微文化背景下公共部门人力资源管理的若干问题探讨

耿卓 戚浩

【摘 要】随着微文化时代的全面来临，公共部门人力资源管理面临着日益迫切的改革需求。文章从微文化背景下的公共伦理、价值观、社会资本与人力资本、信息管理4个角度对公共部门人力资源管理发展中存在的几个问题展开分析与探讨，旨在为公共人力资源管理的后续研究寻觅新的路径。

【关键词】微文化；公共部门；公务员；人力资源管理

【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）09-0132-03

1 微文化背景下公共部門人力资源管理的问题来源

近年来，以微博、微信等微社交平台为代表，微电影、微阅读、微管理、微支付、微公益等一系列“微”概念已悄然渗透到各行各业，潜移默化地改变着人们的工作和生活方式，这标志着我国微文化时代已然全面来临[1]。

微文化时代是互联网时代的延伸和潮流的体现，微文化草根化、平民化、去精英化的时代特点对大众的工作思维造成了极大冲击；微时代信息的爆炸式传播对部门之间、人员之间的信息分享、情感交流、沟通渠道的方式进行了颠覆式的改变。这种时代变化对公共部门人力资源管理的方法、路径、内容、目标、策略等都提出了更高、更新、更独特的具有现实意义的改革要求，同时对人力资源管理的整体面貌进行了重新塑造。本文试图从理论角度对微文化时代公共部门人力资源管理中出现的若干新问题进行探讨，以期为在微时代实施人力资源管理寻找全新视角和科学的探索路径。

2 微文化背景下公共部门人力资源管理的若干问题

2.1 微文化时代公共行政及公务员伦理的嬗变

公共行政伦理即行政伦理或公共管理伦理的作用对象被认为是“政府职能过程”或“公共行政领域”，所以其定义应为“国家公务人员在权力运用和行使过程中的道德规范、道德意识和道德行为的总称”[2]。

无中心意识和多元价值取向作为后现在主义的核心观念，与作为后工业大众时代最突出体现的微文化个性、草根、自由标签具有高度的统一性和契合性。这样的意识潮推动着公共行政人员对群体中长期相对缺失的个人意识和自我价值的追求。主体意识的觉醒与社会主义市场经济的现实作用凸显了个人利益，同时又推动了公共利益与个人利益的分离，这是市场经济发展的必然规律，但是对公共人力资源的行政伦理有一定的负面作用。一方面，微文化作为一种悄然改变的积聚力量，既可“聚沙成塔”“集腋成裘”，又易导致“千里之堤，溃于蚁穴”，所以对于微文化浪潮中个性自由的错误解读造成了一批道德意志薄弱的行政队伍由小到大、由个人到群体的腐败现象。这样的根源使得公共部门乃至整个社会面临着一系列的伦理道德价值缺失[3]。另一方面，在公共利益与个人利益的分离过程中，利益的抽象黏性必然导致一定的利益空场，自我意识的膨胀使得部门与人员在利益分配中产生不可避免的公私博弈，在执行公共权力的过程中容易丧失公共利益的基本标杆。

由此可见，微文化浪潮及其产生的社会根源已成为我国公共行政伦理产生嬗变的促进因素之一。但与此同时，社会主义荣辱观与社会主义核心价值观的提出得到了社会大众的广泛关注和认可，深究两者内容，恰恰是主流道德以“以小见大”的“微”方式体现。所以，微文化时代的公共行政伦理嬗变应以正确融合主流价值观与微思潮自我意识、重新梳理各方利益分配而对公务员队伍的素质道德进行合理重塑为重要方向。

2.2 以价值观为基础的公共部门人力资源管理理念转变

价值观是一个人意识的核心，是推动和指引其进行决策和采取行动的原则标准[4]。微文化所带来的意识转变主要集中于价值观转变，随着微时代思想浪潮冲击所带来的社会转型背景下的公共部门职能转变，公共部门人力资源管理中的价值观研究应当受到重视。

微文化带来关于自我价值与自我利益如何实现的思考，这对长久以来受政治意识形态和政治价值观约束的行政人员群体是一个巨大的冲击。首先，个体意识觉醒的直接表现便是主人翁意识，不同于传统的组织管理个人、上级指示下级、上级为下属行为负责，在微时代各级人员更趋向于自我管理与认同，去中心化的思维要求公共部门在人资管理过程中提供更为平等的互动和提升平台，给予更大的自主决策权，向“管理无领导”和“让听得见炮声的人决策”发展。其次，以部门的高层公共价值观来引导人员的个人价值观，以公共利益与服务为基准对后者进行引流，建立共同愿景、求同存异，在战略层面上促进内外目标的有机融合，实现公共价值和个人价值的共同实现。最后，公共部门在人员选拔和考核过程中，选择以价值观为基础进行管理，在公平、公正的基础上保证被选拔者与公共部门的目标相契合，这是解决公共部门人力资源管理过程中很多问题的新突破口。

2.3 微时代人力资本与社会资本对公务员价值的提升

人力资本，指花费在人力保健、教育、培训等方面的投资所形成的资本，主要体现在“德、智、体”3个方面，人员的人力资本含量与这3个方面的素质是成正比的。在微文化时代，我国公共部门在人力资本投资理念上显得滞后。一方面，培训教育模式落后，基本仍然停留在集中授课、宣传等程序化方式上，未能积极运用各类微平台进行形式多样的培训。集中培训花费的人力、资金、空间、时间等成本过高以致与投资收益严重不对等，虽然有个别公共部门进行了相关APP的开发，但整体推广运用程度较低，这与微时代微平台搭建的低成本优势环境严重不匹配。另一方面，培训教育理念落后，微文化时代作为网络信息时代的升级版，在移动互联网技术发展下产生的各种便携式移动终端和微网络信息工具承载了信息发布即时、信息传递快捷、信息互动高效的特点，这就意味着教育学习理念已经朝着全民、随时、随地的方向发展，而这也恰好弥补了公务人员空余时间较少的劣势。所以，公共部门要研究并鼓励随时学习、主动学习的投资理念。

社会资本是指个体或团体之间的关联——社会网络、互惠性规范和由此产生的信任，是人们在社会结构中所处的位置给他们带来的资源。公务员作为服务公众的主要群体，其群体具有社会网络交叉与聚合的公共性质。而在微媒体时代，基于微社交平台的普遍性、便捷性及人际交往的高重合性与公开性，公务员群体的人际网络基础呈几何倍的增长，所以为其社会资本的大幅提升提供了良好的、合理的机遇。公务员社会资本的提升对其协调完成部门工作具有很大的帮助。但与此同时，公务员群体掌握着一定的公共资源，微社交平台的高度便捷和表层性又极易造成部分居心叵测者进行投机交往，从而为公务人员带来极大困扰，形成不良社会资本，间接使得腐败风险提高。这就要求公务员群体正确辨别、提升与运用其社会资本从而获取稀缺资源，为个人与部门的整体绩效发挥相应的作用。

2.4 微时代信息技术的发展与公共人力资源管理的客体转变

微文化时代是信息工业和技术发展的黄金时代，以微视频、微小说、微新闻等为代表形式，以微新闻app、微博、微信等为主要载体，以微阅读、微评论、微课堂等为互动路径，以智能手机、平板电脑等智能移动终端与高速全面移动网络作为技术支持，全面改变了人们的生产、生活方式，推动了经济的发展和社会的进步，更新了大众价值观，这就不可避免地对公共人力资源管理带来挑战与革新。在以信息技术为主要特征的时代，公共人力资源管理也被赋予了知识和信息的内容和意义。公共人力资源管理只有具备与信息技术进步的趋同能力，才能实现其价值的最大化[2]。

首先，在数字化、网络化、泛传播的大背景下，搭载微平台技术，信息的互动愈加频繁，信息的传播极为迅速，人所从事的活动更多是人对数据、信息、指示的处理，公共管理部门作为社会公共信息的集中点，其人力资源管理要充分融合人和信息的共同管理，尤其是对信息的搜集、整理、处理、运用等工作将成为公共人资管理的主要内容。其次，微媒体时代人人皆是自媒体，微媒体信息推送并非从发布者到訂阅者的单向线性传播，而是通过各类微社交平台转发使得每个转发者都会成为一个新传播源，每个阅读者都会成为潜在的传播源，新闻动态裂变式爆炸传播迅速辐射到更为广泛的大众[1]，社会公众舆情在传播速度上和走向上难以控制。同时，在微时代，社会公众作为新闻的第一接受者，参与和监督公共管理的途径更为便捷，这对公共人力资源的科学化、规范化、程序化提出了更高的要求。最后，各类微媒体、微平台的建立和发展数量巨大却良莠不齐，各方势力乘虚而入，信息发布龙蛇混杂，西方敌对势力思想对社会主义主流价值观造成前所未有的冲击，这就要求公共部门和公务员群体不仅能做到对信息正确辨别，更要运用微媒体做到敢于发声、正确发声，要对不良舆情敢于亮剑。

参 考 文 献

[1]唐平秋，耿卓.微文化背景下高校舆情管理的机遇与挑战[J].思想政治教育研究，2017（2）.

[2]张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012（9）.

[3]王文娟，李京文，宁小花.平衡权利与权利“天平”的又一“砝码”——行政伦理视角中的《行政强制法草案》[J].中国人民大学学报，2011（1）.

[4]冯绍红，李东.基于工作价值观的公共科技服务员工激励探析[J].中国行政管理，2011（12）.

[责任编辑：高海明]