试析解决微小企业发展问题的对策

巩啸震

摘 要：微小企业是提供新增就业岗位的主要渠道，是企业家创业成长的主要平台，是科技创新的重要力量。我国微小企业的发展一方面面临国外经济发展的调整期、国内经济发展转型期，市场需求大幅萎缩，另一方面又面临普遍经济刺激后出现全球性产能过剩，原材料价格上涨、劳动力价格上涨，企业生存压力大。同时，微小企业内部产权关系不明晰，缺乏科学的内部管理机制，缺乏防范风险的纠错机制，缺乏留住人才的体制机制。如何使其摆脱困境、走上健康发展之路，已成为微小企业发展中亟待解决的问题。

关键词：产权关系；管理；机制

一、微小企业发展中存在的问题

（一）微小企业产权关系不明晰

根据工信部联企业〔2011〕300号文件的微型企业划分标准，微小企业是指企业雇员人数少、产权和经营权高度集中、产品服务种类单一、经营规模微小的企业组织。我国的民营微小企业差不多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力，总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会，因此自筹资金，个人或家庭自主创业，然后形成微小企业，这是我国长期而普遍的现象。民营微小企业在成立时一般采取的是个人独资企业、合伙企业或股份制企业。个人独资企业大多是家族企业，产权关系不明确。家族企业中，亲属关系、家族关系在企业中到最后表现为财产关系（产权关系），夫妻之间、兄弟之间、姐妹之间、父子之间产权不明晰现象普遍存在。

（二）缺乏科学的内部管理机制

我国微小企业的所有者懂市场、会营销、善交际，却不擅长于内部企业管理。换句话说，诸多微小企业老板实际充当的是高级采购员、营销员、公关先生、会计等角色，而不是企业家。微小企业在资金、采购、存货、销售、工程项目、股权投资、担保、合同、业务外包、财务报告编制、人力资源管理及内部审计等方面有所欠缺，内部管理制度不健全，信息交流不畅通，老板与中下管理层、经营层缺乏沟通，不重视企业信息资料的收集，口头汇报盛行。由于缺乏科学管理手段，内耗加重，效率变低，周转变慢，使得民营经济的活力和优势逐步丧失，严重影响企业发展后劲。

（三）缺乏防范风险的纠错机制

微小企业刚开始起步时，凭借老板的个人资质，凭着良好的经营感觉和“超常规思维”能力，加上不怕吃苦的精神，赢来了企业的成功，但这一思维习惯也很容易延续到另一个新的经营过程。在一些民营微小企业里，决策权高度集中，缺乏一种纠错机制，在企业的运行过程呈现一个“正反馈”，也就是不断放大的效应，缺乏反方向的校正或同方向的衰减力量。在微小企业，大都有一个拥有绝对权威的“企业精神领袖”——老板。他们是企业发展的“第一推动力”，掌握着企业的生杀大权，企业的命运也维系在他们的手里，但却隐藏着很大的决策风险，一旦决策失误，就不可能找出可替代的人或能矫正的人选。尽管有时微小企业吸收了不少外界优秀人才，但稳定性较差，这些人才打工意识很强，主人翁意识淡薄，对企业老板的决策缺乏互补性。

二、解决微小企业发展问题的对策

（一）明晰微小企业产权关系，创新产权制度

明晰微小企业产权关系，按照现代企业制度和《公司法》的要求，引导微小企业打破家族模式、产权封闭模式，通过企业兼并、联合、相互参股等形式，加快股份制改造。通过科学划分股权、管理权责、确立制约监督机制、允许员工持有股份、统一信息披露制度和规范会计制度等措施，逐步建立起员工、股东、债权人共同治理的公司法人治理结构，以适应规模扩大化、资产社会化、股权分散化、专业知识化发展趋势，确保企业运作良好，实现企业长期稳定发展。同时加强企业间联合重组，鼓励微小企业行业内和跨行业联合重组。

（二）完善微小企业管理体系建设

微小企业应该苦练内功，完善企业内部管理体系，提高管理水平。一是通过精细化的管理，在每一个生产、加工、经营环节上去进行细化，然后去有效地降低成本，抵消与用工价格上涨、原材料价格上涨、市场需求相对的低迷等等一些压力。通过精细化的管理改变一种家族式的经营方式，或者是降低企业管理上的一些漏洞。二是大力推广使用ERP、CRM、SCM、PDM等管理软件，优化管理流程、规范管理程序、细化管理对象、强化管理力度，努力实现资金的集中管理和有效监控，减少决策盲目性，提高企业管理的效率和水平。三是鼓励微小企业引入职业经理人、现代营销理念，引导企业采取商业特许经营、虚拟经营、品牌代理和电子商务等先进营销手段，拓展国内外市场。

（三）加强研发，提高微小企业创新能力

微小企业要通过不断进行技术创新，不断加大研发的投入来提高生产的效率、降低经营的成本。微小企业要尝试“借力发展”、“借智发展”，加大与大专院校和科研院所的合作力度，走上产、学、研相结合的创新发展道路。大专院校和科研院所要围绕新兴产业培育和传统产业提升，组织开展关键和共性技术、应用技术研究和先进适用技术应用推广，使科技成果转化直接运用于微小企业，按照“自愿、有偿”的原则，向微小企业开放，增强微小企业市场竞争能力。

（四）建立留住人才的体制机制

微小企业管理者一要明确职责和分工，加强自身威信的树立，“言必行，行必果”，形成相对和谐的企业氛围；二要加大对员工的人文关怀，在人力资源和行政资源上加强规范管理，形成一些必要的规矩，树正气、讲公平，坚决杜绝不良习惯；三要加强持续的福利投入，而非简单的加薪和一次性奖励，建立相对标准的薪酬体系和员工成长路径，告知员工，让员工看到希望，看到未来的发展空间，帮助员工进行职业规划；四要建立绩效考核和评价机制，不跟着感觉走，不凭借简单印象评价一个人，更多采取科学的方法和系統的评价体系评价人。同时，在用人上要淡化学历，以德为先，用人之长，发挥优势。做到“用人不疑，疑人不用”，给员工一个施展才华的空间，同时提供指导、支持和鼓励，往往一句肯定的话，比物资奖励来得更有效，用制度管理队伍，让队伍用好制度。在企业管理中，突出强调以人为本、人本管理，真正做到将心比心、以心换心、心心相通、心心相印，真正实现心力的传递，只有心相通，情相融，力才能相合，才能共同促进企业更好发展。

参考文献：

[1]宋丽萍.发展微贷破解微小企业融资难问题研究[J].财会通讯，2011（32）：13-14.

[2]黄宗海.发展微型企业应注意的几个问题[J].广西经济，2011（6）：24-25.