法务如何精准求职

文 《法人》特约撰稿 陶光辉

法务如何精准求职

文 《法人》特约撰稿 陶光辉

求职本身不存在花哨的技巧，掌握正确的渠道、做好充分的准备、正确的求职策略，真正地热爱法务这个行业，那么这个人一定能找到理想的法务岗位

在信息唾手可得、创意无处不在的互联网时代，在企业法务越来越成为法学院毕业生的优先选择、律师转行的重要选择的今天，如何实现法务精准求职？广泛的渠道是基础，充分的准备是核心，有效的策略是关键。

法务求职的渠道

现在是互联网的时代，任何招聘与求职信息都可以首先在互联网上寻找。网络招聘平台是法务求职的第一个渠道，也是最普遍的一个渠道。求职者，可通过智联招聘、前程无忧、中华英才网、猎聘网、58同城、BOSS直聘等网站或这些网站开发的移动App端搜集法务招聘信息。通过App寻找招聘信息，已成为目前的趋势。

网络平台的特点是信息多，但杂，且良莠不齐。除非是专业的法务招聘网站，一般的网络平台对岗位职责的介绍很通用，无法判断是否适合自己。网络平台求职的好处就是投递简历成本低、便捷。十分钟以内，可投递数十份简历。但是，与此相对应的问题是，简历被选中的可能性也很小。一般数十份简历的投递，才可能换来一个通知面试的机会。

第二个重要的求职渠道，是中间人推荐。这种方式，机会不多，但选中的概率却非常大，尤其是靠谱的中间人和靠谱的推荐。中间人包括朋友、前同事、老乡、同一社团成员等。中间人既知道企业的真实需求，又了解候选人的基本情况。中间人推荐是一种熟人推荐。在信息不对称的环境中，尤为有用。如果中间人正好是企业某高管的朋友，或双方都信任的人员，那推荐的成功率将极高。并且，这种带着朋友“背书”的推荐，对于法务人员以后的发展，也是有一定帮助的。

中间人，尤其是朋友的推荐，其实是法务求职最好的方式。欲从事法务的年轻人或想进行转行的律师，以及想跳槽的法务们，应尽量扩大个人的人脉。目前已有不少创业公司开发出专门致力于某类职业群体社交软件，通过职业社交圈，能快速找到中间人。

但是，随着微信群、QQ群、微信朋友圈、微博等社交方式的普及和被过度使用，很多中间人并不是“一手”的，而是转了好几手，到最后沦为单纯的信息提供。熟人推荐演变成陌生人推荐。这种推荐的成功率，也因此变低。

第三种求职渠道，是针对高端法务职位的，即专业的猎头推荐。猎头一方面通过消化企业对法务的需求信息和真实岗位要求，另一方面有针对性地对候选人是否匹配该岗位进行判断、筛选，将最适合的人才推荐给企业面试。这既提高了企业的招聘效率，满足了企业对人才的紧迫需求，也节省了候选人的宝贵时间，并提高了候选人的谈判地位。

猎头的存在，是基于信息不对称，但其专业的人力资源能力测评也带来了价值。因此，猎头推荐，对法务经理以上职位的法务人员来说，是一种非常好的求职方式。但目前的趋势是，猎头也逐渐走向了网络，并且社交属性也逐渐在增强。猎头推荐的成本在降低，规模在扩大，但含金量事实上却在下降。法务求职时，可注意这一点，以免过度相信猎头的作用。

法务求职的准备

在寻求各种求职渠道的同时，应当着手做一些求职准备工作。首先，便是制作一份看上去很有吸引力的简历。法务工作是个实践性很强的工作。工作经验和教育背景同等重要，有时工作经历甚至会成为法务成功求职的关键因素。在简历上恰当地体现自己以往参加的项目、实际的工作内容，是获得面试机会的重要前提。法务求职人员的简历应当简洁、明了。不求漂亮、花哨的版面设计，没人会因为这个而录取你的。教育背景是有必要交代的。因为是否从知名院校毕业、是否接受过正规法学教育对判断是否胜任法务工作，以及是否有培养潜力，还是很有用的。

在组成简历的各个要素中，恐怕最重要的是候选人参与法律事项的性质和数量。比如，求职者参与过哪个行业的并购、审核过哪些类型的合同，做过哪些类型的诉讼以及平均每月大概有多少前述事项要处理。这些反映了候选人的真实工作经历。只要这个求职者尽到企业一般员工的勤奋程度，就可以从简历上来判定这名候选人是否符合招聘岗位的基本要求。

简历，没有最好的，只有最合适的。另外，最好对于每一份应聘岗位，单独特别制作一份定制化的简历。这也是猎头做的事。对于没有猎头的情况下，如果时间成本很大，那么就尽量做一份简要但突出工作业绩的简历。

其次，要做一些考察工作。如对招聘单位做一个简单的尽职调查，这正是法务人员的强项。通过各种方式，简要搜索和收集一下招聘企业的基本情况，如企业规模、股东背景、法务负责人风格等。

去大企业做法务经理，还是去中小企业做法务总监，或创业型企业做一个人的法务部，其实是很有讲究的。大型企业可为求职者提供一个好的平台，一个从长远来看“更值钱”的锻炼机会。因为大型企业要处理的法律事项是多方面，涉及的行业领域也是多个的，更重要的是大型企业应已有一套较为成熟的管理体系。法务到大型企业，需要的就是观察、学习、交流。这种历练，最终会导致眼界高于中小企业的法务，成长速度会快于中小企业法务。

不同性质的企业，会产生不同的法务成长路径。央企的法务管理制度最为成熟、规范。求职者到央企、国企去做法务，有平台好、环境稳定等优势，劣势就是真正接触一线业务，发挥法务价值的空间有一定限制。外资企业的内部法律顾问管理，从一开始就被全面建立起来。外企的管理框架比较成熟，法务部门与合规部门紧密联结在一起。对于专业事项和诉讼案件，外资企业基本上都会委托律师事务所来完成，法务提供协调和配合。这让外企法务得到锻炼的机会减少。民营企业的法务，似乎是这个时代最为活跃的法务人群。特别是互联网创新民营企业的法务人员，站在法务行业前沿，对法务在当今时代的理念重塑与价值创造提出了很多有远见的想法和建议。在发展势头较好的民营企业里，法务的价值和地位在逐渐提高，似乎有引领法务届的趋势。刚入行的法务求职者，完全可以到一些创新型的互联网行业中去感受创新推动企业、创新推动行业发展的热浪。在企业往前飞速发展的同时，从法务角度提出保驾护航的方案。这将是一件非常有意义的事。

还有一个可考察的信息是对法务负责人理念的了解。法务求职，既要关注大环境，也要关心小环境。未来的法务部便是一个小的环境。法务候选人在求职与法务负责人应做一次交流。了解该法务负责人，不管是叫总法律顾问、还是法务总监或法务总经理等，对法务工作的一些基本想法。如法务总监是以完成任务为导向，还是以培养法务人员共同成长为导向；是注重专业技能，还是注重部门沟通；本身是管理型，还是专业型等。这些情况，也应成为法务求职时应关注的因素。在不同的法务负责人领导下的不同工作团队里，肯定会有不同的成长。

最后，是对面试的准备。从何入手来准备面试，关键在于怎么理解面试过程。面试，其实是通过短时间的交流，企业和个人相互发现的过程。企业通过面试，希望能找到与岗位需求匹配的人选。个人通过面试，尝试说服企业自己是一个合适的人选。这里的合适包括两方面，一是个人对岗位要求是合适的；二是个人对企业文化、企业未来发展是合适的。在面试的相互发现过程中，信息的获取、领会与传达是核心。

从求职者角度，应聘前的面试准备，除了社交礼仪、穿着得体等通用细节之外，其实主要是一个相关信息收集、整理的工作。法务求职者应收集哪些信息？比如招聘企业的一些公开信息，如企业所在行业相关情况、企业最近动态等。对于本企业商业模式、企业社会责任认知等的理解，是很多企业人力资源部门，包括法务部门的负责人愿意和求职者来交流的。还有，注意收集所招聘岗位的一些细节性信息。如这个岗位招聘多久了？是企业急招的吗？有无认识已去面试过的同行可以交流的？从企业公布的岗位职责说明书和任职资格，能透露出什么来吗，即岗位的本来需求是什么？企业为什么在这个阶段，推出这个岗位？这恐怕是应聘前最重要的信息了。如果知道岗位推出来的真实原因，很多面试场合都可以不用去了。因为在知道岗位的真实需求之后，如果判断自身不符合该需求，那么，被录用的可能性极小，去了也是浪费时间。

总之，法务求职者要结合自己的情况，在去面试之前，即要综合判断招聘岗位及其所在的工作环境是否与自己可构成最大可能的互补、匹配。

法务求职的策略

求职中关键一步是获得面试的机会。没有面试，一切白搭。所以，在没有面试机会之前，求职者的所有行动都应围绕如何获得面试机会而展开。如何扩大获得面试的机会，特别是对自己中意的行业和企业，如何主动地接近用人单位，并获得一个可以面谈的机会，即是求职的策略问题。

求职成功全凭个人在求职时的现场表现吗？其实不然。求职，对于大多数人，在很大的场合下，偶然和运气的因素事实上占了很大一部分。投递简历时，根本不知道简历是否会被用人单位的人力资源经理一眼相中。简历太优秀了，大大超出岗位的要求，不一定会被选中；简历非常平凡，跟岗位要求完全不搭界，也不会被选中。大部分简历的资质水平看上去差不多，在不可能都给予面试机会的情况下，谁被挑中，谁被遗忘，就是运气问题了。正如很多人力资源部门的招聘人员所说，现在招用合适的新人像买彩票一样，某种程度上就是运气的问题。

因此，求职的第一个策略就是认识求职成功的偶然性，通过多尝试、广尝试来提高成功的“转化率”。求职的诀窍就是考虑如何增大这种偶然性。一是广撒网。尽量扩大你的求职渠道，在网络平台不断更新简历，主动大量投送简历。二是多委托靠谱中间人。把中间人的范围尽量扩大。从老乡、同学、前同事，扩展到商会会员、知名人士，甚至是社交群友。如果听说有个招聘信息，主动跟中间人仔细了解情况，甚至去见面聊一聊。三是主动与多个猎头联系。人才是猎头的重要客户，猎头是会欢迎的。

第二个策略仍是增加这种偶然性的概率，只不过方法改为主动出击、精准打击。通过市场上一些法律新闻、法律资讯网站、法律数据库等渠道，我们经常能看到某行业内知名企业的动态。如某互联网企业最近拟进入互联网金融行业、某集团拟涉足文化领域事业、某企业与某公司合并成立新的事业部。这些商业动态都意味着该企业需要有相应的新的法律支持部门。企业原法务部门可能继续提供内部法律服务，这是不错。但肯定会要增加人手的。有目标、有抱负的法务求职者，如果平时注意这些信息，加上人脉、知识、经验都有意识地朝该特定方向去积累，那么求职可能会一举中的，不再是“偶然”因素。

第三个策略便是，加大每一次面试成功的概率。法务面试时，不仅是被动地回答面试者的提问，更要主动发问、展现。在进行简短的介绍或寒暄之后，要快速了解公司招聘该岗位的核心期望是什么，这个岗位人员最主要要解决哪些事项，这些事项公司是怎么安排人员来完成的。在通过发问了解企业核心期望后，剩下来的就是如何展现自己的能力、经验、心态，是符合这个期望的。不要过高地超越这个期望，也不要表现出企业期望是在自己的能力之外。即便事实上已有如此印象，也要明确表达出自己愿意加倍努力在短时间内是可以弥补这个差距的。如此，便可大大增加单次面试成功的概率。

求职本身不存在花哨的技巧。获取面试机会和成功面试，虽是偶然性和必然性的综合结果，但如真的热爱法务这个行业，那么这个人一定能找到理想的法务岗位。