基于马斯洛需要层次理论高职教师激励因素分析

张根涛

摘要：本文基于激励的内涵以及马斯洛需求层次理论，围绕高职院校教师在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等不同层次的需求进行分析，探究了在物质激励因素、制度激励因素、环境激励因素和精神激励因素四个方面，影响教师工作绩效的工资、职称职务晋升、学术氛围、社会认可和评价等因素。

关键词：高职教师；需求分析；激励因素

激励问题已成为现代企业管理中的一个重要的问题。高职院校的主要职能是培养高层次技术人才，其工作业绩是人才培养质量的重要影响因素。但目前，各类高职院校都面临不同程度的人才（教师）流失问题，这直接影响到高职院校的教育质量。教师的工作积极性和潜在能力的发挥从客观上影响着高职院校的发展，如何有效激励，吸引人才，减少人才流失，最终实现组织目标是研究高职院校的管理制度、激励模式中必须解决的问题。本文在马斯洛需求层次理论的基础上，通过分析教师不同层次的需求，确定教师的激励因素，以提高教师的工作积极性和主动性为目标，提出适合的有效激励措施，以期为高职院校教师激励研究提供参考，最终推进高职院校的教育健康、平稳、有序地发展。

一、激励的内涵

激励有两层内涵：①激发、鼓励；②斥责、训导。这两个方面的含义表明了最基本的两种激励因素：奖励和惩罚。因此，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。

激励是通过激励因素起作用的，如较高的薪酬、工作成就、深造机会等会对各组织中的个体成员的需要产生吸引力或刺激。激励又分为内在性激励因素和外在性激励因素，分别指满足组織成员内在性需要或满足外在性需要。

二、马斯洛需要层次理论

美国心理学家马斯洛（Maslow）提出了“需要层次”理论。马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。五种需要各自处于不同的层次上，每一层次均不同程度地反应了人类行为和心理活动的共同规律。因此，这一理论在管理实践中被广泛应用。

三、高职教师的需要分析

（一）生理需要

生理的需要是人们最原始、最基本的需要，与人的生存有着直接关系。目前，高职教师的主要经济来源依然是教学工作，物质需要仍然是主要因素，且教师的生理需要的满足也是教师安心工作的前提。物质的需要主要包括了吃、穿、住等生活上的各种需要，即为了满足生活所必需的物质条件（包括个人及家庭成员），其中最基本的就是薪酬与福利中的住房。工资是教师价值的直接体现。

（二）安全需要

安全需要主要指人身安全、职业安全等，是一种低层次的需要。对于高职教师，主要讨论的是职业安全。学校这一特性，使教师在这一方面的需要基本上得到满足。

（三）社交需要

社交需要主要指对良好的人际关系的渴望与对所在群体的归属感的需要。在马斯洛需要层次金字塔中，社交需要仍然属于低级的需要。健康、愉快的生活不能缺少了良好的人际关系与一定的归属感。在校园这个环境中生活、工作，人际关系不仅包括院系之间、系部和个人之间的两级管理，还包括与同事、领导间的人际关系，以及与学生之间的关系。教师期望通过某个教学、科研团队的团结协作以及团队成员间的互助，能够增强归属感，从而实现个人与团队的共同发展。

（四）尊重需要

尊重需要是教师职业所特有的一种需要，是指一个人的自尊心和希望得到别人好感的综合。教师具有为人师表的自我认知，这形成了强烈的自尊心和自信心，属于教师内部尊重。高职教师的外部尊重是指通过教学、管理等工作得到学生、家长和社会的尊重和认可，获得一定的地位。

由于高职在中国的发展历史较短，社会上还有很多人不完全认同高职教育，高职教师的身份有待进一步得到大众的认可，社会地位还有待提高。因此，高职教师普遍存在自信心不足，因而对尊重方面的需求往往较高，这种需求既包括社会外界对其地位的肯定，也包括学校内部对其身份的尊重。当前，社会对高职教育还存在着一些偏见，认为高职院校是“不入流的大学”这种观念比较普遍。一些学生，高考成绩不理想，宁可选择复读也不愿进高职院校。认为高职院校的学生都是高考的失败者，接受的是相对低层次的高等教育。因此，高职院校的教师也受到轻视，这些因素对高职教师自我尊重与接受他人尊重都造成了一定的影响，因而他们更期望能在社会上得到尊重与认可，在学校得到领导的认可、同事的认同、学生的欢迎。

（五）自我实现需要

自我实现需要其实就是通过努力发挥自己的潜力，让自己成为自己期望的人物。对于高职教师个人而言，自我实现的需要主要是指在教学、科研与社会服务三个方面实现个人的理想与抱负的需要。这是需求层次中的最高层次，也是影响其行为动机的最高目标。教师自我实现的需要与尊重需要是紧密结合在一起的。高职教师都希望通过完成本职工作，发挥自己的潜力，实现自己所期望的，使他们在自我实现上得到最大的满足。

四、高职教师激励因素分析

根据不同的着眼点和分类方法，激励因素常分为物质激励、制度激励、环境激励和精神激励四大类因素。物质激励包括工资津贴、医疗养老等社会保障制度；制度激励包括工作的稳定性、合理的规章制度、职称职务晋升机会等因素；环境激励包括竞争环境的公平合理、学院的知名度、子女能享受便利、高质量的教育环境等因素；这三类因素一般情况下归属于外在性激励因素。工作的吸引力、成就感、社会对身份的认可和地位的重视等属于精神性激励因素，归于内在性激励因素。

（一）物质激励因素：工资

当前情况下，工资津贴是大多数高职教师的主要经济来源，用于保障教师及其家庭成员衣食住行等生活必需。高校岗位绩效工资制度下，职工工资包括基础性工资和绩效工资两个部分。

1.基础性工资

基础性工资是满足教师基本生活需求的保障，主要由岗位工资、薪级工资、职岗津贴、综合补贴以及一些福利性支出等构成。基础性工资的保障消除了教师的不安全感，使其产生劳有所得的稳定感和归属感。因此基础性工资是教师物质需求的基本，如果满足不了，会出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到教师的现象。基础性工资的高低与教师的岗位等级有关，高等级高工资。

2.绩效工资

绩效工资是在保障基础收入的前提下，为激励教师进步和发展的，以绩效考核为手段的一种薪酬管理方式，主要包括课时工资、科研奖励等。绩效工资以绩效为前提，按照教师工作量大小和工作效果发放工资，绩效考核标准多样、实施手段灵活、激励效果显著。绩效工资的高低与教师的工作能力、工作态度、工作成绩密切相关，因此是满足个人薪酬公平感的最佳方式。

（二）制度激励因素：职称职务晋升

晋升激励在是某种意义上是满足人们名誉需求的重要手段。单位的晋升制度是否有利于员工向挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动，是能否充分调动全体员工的主动性、积极性和创造性的关键，从内部营造公平、公正、公开的竞争氛围才能使晋升激励制度发挥最大作用。

对于主要从事教学工作的教师而言，其晋升机会一般不在行政上，而主要体现在职称上。教师属于知识型员工，对自身的内在修养较为注重，如果有较多培训与进修的机会，将有利于更好地开展教学研究工作，教师会更满意。在高职院校中，职称评定的公平性、进修派遣机会的多少等方面，直接影响着教师工作的满意度。

（三）环境性激励因素：学术氛围

目前，对高校综合能力的评价表现在多个方面：人才培养质量、师资力量和高校地位，高校办学水平等。而其中，科研工作综合反映出高校人才质量的高低以及学院在科研管理方面的水平，是重要的衡量指标。作为高校教师而言，其科研需要就是一种高層次的需要，而这种需要的实现取决于一个好的激励机制。目前，高职院校也逐渐开始重视科研工作。教师及科研人员开展科学研究的积极性以及学院科研水平的提升依赖于学校良好的学术氛围，并且学校科研成果的多少与教学质量的高低也取决于学术氛围的强弱。调查研究结果表明，良好的学术氛围能够提升教师进行科研工作的积极性，并取得较好的科研成果，同时还能提高教师的工作满意感。

（四）精神激励因素：社会认可和评价

教师在工作中的成绩能够得到及时的认可与评价，对于教师的工作积极性有重要的影响。教师的本职工作是教学，教师的成就感来源于高质量地完成教学任务，得到学生的认可，同行教师以及领导的肯定。研究发现，教师对工作的满意度也源自工作本身，对总体的工作满意度决定于“自己工作是否获得别人认可”。教师职业的特殊性，使教师对这一工作是否能够发挥自身的潜能、促进自身发展等方面更加重视。