完善高层次人才引进和培养激励机制研究

夏睦群

摘要：本研究以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》为引领，以建构主义和马洛斯理论为基础，通过文献研究、比较分析、深入访谈等科研方法，以天津医科大学高层次人才引进机制为载体，解析天津医科大学高层次人才队伍建设现状，分析天津医科大学高层次人才队伍建设存在的问题。依据现状及存在的问题，在研究2012—2016年文献基础上，对比国外一流大学的高水平人才培养体系，完善与建构特色高校一流学科背景下的天津医科大学高层次人才引进和培养激励机制。

关键词：医学特色高校；高层次人才；管理机制

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）19-0003-03

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中提到到2020年要“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，增强国际竞争力。”建设世界一流大学，是我国一流人才培养、一流学科发展、创新能力提升、促进经济增长的首要保证。十八届六中全会进一步提出教育改革要“创新高校人才培养机制，促进高校特色发展、特色办学、争创一流”。高层次人才队伍是特色高校建设、大学核心竞争力不可或缺的主体组成部分。本研究以具有学科特色的天津医科大学为例，以建构主义和马洛斯理论为理论基础，通过文献研究、比较分析、深入访谈等科研方法，以天津医科大学高层次人才引进机制为载体，分析特色高校高层次人才队伍中的学科带头人、创新团队组建等。分析以天津医科大学为例的特色高校，在高层次人才队伍建设中存在的问题，为天津医科大学的高层次人才队伍建设提供建议，也是为其他独具特色的高校高层次人才队伍建设提供参考。

二、关于高层次人才引进和培养激励机制国内外研究现状论述

（一）国内外一流大学与高层次人才队伍建设研究现状论述

通过对近五年、高等学校教育管理类论文及博硕士学位论文关键词搜索发现，“一流大学与高层次人才队伍建设”已成为高等教育中的重要命题。高校高层次人才建設的文献研究主要体现在概念与内涵、特征与类型等几个方面。对于高层次人才的内涵界定，包括学术大师、优秀青年人才和杰出青年人才等三个层次。高层次人才核心特征包括高学历、高职称、高水平，事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性、地域上的高流动性是其一般特征。

（二）国内外特色高校高层次人才队伍建设研究现状论述

通过对2012—2016年五年的高等学校教育管理类论文及博硕士学位论文关键词搜索发现，从团队建设角度对高层次人才队伍建设主要集中在“学术大师+科研团队”模式上，如，王焰新、梁志提出：建设一流的师资队伍，正确处理学术带头人与整个师资队伍之间的关系十分重要，二者相互依存，学术大师扎根于科研团队，需要学术大师的带领，要建立“人才反应堆”，即适宜人才队伍建设的动力机制，从政策和物质上予以支持，才能促进师资队伍的整体建设。

三、研究设计

（一）研究问题

本研究旨在探究以下问题。

1.解析天津医科大学高层次人才队伍建设现状。

2.分析天津医科大学高层次人才队伍建设存在的问题。

3.依据现状及存在的问题，在研究2012—2016年文献基础上，对比国外一流大学的高水平人才培养体系，完善与建构特色高校一流学科背景下的天津医科大学高层次人才引进和培养激励机制。

（二）研究对象

1.2012—2016年CNKI本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，探索国外一流大学高层次人才培养机制。

2.通过访谈法对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，了解学科特色鲜明的大学高层次人才队伍建设的现状，归纳出大学在高层次人才队伍建设过程中存在的问题。

（三）数据收集

1.通过定性研究中的访谈法，对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，归纳总结天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题的存在。

2.通过文献调查方法中的主题关键词搜索2012—2016年CNKI本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，探索国外一流大学高层次人才培养机制。

四、结果分析

通过定性研究中的访谈法，对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，归纳总结天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题所在；通过文献研究、文献对比方法关于世界一流高校高层次人才队伍建设经验与启示等研究，结果如下。

（一）天津医科大学高层次人才队伍建设现状分析

天津医科大学作为一所特色鲜明的高校，中西医结合临床、肿瘤学、泌尿外科学、神经外科学、内分泌与代谢内科等特色学科始终走在全国前列，也成为医科独立院校大学的优势所在。优势学科的形成，离不开学校始终对高层次人才队伍建设的重视，经过长期的发展，逐渐形成自己的独具特色的高层次人才队伍。

1.天津医科大学学科建设与高层次人才队伍建设现状。对高层次学科建设与高层次人才队伍建设的重视，使天津医科大学拥有和集聚了一批在本学科领域具有鲜明特色的优势学科和优秀人才。截至2013年12月31日，学校有博士生导师219人，硕士生导师727名，中国科学院院士1人，中国工程院院士2人，国家人事部、卫生部有突出贡献的中青年专家12人，中国名医百强榜百强名医3人，“长江学者”教授、“千人计划”等进入国家级人才资助项目人员30余人，享受国务院政府特贴专家164人，天津市授衔专家29人。博士后流动站5个，博士学位授权一级学科7个，博士学位授权二级学科37个；硕士学位授权一级学科11个，硕士学位授权二级学科68个。国家级重点学科中西医结合临床、肿瘤学、泌尿外科学、神经外科学、内分泌与代谢内科。

2.“人才强校”战略思想的指导。天津医科大学对高层次人才队伍建设十分重视，在学校发展规划中提出了“人才强校”的战略思想。学校积极为建设高层次人才队伍提供各方面的支持，落实各项政策措施，提高人才工作的效率，逐步形成人才的聚拢效应，同时，对引进的青年教师加大支持和培养力度，并积极组建高水平的科研团队。

3.海外人才引进力度加大。天津医科大学十分重视引进和留住高层次、海外人才，为此专门成立了人才工作领导小组、设立高层次人才引进办公室，为人才的引进和使用制定了一系列政策措施。对于专业急需的高端人才，采取一人一议的方式，为其提供良好的科研环境，协助其组建团队，进行平台建设。

近五年来，我校青年教师获得国家自然科学基金等国家级项目资助项目、国家杰出青年科学基金项目资助，SCIE收录高水平论文呈逐年上升趋势。

（二）医科大学高层次人才队伍建设存在的问题

高层次人才队伍是特色高校发展的关键，就目前的情况来看，高层次人才总量不足是目前天津醫科大学高层次人才队伍的最突出问题之一，主要体现在具有海外背景的高层次人才缺乏，大师级人才、学科带头人数量不足，高端人才相对匮乏，以院士、“长江学者”、杰出青年基金获得者、“千人计划等”为代表的高端人才较少。在青年教师培养方面，缺乏科研与教学相关的保障机制，一小部分青年教师不能很好地对自身进行职业规划，缺乏积极主动的进取性，对短时期内不能取得成绩容易产生心理焦虑，这在一定程度上影响了青年教师成长为高层次人才。

（三）世界一流高校高层次人才队伍建设经验与启示

世界一流高校（THES和ARWU排名），以哈佛大学为例，它在各个学科领域都具有强大的优势，是当之无愧的世界一流大学。但麻省理工学院、普林斯顿大学等依靠自身优势，在数学、工程技术与计算机科学等特色领域，超过了哈佛大学，成为学校世界闻名的特色学科。这些独具特色的高校已经形成了一系列完整的、适合校情的人才招聘与培养措施，高层次人才队伍的完善与发展大大提升了学校实力。

1.严格的人才聘任制度。人才聘任是建设高层次人才队伍的第一步，以美国高校为例，在高层次人才聘任上，遵循“宁缺毋滥”的原则，对申请者的学历、资历、教学能力等都有很高的要求，其中最看重申请者高质量的论文或著作，以及教学与科研的能力，这些都是通过专业的学术委员会来进行评定。招聘程序复杂，有招聘需要时，成立专业委员会，通过候选人进行学术报告或主持学术活动来证明自己的实力，负责人才聘任的委员会根据整体表现做出决定，交由学校教授会评议，最终由董事会批准录用。

2.科学的绩效考核。纵观世界一流高校，对高层次人才绩效评价制度主要包括年度评价、晋升评价以及终身职后评价。年度评价，是对高层次人才年度工作的考核，主要包括科研、教学和服务情况。科研评价包括论文、著作以及申请的科研经费等，教学评价主要依据课时、学生意见等。服务评价主要依据参加校内委员会及校内外各团体的贡献。晋升评价关系到引进的高层次人才能否继续留校任职。晋升评价与终身教职评价激发了人才不断向上的动力，也是促进人才不断进步，培养学术大师的重要过程。

五、结论

通过以上研究中的对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行的访谈，归纳总结了天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题的存在；通过文献调查方法中的主题关键词搜索2012—2016年CNKI本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，通过比对国外一流大学高层次人才培养机制等研究，得出以下结论。

（一）应进一步完善特色学科科研团队培养机制

特色学科对高水平大学发展至关重要，特色学科的形成离不开一个优秀的科研团队，其作用不仅对每个成员的成长起着推动作用，更是推动整个学科发展的中坚力量。因此，学校应进一步完善优势学科团队培养政策，以实现特色学科带动下的科研团队混合组建，将不同学院、不同学科的高层次人才组合在一起，将大师级的人才作为团队的带头人，中青年学术带头人和青年教师作为团队的主体和重要支撑，同时考虑加入国外知名学者教授。以保证科研团队具有极强的创新性、稳定性，有利于学校特色学科的长远发展。同时，学校层面应进一步支持特色学科科研团队的国际交流，与国际性的学术组织、国外大学的科研机构等进行交流与研究，扩大学校特色学科科研团队的国际影响力。

（二）应建立健全科学的管理体系

世界一流高校，都有一套体现其办学宗旨的规章政策，从人才引进到人才培养、绩效考核、激励与保障措施等都有明确的标准与规定。从天津医科大学目前的人才考评体系来看还有待进一步完善。科研论文这一标准所占权重较大，很多新进人才为了发表论文忽视了教学等其他方面，同时过分注重结果考评也忽视了高层次人才平时的努力。考评体系的建设可以将过程考评与结果考评相结合，采用自我评价、同行评价、主管评价等多种考评方式进行评价。让考评贯穿教师的职业生涯，时刻提醒他们高层次人才不仅仅是科研方面的强者，更担负着培养人才、服务社会的重任。同时，与之相适应的薪酬制度、保障措施也要不断完善，这样才能真正留住人才。同时，对高层次人才实行人性化管理是十分必要，以人为出发点，才能达到学校与个人的双赢。

（三）应加强引进人才融合度

随着人才的竞争态势日益激烈，高层次人才对高校的重要性也越加凸显。对于引进的高层次人才，应帮助他们尽快融入学校、融入学科，建立起与现有人才合作紧密、和谐共处的关系，从而发挥整体合力，推进建设高水平大学。

六、结语

建设一批世界一流名校是我国“十三五”期间重要的高等教育发展目标之一，各高校应了解自己的学科特色，以学校的特色学科为出发点，带动相关学科发展，形成特色效应，促进学校的整体发展，逐步走向强校之路。支撑特色学科的发展，不仅需要学校的资金、技术支持，更需要有一支高层次人才队伍的智力支持。天津医科大学作为行业特色明显的大学，在几十年发展过程中，始终坚持发展特色学科。制定了一系列具有特色的人才培养政策，将科研与实践紧密结合，同时为吸引高层次人才完善了学校的各方面的政策，让更多的优秀人才聚集在一起，带领特色学科的发展。特色高校的高层次人才队伍建设也不是一蹴而就的，在这一过程中会出现或多或少的问题，一方面通过对具有鲜明特色的世界名校的研究，总结其经验，学习其可行措施；另一方面，要走具有自己特色的道路，培养特色学科的带头人，组建科研团队，完善管理机制和环境政策，才能够真正吸引和留住人才。

參考文献：

[1]中华人民共和国中央人民政府.国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）发布.

[2]徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报，2007，（5）.

[3]姜建明.对我国创建世界一流大学的反思[J].华南理工大学学报，2009，（6）.

Improve the Introduction and Training of High-level Personnel Incentive Mechanism Research

—Take Tianjin Medical University as an Example

Xia Mu-qun

（Tianjin Medical University，Tianjin 300070，China）

Abstract：in this study to the "national medium and long-term education reform and development plan outline （2010-2020） as the lead，on the basis of constructivism and the theory of maroussi，through literature research，comparative analysis，in-depth interviews and other research methods，with high-level talent introduction mechanism，tianjin medical university as the carrier，analysis the present situation in the construction of high-level talent team in tianjin medical university，analyses the problems existing in the construction of high-level talent team in tianjin medical university. On the basis of the current situation and existing problems，based on research literature from 2012 to 2016，the contrast of first-rate university high level talent cultivation system，perfect and construct characteristic under the background of first-class disciplines in colleges and universities in tianjin medical university introduction and training of high-level personnel incentive mechanism.

Key words：medical characteristics of colleges and universities；High-level personnel；Management mechanism