胜任力模型在高职教师培训中的应用

宋微

摘要：教师培训是提高高职教师综合素质的重要手段。本文从人力资源管理中的胜任力理论出发，针对高职教师培训中存在的问题试着将胜任力模型应用于高职教师培训，为高职教师培训工作提出一些改进思路。

关键词：高职教师；胜任力模型；培训

一、胜任力概念

“胜任力”的概念源于人力资源管理的研究，它是指某一工作中区别显著优秀与一般普通者的深层次特征。这些特征是可指导、可观察、可衡量的，只有岗位所需要的胜任特征与员工自身所具备的能力相匹配时，员工才会达到高的绩效，最终保证企业良好的经济效益。

建立起高职教师胜任力模型，则是将胜任力理论引入教师岗位，找到高职教师岗位所需要的关键特征集合。它能够指明从事高职教师这一岗位需要具备的素质，能够有助于选聘、考核高职教师，帮助其进行职业发展指导，当然也有助于优化高职教师培训制度。

二、高职教师培训现状

高职教育为国民经济的发展提供大量技能型人才，是高等教育的重要组成部分。而高职教师的素质高低关系到高职教育的质量。因此，不断加强高职教师培训、提高高职教师综合素质成为高职院校的一项重要工作。许多学校投入了大量的人力、物力和财力搞培训，但是结果却是受训教师对培训内容不感兴趣，参训的积极性不高，培训的效果不理想。造成这种现状的主要原因有：

1.缺乏针对性的培训需求分析

培训需求分析是高职教师培训的起点，决定了培训需求分析的方向。目前高职教师培训往往一把抓，不能针对每位具体老师进行培训需求分析，不够科学。因为不同教师在知识水平、兴趣、经验、能力等方面存在明显的个体差异，应针对高职教师的个体特点和要求科学地确定培训的内容与方法。例如，有的老师是刚进入学校的新教师，有的老师是已经有一定教学经验的教师，而有的老师是教学经验非常丰富的老教师。那么，在每个阶段所需要培训的侧重点应该不同。

2.培训方式不够丰富，培训时间不够

高职教师培训还存在培训方式不够丰富的问题，现行培训的方式大多的是理论学习为主。理论学习对一些新教师有一定的必要性。可对于有教学经验的老师来说，能够和企业实际结合更加重要，比如：访问学者、请企业技术人员专题讲座、企业挂职等。这种企业实践能力的培训大多数量较少，并且基本都安排在暑假进行，时间上不够充足。所以培训大多流于形式，达不到期望的培训的效果。

3.培训效果不佳，缺乏有效的评估方法

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。现行的高职教师培训由于缺乏有效的培训评估方法，对高职教师的培训效果无从准确评估。有的理论培训仅仅采用培训后简单测试的方式考察培训效果，实践性的培训也没有实质的评估手段，更是很少关注教师培训后实际绩效的改善情况。所以，往往不能够了解到培训对于教师素质提高的实际效果，从而也不能给提出更好的培训改进计划。

三、高职教师培训中运用胜任力模型

鉴于以上所分析的高职教师培训中存在的问题，可以将高职教师胜任力模型运用到培训中加以改进。例如，综合考虑高职教育的培养目标和高职教师的素质要求，可以将高职教师胜任力模型确定为实践操作能力、理论联系实际能力、教学能力、学习和创新能力、专业知识、复合知识、职业道德、教育观念、企业工作和培训经历、品性特质十个胜任特征因素。那么，在高职教师培训中的培训需求分析、培训方式确定和培训效果评估等几项工作中，可以考虑上述十个胜任特征，具体做法如下：

1.运用胜任力模型进行教师培训需求分析

培训不是盲目进行的，只有存在相应的培训需求时，培训才有实施的必要。如果忽略这一点，最终会导致培训效果不佳。高职教师胜任力模型是一个很好的工具，其中的胜任特征指明了作为高职教师应具备的素质特征，这些特征也是区别优秀教师和一般教师的关键特征。这些特征能够用于高职教师的绩效考核中。在进行教师培训需求分析时，结合十个胜任特征充分分析每位教师的实际情况，将每位教师现实能力和理想要求的差距找到，从而真正找到是哪些方面需要培训。例如，可以观察某个教师绩效考核的结果，对应找到其欠缺的是哪种胜任力，从而找到这位老师需要培训的内容。

2.基于差距确定不同培训方式，制定详细的培训计划

找到需要培训的内容以后，针对不同的胜任力差距确定不同的培訓方式，然后为每位老师制定一套详细的培训计划。在此过程中，也要充分征询教师的意见。培训的方式方法应该多种多样，理论培训和实践培训要因人而异。在组织上，在职培训和脱产培训可以结合；在时间上，可长可短，兼顾教学的同时也要保证培训的时间。只有灵活的运用多种方法，有的放矢，才能真正达到培训的效果。

3.建立有效的培训反馈和评估机制

培训的最终目的是改善教师的工作绩效，因此，教师培训过程中所学到的知识和技能必须运用到实际工作中去，这样才能实现培训的目的。培训的成效评估和反馈有重要作用，不仅是对学习效果的检验，也是对培训工作的总结。想要使评估工作做得更好，可以将过程评估和事后评估结合起来。例如，在培训的过程中，可以通过问卷法了解受训教师的反应和感受，培训后可以采用考卷或实际操作检验教师的掌握程度。在今后的工作中，也要针对培训的内容反馈该教师相应的胜任力要素是否得到提高，在工作中是否具有一定的成效。这样才能使培训工作真正落到实处，进入一个良性循环。

四、结语

基于高职教师胜任力给予教师培训与开发的指导，能够为教师量身定做培训与开发计划，帮助教师弥补自身不足，突出培训的重点，防止不合理的培训开支，有助于进一步开发教师潜力，从而取得更好的培训效果。但是，需要注意的是，每个学校所处外部环境和内部条件要素各不相同，高职教师胜任力模型在运用过程中也不是一尘不变的，需要不断重新考察更新，才能适应社会和环境的变化。