岗位管理技术在人力资源开发中的应用

张丽

【摘 要】随着事业单位改制步伐的加快，白银市水电勘测设计成为市级改革的首批单位之一，“变身份管理为岗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和关键环节，本文简要回顾总结了改制过程中的基本内容与做法，在实际应用中的一些情况与获得的成效以及存在的问题和进一步深化人事制度改革的思考。

【关键词】岗位管理；人力资源开发；应用

当今世界已经进入了知识经济时代，所谓知识经济是以知识为基础的经济，是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识生产、分配和使用为重要因素的经济，是区别于以前的以传统工业为产业支柱、以稀缺自然资源为主要依托的新型经济。信息产业是基础，高附加值的高科技产业群是核心，用高科技手段处理信息的各类人才队伍建设是关键。因此，人力资源在当今世界的经济运行中起决定性作用，如何最大限度的调动和发挥人力资源的积极性、创造性和能动作用，是当前经济和社会发展的关键，这就要看岗位管理技术在人力资源开发中的应用是否科学、合理。

白银市水电勘测设计院为市级改革的首批单位之一， 在机遇与挑战并存、压力和动力同在的形势面前，提出了“刨新人力资源管理模式，建立人力资源开发体系，为单位持续发展提供人才支持”的战略目标，通过引入岗位管理技术，并综合应用于人力资源管理与开发的各个领域，极大地调动了职工的积极性和创造性，促进了科研设计任务的完成和经济效益的提高。“变身份管理为岗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和关键环节。

一 、基本内容与做法

岗位管理技术包括岗位设计技术、岗位描述技术、岗位考核技术和岗位变更技术四项内容，它们相互联系、互相影响，构成了一个完整、科学的岗位管理制度体系。

1.岗位设计

岗位设计是对影响岗位的诸多因素进行综合分析、调查和审核，确定岗位名称、岗位类型及岗位人员数量等工作过程的总称。岗位设计需坚持“节约用人，精减高效，科学优化，先进合理” 的原则，满足于企业组织结构功能设计的需要。

岗位设置按照因事设岗、按岗择人、以岗定薪的原则进行，不分原身份、职务、等级，一律按新的工作岗位确定岗位津贴，聘在什么岗位，从事什么职业，享受什么待遇。实行岗位靠竞争、收入靠贡献、按岗定薪、刚动薪变的分配制度。这样既体现了岗位的层次性与系统性， 又克服了现行专业技术职务的弊端，为实现身份管理向岗位管理过渡创造了条件。

2.岗位描述

岗位描述即企业对各个岗位的作用、职权范围、工作内容以及对工作人员的职业素质等方面做出的划分和要求，岗位描述一般包含岗位定义、岗位职能以及岗位对员工素质要求等几项内容。岗位的定义是指对岗位的主要作用、性质的解释和描述；岗位的职责即是对岗位工作内容、范围和职权的概括和描述；对员工素质方面的要求主要包含学历层次、理论水平、技能知识、工作经验等方面的综合要求。岗位描述不仅仅做到了对工作的明确和权责分明，也实现了岗位管理的标准化。

3.岗位考核

岗位考核是指在岗位设计的基础上，以岗位描述为依据，按照岗位测评标准，对影响岗位的诸多因素采取调查、分析、测定等方法进行综合评价，排列岗位相对重要性序列，编制岗位分级方案等一系列工作的总称。

4岗位变更

岗位变更管理是指由于组织机构及功能的变化，或由于工作内容、责任、权限、范围等发生变化而引起岗位名称、岗位性质等发生的变化，进而影响岗位描述和岗位分级。

二、实际应用情况

1.工作设计

工作设计在岗位管理过程中，对岗位进行综合设计，对部门和岗位的职责进行系统调整和比较详细的描述，同时又重新修订了质量程序文件，进一步完善了三级校审等质保体系建设，初步实现了岗位职责明确、工作程序规范的管理目标，促进了科研设计任务的顺利完成。

2.人员规划与配置

通过改革创新，配套完善，建立职责明确、科学规范、操作灵活的单位运行机制。核定岗位职责，明确目标任务，实行竞争上岗，职务能上能下，形成优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制；以实行按岗定酬，工效挂钩，确定岗位系数，合理拉开档次，建立自主灵活的岗位津贴分配激励机制；坚持公开、平等、择优的全员聘用制度，打破用人界限，逐步实现单位的科学化、法制化、规范化管理。

坚持按需设岗、公平竞争、择优聘用的原则，开通人才自由流动的渠道，逐步实现身份管理向岗位管理的转化；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、多劳多得的分配原则，逐步实现单位内部自主分配和以实绩定岗位津贴；堅持全员聘用、双向选择、自主择岗、择优上岗的原则，实现人才资源的合理配置。

实行全员聘用合同制，在人事、编制部门核定的编制范围内和专业技术人员技术职务结构比例的限额内，采取考试和考核相结合的办法进行。在核定机构、编制、岗位专业技术职务结构比例和明确职责任务的基础上，按照管理人员、专业技术人员、工勤人员分类聘任，定岗定编。聘任工作要充分体现分级管理，双向选择的原则。根据内设机构的业务工作专业要求设置岗位，进一步优化人员组合，逐步达到各类人员在各自岗位上人尽其才。

3.薪酬设计

以岗位测评为基础，将岗位管理技术应用于薪酬管理，初步建立了岗位技能绩效工资制度体系， 职工的岗位技能工资由岗位岗级和技能水平确定。

积极探索工资分配制度改革的途径和办法，逐步建立适合本行业特点、体现岗位责任、技术复杂程度、工作强度，且反映职业道德、工作业绩的分配制度，充分发挥其杠杆作用，调动全院职工的积极性和创造性。

实行岗位津贴自主分配。单位内部分配制度建立在严密核算、严格考核、科学管理的基础上。并坚持执行确保国有资产的安全、完整、增值的管理制度，在增强单位发展活力的前提下，重视社会效益，加强精神文明建设，更好地为全市经济建设和水利事业发展服务。

实行岗位技能绩效工资制后，优化了工资结构，完善了工资功能，拉开了工资差距，体现了岗位劳动差别，对于充实一线人员、调动职工的积极性起到了一定的作用 。

4.设置考评体系

考评体系就是要将技术成果增加到员工的考评系统当中。职工的考评项目具体划分为职工素质和绩效测评两部分，素质考评即以岗位对员工的素质要求为根据，通过笔试和面试等形式，加以群众评议根据综合得分进行考评。绩效考核即是以职责和能力为考评依据，将人员的岗位职责履行情况、工作落实情况、技术和管理创新成果等作为主要的考评考察内容。将员工的考评制度落实应用到员工的薪资、职务晋升、职称评审以及岗位调动等当面，可以激励员工工作积极性。

5.培训开发

對员工进行岗位培训具有必要性和重要性，对员工的职业生涯和规划具有指导性和前瞻性。培训之前要确定学员、培训目标以及课程设计，且培训结束后要对参培人员进行考评和反馈。评估项目主要包含岗位职责、素质要求、个人设计以及培训经历这几部分。

三、获得的成效

1.提高了人力资源管理的科学性和有效性，并且有效加强了人事管理工作，大大促进了三项制度的改革。实施岗位管理激发员工的积极性和工作热情，调动了广大技术人才的工作主动性，使得员工精神面貌焕然一新，技术型人才将工作重心转移到科研和业务之上，学术氛围空前浓重。

2.促进了科研设计任务的完成。近年来设计任务成倍增长，除了加大硬件投人、加强组织管理等措施外， 主要是充实设计一线和调动职工的积极性。设计质量明显提高随着专业技人员竞争意识的增强，激发了大家开展科研实践的积极性，部分科室千方百计地开展新业务、新技术，努力提高设计质量。几年来共开展新项目190余项。赢得了社会的广泛赞誉。

3.促进了单位经济效益的稳步提高。岗位管理技术的实施及成果应用，极大地调动了职工积极性，劳动生产率显著提高。职工的责任感、使命感、危机感明显增强 岗位管理一方面调动了职工的积极性；另一方面也使广大职工真正意识到了自身的生存危机，工作责任感和主人翁意识明显增强。职工们普遍反映，现在工作压力比以往加大了许多，若不加强学习，尽快提高自身素质，将会被淘汰，更多的职工时刻在关心着本院的生存与发展，而正是有了这些压力感和危机意识，才增强了我院的凝聚力。

4.岗位管理使得人员管理更趋向合理化，有效解决了人员调动和晋升中面临的诸多问题，员工可以通过竞争上岗，实现了人力资源的优胜劣汰，打破了传统的“铁饭碗”、“论资排辈”模式，真正做到能者上、庸者下，使优秀人才脱颖而出，有效实现人员配置。岗位管理的实行，为我院人力资源作用的发挥和可持续发展夯实了基础。

四、存在的问题

首先，是观念上的问题。人事改革的重点就是要变身份管理为岗位管理，打破终身制改为合同制，固定的用人思维模式和工作机制将制约着新的用人机制的确立。

其次，人事法制建设亟待加强。当下，相关单位都已相继出台人事管理法律法规，唯独事业单位在人事建设方面停留在空白和滞后的状态，在干部任免、员工晋升、职称聘请、人事流动和退休人员管理等方面的政策仍不健全，落后于现实要求。国家强调依法行政，这就要求事业单位要加大人事法制建设改革力度。

最后，转换用人机制的任务还很艰巨。要实现这一目标，需要做的工作还很多。虽然我们在进人上已经有针对性地出台了公开招聘的政策规定，但是压力仍然很大，尤其在基层，事业单位仍然是领导安排人的首选。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。加之，由于我们现行的人事管理政策都是建立在身份管理的基础上的，干部、工人的界限，导致有关改革政策很难落到实处。在人员出口上，由于事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅，未聘人员安置成为一个老大难问题，很多时候在强调社会稳定的前提下，束缚了单位改革的手脚。

五、进一步深化人事制度改革的思考

一要加大分类改革的力度。要按照“分类定位、分开管理、分别改革”的思路，实行分类管理的人事制度。对承担行政职能的事业单位，要逐步纳入行政序列，参照实行公务员制度；对从事生产经营活动的事业单位，要逐步走向市场，实行企业的人事管理制度；对从事公益活动的事业单位，应实行以聘用制度为基础的事业单位人事管理制度。

二要明确和规范人员聘用制度。用人单位要严格按照劳动法与员工签订聘用合同，必须明确用人单位与员工的权利和义务，这是保证企业人事管理实现法治化的切实保障和基础。用人单位聘用合同的签订，是保证事业单位用人制度逐渐朝向人员聘用制度转变的有效途径。此外，要想建立以合同为基础的聘任机制，就要采取行之有效的措施，从企业实际出发，改变传统的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。

三要健全内部管理机制。在人员进出上，要进一步规范公开招聘制度。要在规范程序，确保“信息公开、程序公开、结果公开”的基础上，不断探索公开招聘考试考核的方式方法，提高公开招聘的公信力。在人员管理上，要在规范岗位设置基础上，积极推进竞聘上岗，尽快建立按需设岗、竞聘上岗、岗变薪变、合同管理的用人机制。要加快建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上形成人员退出机制。

四要切实保障人员的切身利益。人事制度改革是一个繁杂的庞大工程，每一项都涉及到广大职工的切身利益。要按照科学发展观的要求，坚持以人为本，正确处理好改革发展稳定的关系，把握好改革的力度和群众承受能力之间的关系，特别要注意保障职工的合法权益不因改革而受到伤害，确保改革平稳健康推进。