D轨道交通设计研究院绩效评价体系优化研究

张德胜

摘要：当前，国际社会经济环境的形式日益复杂多变，在这样的情况下，我国的企事业单位参与市场竞争，面对的竞争也是日益复杂，在这样的背景下，绩效评价体系的出现对于提升企事业单位的管理效率具有重要的意义。相较于传统的企事业单位，研究院更倾向于技术的创新，在绩效评价的过程中存在着较大的区别。因此，本文以D轨道交通设计研究院为主要的研究对象，分析在该研究院中绩效评价体系的现状，并指出其中存在的问题，提出相应的绩效评价体系优化的建议，促进我国研究院绩效评价水平的有效提升。

关键词：绩效评价体系；优化；建议；D轨道交通设计研究院

绩效评价是指运用一定的评价方法，并根据量化的指标或标准，对于企事业单位的绩效目标完成情况进行评价的过程。对于D轨道交通设计研究院来说，绩效评价的有效实施能够对于研究院的工作进度进行明确，还能够促进研究院的工作有效的完成，特别是在当前传统的管理方式正在逐步优化的过程中，D轨道交通设计研究院的绩效评价体系的优化是符合时代发展需要的，在研究院中建立起一整套完善的并且能够有效执行的绩效评价体系，不仅是能够对D轨道交通设计研究院的领导干部调配任免方式进行优化，还能够实现科研人力资源的开发与盘活。

一、D轨道交通设计研究院及绩效评价的重要性

（一）D轨道交通设计研究院的概况

D轨道交通设计研究院是成立于2000年，是一家致力于研究城市轨道交通工程的设计院，并能够提供相应的咨询、监理等工作，为城市轨道交通的规划、工程的建设以及城市建设等提供系统的、科学的技术服务，现在已经是拥有着城市轨道交通甲级设计的研究院。该研究院具有较高的技术力量，并且掌握着跨座式单轨交通的核心技术，在轨道交通设计研究行业中具有占据着重要的地位。

（二）绩效评价对于D轨道交通设计研究院的重要性

对于研究院来说，进行绩效评价的重要意义在于，一方面，是可以对研究院的运行发展状态以及科研成果转化的情况进行把握，能够对于科研项目的实施起到一定的促进和监督作用。不仅如此，科研院所中团队或者是群体更多的是进行一种创新的活动，其工作的效率很难以量化的形式进行评价，需要在采用评价方式的过程中进行有效分析，保证绩效评价指标设计的合理性。另一方面，对研究院所的工作人员进行绩效评价，可以在一定程度上实现员工有效调配的目的，在一定程度上实现员工薪酬福利制度的优化，这对于调动人员工作的积极性和主动性具有重要的意义，在一定程度上促进了科研项目保质保量的完成。

二、D轨道交通设计研究院绩效评价体系的现状

D轨道交通设计研究院在绩效评价体系中，主要是围绕着创新能力、财务指标以及市场开发等几个方面，虽然已经建立起了相应的绩效评价体系，但是较为简单。不仅如此，在该研究院的绩效指标体系中还存在较多的问题，严重影响着该研究院绩效评价质量的提升。

首先，在绩效评价体系中存在最为明显的一个问题是，绩效评价的定位过于模糊。绩效评价是一项系统的工程，不仅是可以改善工作运行的效率，还能在一定程度上促进研究院的进一步发展。但是，在该研究院中仅仅是将绩效评价作为奖金或者是利益分配的工具，在一定程度上导致绩效评价的工作与实际的经营目的的偏离。不仅如此，在绩效评价体系运行的过程中，不仅是缺乏科学的方法保证运行的准确性，还在一定程度上降低了绩效评价体系运行的质量。相较于传统的企业来说，研究院中的员工更多的是一些技术和科研水平较高的研究员，在绩效评价的过程中调动研究员的工作积极性对于完成科研项目具有重要的意义，但是在该研究院中仍是采用企业绩效评价的方式，在一定程度上挫伤了研究员的工作热情。

其次，在该研究院现行的绩效评价体系中，对于绩效评价的内容界定不够明确。不仅是没有相应的指标解释和描述，还在一定程度上存在指标较为复杂和重复的问题。这种指标的设计难以保证绩效评价体系的客观性和准确性，更无法保证绩效评价结果具有较高的效度，其信度水平同样相对较低。

最后，在该研究所中运行的绩效评价体系还存在运行周围相对较长的问题。虽然在研究院中科研创新需要较长的时间，但是在绩效评价更注重对于经营管理行为实时性的反馈，但是，在该研究院中采用的是年度评价的方式，导致绩效评价的结果无法给与管理工作指导，还会导致研究院管理工作的实行缺乏相应的依据，甚至会出现随意管理的问题。另外，在该研究院绩效评价采用年度评价方式的问题上，还存在短期评价的问题，相对来说，绩效评价过程是一项持续性的对研究院自身情况的测定工作，而不是仅仅在年度评价的那几天进行，这种评价方式的选择和实行都是存在较大的问题。

三、D轨道交通设计研究院绩效评价体系优化的建议

（一）转变绩效评价的目的

在该研究所现行的绩效评价体系中，主要的目的是为了奖金和利益的分配，针对于这种问题，需要在绩效评价体系设计的过程中进行改进。对于D轨道交通设计研究院来说，进行绩效评价的优化，更为重要的是为了促进研究院的员工对于科研任务的深入的认识，保证工作的进度，并且通过分析绩效评价的结果，保证员工个人认识到与整个团队之间的差距，并且逐步朝着缩小差距的方向努力。因此，绩效评价部门应该转变绩效评价的目的，重新確立符合本研究院员工发展的绩效评价机制。

（二）更新绩效评价的内容

D轨道交通设计研究院的工作的落脚点是科研项目的创新，因此，对于员工的绩效评价的过程中，不能单纯的以工作的效率为评价的主要内容，并且科研创新很难以量化的形式进行衡量，需要采用新的指标作为评价的依据。本文结合D轨道交通设计研究院的实际情况，在绩效评价的内容方面建议以多角度、全方位、全面的绩效考核指标作为基准。具体来说，对于研究院中经营管理人员、后勤人员以及科研人员采用不同的评价标准，充分的考虑不同工种的工作内容，采用不同的绩效评价方式。不仅如此，还应该对于年对绩效评价的方式进行转变，对于后勤人员以及经营管理人员来说，可以采用与企业相似的绩效评价周期，对于科研人员来说，应该结合关键绩效、年度综合绩效以及周边绩效三种因素进行评价，才能真正的确定科研人员的工作情况。

（三）重视绩效评价结果

在该企业绩效考评的过程中花费了大量的时间和财力，但是由于对于考评结果的重视程度相对较低，导致整个的绩效考评过程价值相对不高。绩效考评的目的是为了促进绩效的改进，而绩效之所以能够改进，就是需要对绩效评价的结果进行有效的分析。因此，对于D轨道交通设计研究院来说，其人力资源部门应该对于绩效考评的结果进行文字性分析，挖掘出其中有价值的综合改进建议，并且将评价的结果向员工进行传达，保证综合绩效改进意见能够在员工的实际工作中发挥作用，有针对性的提升员工的绩效。

四、结论

在当前技术创新速度不断提升的背景下，对于研究院所来说，科研的压力相对较大，在这样的情况下，进行绩效评价体系的优化，不仅是符合“以人为本”的热人力资源管理模式，还能够促进研究院的核心竞争力的提升，在调动员工积极性的基础上，促进科研项目的有序完成。

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