难以达到深层次的高度统一。对此，我国企业不妨学习日本企业成功的经验，坚持以人为中心，重视教育，但同时规避其缺陷，敢于鼓励竞争和大胆创新，挖掘员工潜能。

3.2 加强对企业培训工作的管理力度，切实提高培训成效

对员工培训进行要全面和系统规划，落实好培训方案的宣传、实施及监督，并建立有效的激励机制，使员工的培训与考核、晋升及奖惩等结合起来。目前阶段，国内部分企业管理者对培训的重视度不够，主要表现为企业员工教育经费方面支出的投入少，所开展的职业技能培训和职业生涯规划较少，或者形式单一，没能开展全面和系统化的教育工作。为改善培训工作，亟待企业搭建起基层、中层和高层的分层次的培训框架体系，可以借鉴日本企业现场教育、函授培训和自我启发式培训相结合的模式。除了让企业从一线员工到公司管理各个层面都真正重视其培训的工作，培训成果的转化才是最关键的，因为只有员工在培训过所学到的内容应当运用到实际工作中，培训才具有现实意义，否则培训的投资是一种浪费[7]。

3.3 采取多形式的激励机制，留住有才之士

按照马斯诺的层次需求理论，人会有不同层面的需要，企业需要根据不同类型的人来制定合理和适当的激励措施。但总的来说，公司应该以责任和担当及精神激励为主，以物质激励为辅。通过感情、事业、机会平台来留住核心员工，同时，也需要在物质上给予一定的保障，让更多优秀的员工参与到企业管理决策之中，发挥他们的主人翁意识，挖掘他们的管理潜能和创新动力，鼓励他们为企业创造更多的财富，通过多层次的激励员工，在企业得到发展的同时员工也得到了想要的能力提升和可观的物质收入，从而使得企业和员工达成双赢。

目前，世界上没有一套完美的人力资源管理模式，从日本企业的人力资源管理发展来看，该国的人力资源管理是始终紧随世界经济发展而变化的，有成功也有缺陷。我们和日本一样也会面临经济增速的放缓以及老龄化社会的到来，也会面临各方面的挑战，我国的人力资管理要敢于探索、创新和突破，不断去适应新常态下的变化发展。只有以人为本，重视人力资源管理，通过扬长避短，吸收发达国家企业人力资源管理上的成功经验，我国企业才能更加有效的面对市场竞争，走出一条属于我国特色的人力资源管理成功之路。

参考文献

[1] 陶向南，赵曙明，邹亚军.传统与现代的融合：日本企业人力资源管理制度的演变[J].经济与管理研究，2016，37（3）.

[2] 高桥洸，小松隆二，二神恭一.日本劳务管理史：劳使关系[M].唐燕霞，译.北京：经济科学出版社，2005.

[3] 廖勇.日本企业培训及其对我国的启示[J].漯河职业技术学院学报，2008，7（3）.

[4] 李仲生.日本的人力资源管理模式及其变化[J].人才瞭望， 2003（9）.

[5] 钟荣跃.日本企业员工教育培训的特点及其启示[J].教育探索， 2008（12）.

[6] 颜色.人口红利由数量增长转向质量提升[N].北京青年报， 2017-2-26（A04）.

[7] 贺小刚，刘丽君.人力资源管理[M].上海：上海财经大学出版社，2015.