力挽狂澜的概率

徐涛

上周我在硅谷参加了一场无人车技术研讨会，会上我问一个技术专家，百度无人车技术开源对业界的影响如何。他的回答基本就是，要不百度没有想明白，要不完全就是一次公关行为。我追着问他为什么Google对智能手机操作系统安卓的开源策略生效了，但百度会有问题，这个专家身边警惕的公关立刻将他拉走了。

我自己苦苦思索这个问题，还和朋友讨论。朋友一语点醒梦中人：你觉得陆奇力挽狂澜的可能性有多大。

百度空降明星高管的经历的确不那么顺利。之前挖来的在人工智能界大名鼎鼎的吴恩达在今年突然离开了。陆奇上任之前负责无人车的王劲也是明星技术高管，加入百度前他是Google中国工程研究院副院长。

公允一点，无论中美，明星高管空降失败走人的例子都挺多。例如JCPenny将苹果的明星零售主管Ron Johnson挖过来想让他妙手回春，但17个月后就把他开了，因为Johnson在任期间股价跌了50%，董事们绝望得想跳楼；雅虎挖来了又美又有能力的Google明星高管玛丽莎·梅耶尔，但雅虎现在低价卖给了Verizon。

当然，对于这一点说得最刻薄是伊隆·马斯克，对，就是那个不善言辞的钢铁侠。苹果挖了很多特斯拉的人，马斯克说，苹果只能当特斯拉的墓地，意思是，那些跳槽到苹果去的特斯拉工程师就这么沉寂了。

事实上，这已成为商业世界中一个引人瞩目的现象，对此做研究和解释的教授真不少。

哈佛大学教授Boris Groysberg就对金融行业的1052个明星员工做了调查，发现其中有一半做得没以前好。但我觉得这并不能说明什么，只是意味着概率是50%，和抛硬币一样嘛。

但他还发现，跳槽的女性员工的表现，普遍比男性员工要好。他说这大概是因为金融业是男性主导的工作场所，所以女性员工通常会遭遇更多逆境，因此也更愿意改变自己以适应环境，因此有更大的抗压能力。听起来有点道理。

更让人信服的解释是诺贝尔心理学奖获奖者Daniel Kahneman说的，一个企业成功的原因太复杂，其中个人在公司的成功中占多大比例，实在很难说。而我们总是倾向于草率归因，甚至将随机出现的事件看作因果关系。他在《思考快与慢》这本书中写道，有一些研究探寻了CEO和公司成败的相关性，发现系数说，是0.3（0到1的区间），也就是CEO对公司的成功只发挥30%的作用。照这样推算，明星高管起的作用就更小了。

他还说，除此之外，即使是同一个人，所在公司的情況也可能让人对他产生一些偏见。“那些成功公司的高管更容易被视为灵活的、有方法和决断力的；想象一下，一年过去了，事情开始不妙，同一个高管会被视为想法混乱的、呆板和专断的。”Kahneman在这本书中说。

很不幸，那些在一段时间内闪耀得不得了的公司，总是要面临均值回归的。这个拗口表达的意思是，一个人或公司，总会有时候表现好有时候表现不好，如果表现得特别好时，接下来它就要开始向平均值发展了，这时候看起来就像是在衰落。这个时候，公司内部高管所得到的评价，恐怕就会非常不一样了。

因此，一个更大的概率是，既然董事会武断地认为一个明星高管能够于临危受难之际力挽狂澜，那它可能也不会有足够的耐心，而会武断地认为，是这个空降明星把公司弄得更糟。

斯坦福大学的组织行为学的教授Jeffrey Pfeffer给出的解释也非常合理。他说一个人的成功业绩并不仅仅和他自己的才能有关，而是和他所在的环境、团队和所做的项目密切相关，例如他是否得到足够的资源和支持，或者是否适应公司文化。

但，如果招聘明星高管无助于力挽狂澜，那公司应该如何做呢？哈佛大学商学院的教授Dylan Minor说，最好看看公司内哪些员工是“有毒”的，然后把他们清除出去。他说这些员工不仅会让办公场所变得让人不悦，实际上还会让公司亏钱。据他估算，当一个一线明星高管提高效率、一年为公司节约5303美元时，一匹害群之马却可能带来1.2万美元的损失。

至于百度的无人车策略，good luck！