恢复体验对员工创造力影响的作用机制研究

曲怡颖+任浩

摘要：通过对230名中国企业员工及直接主管的配对样本分析了恢复体验对员工创造力影响的作用机制，结果表明：恢复体验与员工创造力呈显著正向关系，创造力自我效能感在二者之间发挥着完全中介作用，并且工作复杂度负向调节恢复体验与创造力自我效能感之间的关系。

关键词：恢复体验；员工创造力；创造力自我效能感；工作复杂度

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.13

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）04-0057-04

Abstract： Based on the data collected from 230 employeesupervisor matching sample in China， this paper studies on the mechanism of the effects of recovery experience on employee creativity. Results show that， recovery experience is significantly related to employee creativity， and creative selfefficacy plays a fully mediating role in the above relationship. Job complexity moderates the relationship between recovery experiences and creative selfefficacy.

Key words：recovery experience； employee creativity； creative selfefficacy； job complexity

引言

“互联网+”时代的差异化竞争格局会强化组织对持续创新的依赖，这也必然加强了组织对员工创造力的开发，过度的开发使得员工陷入了创造力资源透支的困境[1，2]。暂时从工作中解脱出来进而寻求创造力恢复的体验——恢复体验，成为解决这一困境的重要途径。虽然研究者对恢复体验与员工创造力之间关系进行了开创性的研究[1，3]，但还相当薄弱，结论也大相径庭。因此，如何明确且完整地构建恢复体验对员工创造力影响的作用机制成为本文的研究议题。资源保存理论（COR）认为：员工的心理恢复体验会影响自我效能资源，进而影响个体工作行为[4，5]。由此，创造力自我效能感在恢复体验影响员工创造力的过程中发挥着重要作用；工作特征已被设置为恢复体验发挥作用的组织情景[6，7]；工作复杂度会对恢复体验作用机制产生怎样的权变影响值得深入探究。基于此，结合COR理论、努力—恢复模型和创造力成分理论，从恢复体验的视角考察员工创造力提高的作用机制——创造力自我效能感的中介作用以及工作复杂度的调节作用，这不仅呼应了个体特征要素激发创造力的重要作用，也再次凸显了现有研究强调外部环境对员工创造力培育的重要途径，以期为组织如何充分利用恢复体验机制激发员工创造力提供建议。本文的理论模型如图1所示。

1 理论基础和研究假设

1.1 恢复体验与员工创造力

基于体验对资源的承载，组织领域的学者倾向于将恢复体验界定为员工为应对工作资源需求而从资源损失中恢复的心理过程[2，6]。在这个过程中，员工参与放松体验、心理脱离、掌握和控制体验积极保护、维持并配置有价值的资源，这些资源包括物质、个人特征、精力[2，5]，也包括情感和控制资源[8]。COR理论指出：保护、维持并配置资源的前提是员工对这些资源的价值性做出了预期判断并再投入了现有资源；参与恢复体验说明了员工认为恢复体验是值得投入自身现有资源（如时间、精力等），并通过恢复体验可以保护和获取有价值的资源。

恢复体验与员工创造力之间的关系已在现有研究中获得初步关注[1，3]。员工创造力通常指产生新颖、有用并切实可行的想法，该想法可以涵盖产品、服务以及生产与管理流程等方面[9]。员工参与恢复体验之所以可以提高创造力，本文认为恢复体验通过保护现有的或（和）获取新的有价值的资源，补充提高员工的专业相关和创造力技能所需要的多样性资源。首先，由COR理论和努力—恢复模型可知：工作环境的要求威胁或损失个体资源，相对应地，个体将主动地参与非工作情景的活动保护或（和）获取资源。完成创造性任务可以被分解为一系列待实现的目标，而这些目标的实现会不同程度地消耗个体有价值的资源；员工参与恢复体验获取有价值资源避免了员工陷入丧失螺旋，也实现了创造性资源的增值螺旋[5]，比如自我效能感[5]和积极情绪[6]，则构筑起员工创造力不可或缺的资源库。其次，在某个生活领域（如下班时间）获取的新资源具有溢出效应，而被应用在使用这些资源的其他领域[10]，这种积极溢出被看作是在工作领域中解决问题的路径[9]，因此恢复体验有助于员工在工作中产生解决问题的多样可替代性的新想法。例如，业余学习诗歌创作，掌握了丰富的语言词汇，便于员工在团队中更加清楚明确地表达复杂想法。最后，研究员工创造力的学者们也已经证明个体的心理状态和情感变量是影响创造力的重要前置因素[11，12]，相應地，恢复体验能够影响个体心理幸福感和情感状态的功能进而促进绩效相关结果[2，6，7]。据此，本文提出如下假设：

H1：恢复体验对员工创造力产生显著的正向影响。

1.2 创造力自我效能感的中介作用

创造力自我效能感是指个体对自己有能力在工作领域内产生创造性结果的信念[13]，换言之，创造力自我效能感是在特定的创造力领域内，员工对自己参与创造性活动及行为结果能力的判断。Tierney等[13]认为个体依据对自身和环境资源以及一些约束条件的评估结果，判断创造力自我效能感的水平。因此，创造力自我效能感的水平受到个体和环境资源具体情况的影响。

恢复体验本质上代表了一种在非工作时间的活动中维持并获取有价值资源的途径，该途径一方面承载了对有价值资源的再投入；另一方面不但阻止了现有资源的不必要损失，而且提供了员工可转移并利用的各种资源，包括新技能、积极情绪、心理抗压能力等，以期实现预期的一系列目标。具体而言，恢复体验是员工为了保护或（和）获得有价值的资源而做出的有策略地再投入现有资源[4]，其中，需要保护的现有资源或（和）新获取资源的价值在参与恢复体验时已得到判定，并在体验过程中得到价值积累，这提高了员工在具体的创造性任务中对自身和环境进行评估的准确性。除此之外，有价值的资源只有满足员工为了完成创造性任务或寻找问题解决途径而分解的一系列目标才会实现预期价值。尽管这并不是这些资源配置的最优化绩效结果，但是资源预期价值的最优化体现对创造性任务完成的预期贡献[10]，增强员工的创造力自我效能感。现有研究也从实证的角度给予本推论一定支持，例如各种资源（情感资源、知识资源、技能）的可获得性通常是创造力效能感积累的一个直接信号[2，13，14]。因此，当员工积极参与恢复体验时，创造力自我效能感也会提高。

创造力自我效能感显著地影响员工创造力。员工的创造力自我效能感越高，越会相信自己具备了卷入创造性活动的能力，从个体内在主动性上提出颠覆性创意或者搜寻多样化的技能，特别是当员工面临重大的挑战和困难，强烈的创造力自我效能感会产生执着并勇于应对的努力[13]。相关的实证研究成果也验证了这一理论观点，研究表明，创造力自我效能感对员工创造力具有显著的正向作用[13]。据此，本文提出如下假设：

H2：创造力自我效能感在恢复体验与员工创造力关系中发挥中介作用。

1.3 工作复杂度的调节作用

工作复杂度是一种工作特征，指工作具体内容的复杂性[15]。从工作要求的视角上看，工作复杂度体现了工作要求中的数量、质量、任务困难程度等方面，并对员工提出了更多的挑战。复杂程度较高的工作要求更多的个人资源[15]，如情感、技能、生理等，这反映了过多的潜在资源损失。进一步地，由努力—恢复模型和COR理论可知，更多更全面的资源投入引发了资源的实际丧失螺旋，那么员工会依赖更多的恢复体验修复流失的资源。

一般而言，创造性任务是多面的、不具体的，也是不服从惯例的，对员工而言，更多的是对新事物的挑战[9]和对复杂任务的努力应对。产生应激源的工作环境要求员工在工作领域之外获取相关的资源[3]，因此，面对高度复杂的工作，特别是创造性任务，员工更倾向于参与较多的恢复体验，才能够达到简单工作需要的有价值资源的维持和获取的水平。如前所述，恢复体验仍然需要员工投入现有资源才能保护或（和）获取有价值资源，所以无法产生资源盈余的投入加重了员工感知到自身能力的不足、身心的倦怠和信心的受挫，即降低了员工创造力自我效能感。相对地，简单且低技能要求的工作岗位，并不需要员工非工作时间的过多恢复体验，对缓解工作应激源而进行的有针对性的资源保护或（和）获取也随之减弱，使员工感知到已经存续的有价值资源足以应对工作中提出的创造性工作要求，这种对自我能力的认可展现了员工较高的创造力自我效能感。据此，本文提出以下假设：

H3：工作复杂度负向调节恢复体验与创造力自我效能感之间的关系。

2 研究方法

2.1 研究样本

数据来自长三角地区的14家企业和设计院，涉及的行业包括机械及仪器制造业、新能源汽车、IT行业、金融、电力、建筑设计等。问卷先后分2个阶段发放，第一阶段，研究人员采用邮寄和电子问卷的方式发放给42位管理者430份问卷，请管理者对共事半年以上的直接下属进行评价并在问卷上标记编号；第二阶段，研究人员同样采取邮寄和电子问卷方式发放给42位管理者430份问卷，由之前已经标记编号的直接下属填写。历经4个多月，问卷全部回收，根据标记编号配对员工问卷和直接上级问卷并进行数据录入。剔除数据不全和无法配对的不良问卷后，获得有效配对问卷共230套。在配对样本的230名员工中，平均年龄是28.3岁；男性占59.6%，女性占40.4%；大专及同等学历占20%，本科及同等学历占47%，硕士及以上学历占33%；普通员工占77.4%，基层管理者占13%，部门主管占8.3%，高级经理占1.3%；工作年限一年及以下占12.2%，2～3年占31.7%，4～5年占18.7%，6～9年占19.6，10年及以上占17.8%；研发占75.7%，制造占3.5%，销售占11.3%，财务占9.1%，其他站0.4%；团队规模中少于5人占15.2%，5～10人占44.8%，10～20人占30.4%，20人以上占9.6%。

2.2 变量测量

本文借鉴国外经典文献的成熟量表，根据研究情境进行了适当的修正作为搜集实证资料的工具，并用5点李克特表进行测量。

①员工创造力。采用直接主管他评和员工自评的方式。直接主管他评方式，参考Zhou等[16]开发的5个题项量表；员工自评方式，参考Subramaniam等[17]开发的3个题项量表。由相关性分析可知，员工自评与直接主管他评变量间显著正相关（r=0.22，p<0.01），表明该构念拥有良好的聚合效度。本文量表信度系数為0.95。

②恢复体验。采用Sonnentag等[6]开发的恢复体验的16个题项量表，包含控制体验、掌握体验、放松体验和心理脱离4个维度。本文进行探索性和验证性因素分析，统计结果表明恢复体验的二阶单因子模型显著优于一阶4因子模型的拟合优度，具有良好结构效度。本文量表信度系数为0.84。故恢复体验由二阶因子模型测量，并具有良好的信度和效度。

③创造力自我效能感。采用Tierney[13]开发的3个题项量表，由员工进行自我评价，本文量表信度系数为0.92。

④工作复杂度。参考Oldham等[15]开发的2个题项量表，由直接上级评价，本文量表信度系数为0.72。

根据以往研究，本文选取员工的性别、年龄、教育水平、组织层级、工作年限、所在部门作为类别控制变量处理。

3 实证研究

3.1 区分效度的验证性因子分析

为确保主要变量之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数，本文采用AMOS21.0对主要变量进行验证性因素分析，在验证的单因子模型、3因子模型以及4因子模型之间进行对比。结果显示，4因子模型拟合较好，而且在统计学意义上显著优于其他嵌套模型拟合结果（见表1）。故本文所用量表工具具有良好的区分效度。

本文从员工及主管2个来源收集了4个构念的数据，这在一定程度上缓解了共同方法偏差影响，而且验证性因子分析也表明这些构念具有良好的区分效度，说明了本文的共同方法偏差问题并不严重。进一步地，本文对由员工自我评价的恢复体验和创造力自我效能感这2个构念进行了Harman单因子检验，统计结果表明本文共同方差偏差问题处于可控水平。故本文的共同方法偏差问题得到了较好的控制。

3.2 变量的描述性统计分析

利用SPSS21.0软件对变量的均值、标准差和变量间相关性进行分析（见表2）。由表2可知：恢复体验与创造力自我效能感（r=0.48，p<0.01）和员工创造力（r=0.21，p<0.01）呈现显著正相关；工作复杂度与员工创造力（r=0.25，p<0.01）呈现显著正相关；创造力自我效能感与员工创造力（r=0.29，p<0.01）呈现显著正相关。

3.3 假设验证

本文主要采用层次回归方法来进行假设的验证。

（1）主效应验证。假设H1提出了恢复体验对员工创造力产生显著的正向影响。回归结果如表3所示。恢复体验对员工创造力具有显著的正向作用（M6，β=0.21，p<0.01），故假设H1得到验证。

（2）中介效应验证。验证创造力自我效能感的中介作用采用经典的3步分析步骤。层次回归的结果如表3所示。恢复体验对员工创造力（M6，β=0.21，p<0.01）具有显著的正向影响。同时，创造力自我效能感对员工创造力（M7，β=0.29，p<0.01）具有显著的正向影响。加入了中介变量创造力自我效能感后，恢复体验对员工创造力（M8，β=0.11，n.s）的正向作用不显著了，而创造力自我效能感对员工创造力（M8，β=0.29，p<0.01）依然具有显著的正向影响。由此可得：创造力自我效能感在恢复体验与员工创造力之间发挥完全中介作用，假设2得到一定验证。本文运用Sobel的方法进一步验证中介效应的显著性。结果表明，创造力自我效能感上，恢复体验与员工创造力（Z=3.74，p<0.01）之间发挥显著的中介作用。故假设H2得到验证。

（3）调节效应验证。调节效应是检验工作复杂度对恢复体验与创造力自我效能感之间关系的作用。层次回归的结果如表3所示。恢复体验与工作复杂度之间的交互作用会对创造力自我效能感产生显著的负向影响（M4，β=-0.13，p<0.05）。这表明，工作复杂度越高，恢复体验与员工创造力自我效能感之间的正向关系就越弱，假设H3得到验证。进一步地，本文进行简单斜率分析，即分别以高于和低于均值一个标准差为基准描绘了从事不同复杂度工作的员工在恢复体验中创造力自我效能感水平的差異，详见图2。

4 结论与启示

4.1 研究结论与理论贡献

基于COR理论和努力—恢复模型，恢复体验有助于保护和获取有价值的资源。结合创造力成分理论，资源的保护和获取提高了员工创造力。结果表明：恢复体验通过创造力自我效能感正向促进员工创造力；工作复杂度负向调节恢复体验与创造力自我效能感的正向关系。首先，本文基于非工作情景的视角突出恢复体验是对员工创造力有着显著预测力的变量，拓展了员工工作情景中的创造性产出中工作恢复理论的检验，为工作恢复框架与创造力理论之间的内在联系提供了一定的解释视角；其次，构建并验证了恢复体验对员工创造力的影响机制框架，对分析恢复体验与个体和团队创新等变量间的作用机制提供借鉴；最后，考察了工作复杂度在恢复体验与创造力自我效能感关系中的重要作用。以往研究揭示了恢复体验与工作要求和组织环境的密切关系[2]，本文更清楚地刻画出恢复体验的作用边界，也推动工作情景变量与恢复体验对员工创造力作用机制的相关研究。

4.2 管理启示

本文认为恢复体验为中国情景下组织激发员工创造力提供了重要的管理启示。首先，组织内部应该设立正式的恢复体验制度。例如，组织可以为员工制定完整且多样化的恢复体验培训项目[3]；其次，针对高复杂度的工作，恢复体验制度设立之际考量员工本身的恢复偏好。组织给予多样化的恢复体验活动和较多的参与时间，比如重点让员工学习自我管理技巧[2]以及依据岗位或任务要求，重新设定员工的休假体制；此外，针对某些高复杂性的工作要求，考察员工恢复体验状况，择优录取，便于提高员工满意度，并促进工作自主性和激发创造力。最后，组织应该提高员工恢复体验的意识。公司内部发放宣传手册使员工意识到恢复体验培训有助于从工作压力中恢复并提高工作幸福感。

4.3 研究局限性及未来研究方向

本文尚存在以下几点不足，也是未来的研究方向。首先，本文结果无法完全规避共同方法偏差问题。后续研究中，可以考虑增设变量测量题项和多时间点采集数据等方式以达到更好的稳健性。其次，本文数据分两个阶段采集，但是并没有对员工的恢复体验进行动态研究。恢复体验可能具有显著的短期波动效应[7]，所以恢复体验对员工创造力的影响在时间层面的差异如何，值得探究。最后，本文仅考察了工作情景变量中工作复杂度的调节作用，未来研究中可以更多地考察其他情景变量的影响。

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（责任编辑：冉春红）