基于MIMIC模型职工身心因素与工作环境关系的探索性研究

曾 毅 宁维卫

（西南交通大学心理研究与咨询中心，四川成都610031）

基于MIMIC模型职工身心因素与工作环境关系的探索性研究

曾 毅 宁维卫

（西南交通大学心理研究与咨询中心，四川成都610031）

目的：职业环境压力是属于多变量控制过程，涉及很多内部因素和外部因素诸如工作压力，工作动机，社会支持，工作满意度，报酬，晋升，同事领导之间的关系等的影响。本研究希望探索职业环境压力和个体身心健康状态的关系。方法：基于现有理论基础利用SEM思想构建MIMIC模型，调查了国企电网系统某公司的近1400名职工的职业压力，工作动机，社会支持，工作满意，对领导以及同事的关系评价，以及身心健康状态。结果:我们将与职业环境压力相关的因素作为外生显变量，个体身心健康状态作为内生显变量建立MIMIC模型，得到的MIMIC模型匹配度参数是X2(107)=854.965(p=0.000);X2/df=7.99;CFI=0.955;RMSEA=0.071;Standard RMR=.0235，gamma hat=.94。结论：由此可见，此模型能够与数据匹配，对于内生显变量具有中等影响力。职业压力、工作动机、社会支持，工作满意，对领导以及同事的关系评价，晋升，报酬等变量与身心健康状态等内生变量关系复杂，对当今职工的总体状态的深入理解，以及高效率的调动其生活、工作的积极性很重要。

MIMIC模型，职业压力，工作环境

引言

压力研究起源于医学领域，Selye定义压力是身体对任何压力源的一般性反应[2]，压力本质上是环境需求和个人特征相互作用引起的焦虑性反应[1]，职业压力是让工作者感到需要付出较大努力的工作要求，以及由于适应要求所产生的各种心理和生理的反应[1]。职业压力来源于很多个人，社会，工作很多方面，Cummim认为职业压力通常来源于工作负荷过大，人际关系紧张，角色冲突，工作无自主性[1]；黄华兰发现职业压力与工作特征，工作环境以及社会支持，工作动力相关[1]。李权超认为病理性人格，情绪不稳定个体倾向于体验负性情感，内向性格易于抑郁[1]。蒋奖认为A型行为和压力源中的工作负荷，人际关系和角色冲突产生职业枯竭的主要原因[1]。职业压力已经成为影响生活工作的不利因素，总的看来职业压力是多变量过程，不仅自身的身心状况会影响压力的产生，而且外部环境和工作状况比如社会支持，工作满意度，对领导同事的主观认知，以及晋升机会都会影响压力产生。工作动机是维持个体行为进行活动，并导致某一活动朝向某一目标的心理倾向或动力[3]。工作动机与工作满意度，工作行为，自我效能感，价值观，绩效，晋升机会，情感、情绪状态以及人格特征等相关[3]。社会支持分为主观的，体验到的和情感上的支持；客观的，可见的和实际的支持；以及个体对支持的利用度。社会支持不仅能从生理上调节神经分泌系统和免疫系统，增强抵御疾病能力；而且有效调节个体行为方式，从而保持身体健康[4]。工作满意度与绩效，工作本身满意度，社会人际关系，报酬，价值观以及心理契约等都有相关性。总的看来，工作动机，工作压力，社会支持，工作满意度，绩效，晋升，对领导和同事的态度等都会对身心状况产生影响。本研究目的是利用有关职业环境压力源因素的实证数据探索这些因素和身心不同健康症状维度之间的关系。这里假设职业压力源是多原因外生变量，诸如工作压力，工作动机，社会支持，报酬，工作满意度，对同事和领导的态度等。这些多原因外生变量与身心不同健康因素潜在特质有直接关系。我们利用MIMIC模型(Multiple Indicators Multiple Causes Model)验证假设。此模型里身心不同病理性因素作为潜在因素，由各个分类因子如躯体化因素，抑郁因素，焦虑因子，偏执因子等定义。本研究MIMIC模型测量方程如下公式1：

其中η表示潜在变量，本研究中指身体病理性因素潜在特质。Y1，Y2…,Yp是内生观测变量,也就是身心的病理学维度,如焦虑因子,抑郁因子,强迫因子,敌对因子,恐怖因子等观测显变量。即反应个体身心状况的指标。ε1，ε2，εp…为误差项。λ1，λ2，λp…,为系数向量。公式1描述了测量潜在变量的路径。本研究MIMIC模型结构方程如下公式2：

其中η表示潜在变量，本研究中指身体病理性因素潜在特质。X1，X2…,Xq表示外生原因观测变量，即引起个体身心病理性因素的各个原因变量，比如社会支持，工作压力，工作动机，工作满意度，报酬，对领导和同事的态度，晋升等等原因变量。ζ为误差项。γ1，γ2，…,γq为系数向量。公式2描述了潜在变量和外生原因变量之间的结构形式。

公式1，2中，满足假设条件误差项服从正态分布并且相互独立，即

则MIMIC模型测量与结构方程可以写成向量形式:

本研究利用AMOS软件中的最大似然估计法估计模型参数。然后进行进一步的模型匹配度检验。

方法

本研究被试来自国企电网系统某单位近1400名样本。通过规范答卷方式做问卷测试。由于个体的工作动机，工作压力，社会支持，工作满意度，绩效，晋升，对领导和同事的态度等都会对身心状况产生影响，我们将工作动机，工作压力，社会支持，工作满意度，绩效，晋升，对领导和同事的态度等变量座位吗外生显变量，个体身心状态表现作为内生显变量进行测试。

本次采用量表为《scl90症状自评量表》、工作动机和工作满意度问卷《工作说明量表JDI（Job Descriptive Index）》、工作压力问卷《OSI工作压力测量指标体系》，并且结合实际情况作了进一步调整以及整合，前期也完成了相关信效度检验预测试。

症状自评量表(The self-reportsymptom inventory，Symptom checklist，90，简称SCL90)有90个评定项目,每个项目分五级评分,包含了比较广泛的精神病症状学内容，从感觉、情感、思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食等均有涉及，能准确刻划被试的自觉症状，能较好地反映被试的问题。被试的自我描述介于1－5（没有症状，很轻，中等，偏重，严重）之间[6]。scl-90的10个因子的定义：(1)躯体化因子：该因子主要反映主观的身体不适感。(2)强迫症状：该因子主要指那种明知没有必要，但又无法摆脱的无意义的思想、冲动、行为等表现。(3)人际关系敏感：该因子主要是反映某些个人不自在感与自卑感，尤其是在与其他人相比较时更为突出。(4)忧郁因子：反映的是忧郁症状群相联系的广泛的概念。(5)焦虑因子：包括一些通常明显与焦虑症状相联系的症状与体验。(6)敌对因子：主要反映病人的敌对表现、思想、感情及行为。(7)恐怖因子：包括出门旅行，空旷场地、人群、或公共场合及交通工具。此外还有反映社交恐怖的项目。(8)偏执因子：主要是指思维方面，如投射性思维，敌对、猜疑、关系妄想、忘想、被动体验和夸大等。(9)精神病性：其中有幻想、思维播散、被控制感、思维被插入等反映精神分裂症择定状项目。(10)其它：反映睡眠及饮食情况的[6]。

工作动机量表选自工作偏好量表(Work Preference Inventory,简称WPI)。该量表共包含30个项目，所有项目都是在五点评定量表上打分，1代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3代表“一般”，4代表“同意”，5代表“非常同意”，得分越高表示动机水平越强，该量表的功能在于评估个体在工作动机方面存在的差异。该量表的功能在于评估个体在工作动机方面存在的差异，共选择30个项目分别从内在动机（自我决定、能力、工作投入、好奇心、兴趣）和外在动机（对评价的关注、对认同的关注、对竞争的关注、对金钱和报酬的关注、重视他人的命令要求）两个维度施测。根据Amabile等人的研究报告，该量表的因素结构良好，内部一致性系数较高、短期重测信度(6个月)和长期重测信度(12,24,30,42,54个月)均较高。经一系列的实证研究表明，该表是一个有效而稳定的测量工具[7]。

OSI工作压力测量指标体系,Cooper Sloan和Williams设计[8]，由23个题目组成。包括6个维度，分别是工作本身因素、角色压力、人际关系、职业发展、组织机制与组织风格、工作与家庭冲突。

JDI（Job Descriptive Index）工作说明量表是Smith etal等人在1969年使用固定反应项目发展出来的一种工作满足量表[9]，是目前国内外使用最普遍的测量工作满意度的工具之一。内容包含五种独立向度的满足分量表，将工作满意度分为五个构面，即工作本身，薪水，升迁，同事及直属上司等。各个分量表所得总分就是受访者在各构面上的满意度情形。JDI属于间接地衡量工作满意度。每个分量表可提供一个向度的满足分数，全部向度相加则代表整体工作满足的分数。本研究里选择“工作”、“收入”、“升职”、“领导”及“同事”5个维度不同层面做测量，共20个项目。

社会支持评定量表[10]共有十个条目，包括客观支持（3条）、主观支持（4条）和对社会支持的利用度（3条）三个维度。用于测量个体的社会支持度。

MIMIC模型数据

本文利用MIMIC模型测度个体的外部影响因素诸如工作动机，工作压力，社会支持，工作满意度，绩效，晋升，对领导和同事的态度等对身心状况的影响，共选取了8个指标作为外部影响因素的外生可测变量，共选取10个指标作为身心状况的内生可测变量，可以得到模型的基本形式MIMIC(8,1,10)和MIMIC(7,1,10)；表示分别由8个和7外生变量，1个潜在变量，10个内生变量组成的两个MIMIC模型。其中10个内生变量与潜在变量的因素负荷系数（路径系数）均超过80%，R2均超过66%，最高为86%。外生变量对潜在因素解释率19%。由于外生变量工作动机回归系数不显著，所以加入以及剔除这个变量，共做了两个模型检验。如图1，2所示。

图1：MIMIC模型1

图2：MIMIC模型2

Browne和Cudeck认为RMSEA值小于0.05则模型很好，如果RMSEA值小于0.08，则模型属于合理模型[11]。SRMR值等于0则模型属于完美型，但是实际是不可得的，Kline建议SRMR＜.10的模型是很合理的模型，而Sivo和同事认为SRMR=.08的模型应该被拒绝[11]，也就是SRMR＜. 08属于可接受的合理模型[11]。在本研究MIMIC模型里，CFI≥.90,RMSEA≤.080,SRMR≤.080,以及Gamma Hat＞.90，所以此MIMIC模型属于可接受的合理模型。表2是MIMIC模型中外生显变量与潜在因素,即外在环境因素与病理性身心症状的回归系数。

表1：MIMIC模型拟合参数系数

表2：MIMIC模型中外在环境因素与病理性身心症状的回归系数

表3是外生显变量即环境工作社会相关因素对潜在变量即身心病理性因素以及内生显变量的总效应。所有系数均在显著水平。

表3：外生显变量对潜在变量以及内生显变量的总效应

讨论

本研究中，我们建立MIMIC模型理解外界社会、人际、工作关系与个体身心病理性因素的关系。外生显变量包括工作动机，工作压力，社会支持，工作满意度，绩效，晋升，对领导和同事的态度，身心病理性因素包括躯体症状，强迫症状，人际关系敏感，忧郁因子，焦虑因子，敌对因子，恐怖因子，偏执因子，精神病性，其它等可观测内生变量。在本研究里我们发现工作动机，工作满意度，报酬，工作压力，社会支持以及对领导和同事的态度对身心病理性因素都有显著地影响；而工作动机，工作满意度，报酬，对领导和同事的态度对身心病理性因素有回归系数较小的但是显著地影响，工作压力，社会支持对身心病理性因素有中等的显著影响；晋升对身心病理性因素没有显著影响，这些都是全部因素共同综合交互重叠作用的结果。Langballe认为工作负荷，个人工作业绩以及个人一些因素会对身心状况有很强的影响作用，比如工作与家庭的冲突，工作负荷分别对女性和男性身心疲倦症状影响力很大[12]。本研究中个体工作动机，对领导满意度，对报酬满意度变量对身心病理性因素有负的预测作用，说明个体如果有较高的工作动机，对领导有较高的满意度，对报酬也很满意，则个体身心病理性因素将可以有效降低。对薪酬满意度也会影响工作倦怠，从而导致情绪衰竭，去人格化和个人成就感降低[16]。本研究对薪酬满意度对身心病理性因素曾显著性负的预测作用，证明对薪酬满意程度会对身心有影响。胡海萍等研究发现对不同领导满意度医院工作人员SCL-90的总分、强迫、抑郁、敌对、偏执因子分差异有统计学意义(P＜0.05)[17]；本研究中对领导满意度也对身心病理性因素呈现显著性负的预测作用，证明对领导满意程度也会对身心有负性影响，与之前的研究结果相符。在本文工作动机对身心病理性因素有负的预测作用，则表明工作动机比较高则可能导致身心病理性因素较高；SDT理论认为，工作环境如果能满足员工的自主感、胜任感、归属感这三种先天心理需要,则会促进员工的自发动机和内在动机,。根据这三种心理需要获得满足的程度不仅可以预测员工工作的持久性和绩效，而且对于那些需要员工具备创造性和认知灵活性并掌握概念的工作,更能预测员工的内在工作动机、工作满意度、积极的工作态度、良好的心理调整和主观幸福感;如果需求得不到满足，内在动机会遭到削弱，同时导致员工心理和生理的不良反应[19]。结合已有的研究分析目前员工的工作动机基本没有得到领导或者公司机制的良好引导和利用，这样具有高的工作动机的人员可能导致“英雄无用武之地”之境界。另外，工作动机和工作压力具有显著正相关（r=0.325，p=.000），这可能也是导致身心病理性因素增高的一个原因。

本研究里工作压力对身心病理性因素有中等正的预测作用，社会支持对对身心病理性因素有中等负的的预测作用。有些研究者认为,社会支持、心理压力、心理健康等变量,在概念、方法学、实证关系上应该是一种复合关系,而不是通常理解的正向影响关系,这些概念之间存在着相互影响和作用，这些研究结果使社会支持、压力与身心健康的关系变得相当复杂[18]。Bonde发现工作相关的心理社会压力因素会导致并发性抑郁症状以及重度抑郁症状，长期持续工作压力会引起心血管方面疾病[13]。van der Doef和Maes发现工作满意与工作压力会导致各种身心紊乱，比如身心疲倦，抑郁，焦虑等等[14]。很多研究发现，拥有数量少或者质量差的社会关系会增加人的死亡的概率，社会孤立是导致死亡的危险因素，社会支持与较低的发病率和死亡率以及心血管神经内分泌免疫系统的变化有关，研究证实社会支持和身心健康之间存在着某种正比例或反比例的函数关系。总之，总体社会支持对个体身心健康的影响极大[15]。大量研究表明，社会支持与个体社会技能、工作绩效、自我概念和身心健康有着显著正相关,社会支持的缺乏则与社会惰性、焦虑、担忧、压抑有着显著负相关[18]。本研究也支持了很多工作压力和社会支持对身心健康的作用这方面的研究。

值得注意的是本研究里个体工作满意度和对同事满意度对身心病理性因素有正的预测作用，虽然预测系数分别为0.063以及0.09，但是有统计学显著效应。从已有文献与研究发现，工作满意度与人格特质关系很复杂；Watson和Slack发现除了工作变量（工作复杂性和工作地位）与工作事件的影响外，长期成长过程中的正性情绪和负性情绪对工作满意度有额外的预测力[20]。Judge，Heller和Mount经过元分析发现，神经质与工作满意度的相关最强（ρ=-0.29），责任心（ρ=0.26）和外倾性（ρ=0.25），宜人性（ρ=0.17；神经质和外倾性与工作满意度的平均相关显著[20]。Judge和Bono还发现，四种核心特质与工作满意度的相关分别为：自尊0.26、控制点0.32、神经质-0.24、一般自我效能0.45[20]。综合已有研究知道不同情绪，人格特质，核心自我特质都对工作满意度有交叉和重叠的互相作用，关系错综复杂，从本研究MIMIC模型可以看出高的工作满意度可能会对身心病理性因素有提高作用，这可能需要结合很多外在内在因素进行具体分析，这里工作满意度和工作压力呈显著正相关（r=0.311，p=. 000），可能由于工作满意度伴随工作压力增高，会影响身心状况。另外，工作满意度和社会支持呈显著负相关（r=-0.259，p=.000），可能由于工作满意度伴随低的社会支持度，会影响身心状况。本文对同事满意度与工作满意度显著正相关，相关系数为0.377，p=.000；而与社会支持呈显著负相关（r=-0. 239，p=.000），和工作压力呈显著正相关（r=0.113，p=.000）；所以多因素的交互作用导致身心病理性因素的不同。总之，各个外生变量和潜在变量以及内生变量的关系比较复杂，所以具体的理解需要结合所有因素做综合的、层级性的分析概括。

结论

本研究MIMIC模型能够与实证数据合理匹配。表明外生原因变量如工作压力，工作动机，工作满意度，社会支持，对领导和同事满意度，报酬满意度等对身心潜在因素具有统计学上显著地作用。此模型同时将多个原因变量，，身心潜在变量，多个内生显变量同时进行分析，可以非常直观了解本样本的外生原因变量与内在变量的关系，这样对于研究有效进行干预，提高身心积极状况，降低消极状况有实际意义。MIMIC模型始于经济学范畴，但是1982年Van de Ven就提倡将MIMIC模型用于身心健康方面的研究[21]。但在我国，相关方面研究还很少，本研究还需要进一步强扩大变量，可以增加更多的外生原因变量比如情绪状况，人格；更多工作生活环境变量进行更加细致以及多维度和多层次化的分析研究。

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曾毅（1971—），女（汉族），四川人，西南交通大学讲师，博士，主要从事教育测量与评估专业研究。