企业人力资源管理中离职原因分析

王俭

一、序言

单位的李工最近提出离职，此人刚刚拿到博士学位，女，我们尊称其为李老师，非常和蔼、友善、聪明的一个人。对于她的辞职，大家都很意外，在同事朋友的眼中，好不容易进了这样的单位，又成功考取了博士，很多人想都无法想象，但由于有各种原因的加持，她最后只能做出这样的决定。

在当今社会中，特别八零、九零后甚至零零后的职场人士都有过“跳槽”、“被挖角”、“被劝退”等行为，无论是主动离开还是被动辞职，都是一种离职行为。

现代企业中，我们很难看到像我们父辈那样一辈子就在一家企业或是一个系统内工作。这不知道是时代的进步还是现代的人越来越“浮躁”的体现。

笔者高中同学的爱人是一名德国人，在他们国家某著名的公司工作，同学告诉我说，他们德国人基本上一辈子就在一家公司工作。而跳槽被看作是一种“无能”甚至丢人的事情。可能是源于文化的差异，经济水平的差异，以至于观念的差异，导致了在德国的这种情况在我们这个国家中已经很难看到了。某位电商大佬曾经说过，员工离开一家公司无非是两个原因：钱，沒给到位；心，委屈了。其实离职的原因很多，让我们分析以下几种离职方式以及其背后的缘由。

二、离职方式一：主动辞职

这种离职方式是最为常见的，也是人力资源工作中比较容易处理的。说容易点，其实是在劳动关系处理层面上。因为离职是员工自己提出的，所以人力成本中的“补偿金”是不需要支付的。这样的离职办理无非就是提前30天提出（对于已过试用期的员工），部门领导面谈，劳资双方开始一种博弈，刚才提到的两点：钱和心的问题。

如果在“钱”上谈不拢，那么大家好聚好散，开始进入离职流程：离职申请人开始申请审批，人力资源部门同时开始寻找替代者，然后离职者交接工作、办理停保、工资结算、OA注销、回收办公用品等一系列流程。签批完毕后，发出《解除劳动合同证明》、《收入证明》、《停保证明》等一系列文件。

如果在“心”的问题上实在无法直面状况，那么十有八九，这个人走定了，再挽留也于事无补。请注意，这种离职是最理想化的一个过程，而在人力资源实际操作中，几乎每个节点都会被各种异常情况“阻挠”或是打断。有过辞职经历的朋友自己可以回想下，肯定有某个环节出问题，导致后面的流程无法进行下去。

让我们分析一下“主动辞职”的原因：

1、自身原因。其实更多的还是心态问题，不平衡、压力大、个人浮躁等。开头提到的这个李工，她原来是在高校当老师的，听从家人建议，通过层层选拔，来到我们单位后发现，这和她原来的工作生活状态完全不同，甚至大相径庭。对于一个上有老下有小的中青年来讲，这样的工作压力对她来讲是非常大的，因为她所在的部门是设计部门，经常会加班到很晚，而平时事情也很多等等。这些都与她过往教书的工作无论从内容、环境、时间上来讲，形成截然的反差。所以经过3个月的“体验”，李工最终还是选择离开。走的时候她和我说，虽然很喜欢这里的工作氛围与工作内容，但是对于她这样的年龄和家庭状况来讲，还是非常不适应这样的工作节奏及强度，她最终选择继续回学校教书。

2、被挖角。有更好的待遇，谁不愿冒险尝试一下呢？虽有“人往高处走，水往低处流”的古语支撑着这个冠冕堂皇的理由，但是很多时候也是职场人士无奈的选择，当原有公司给不了你想要的诸如职务、待遇之后，而且和公司又谈判未果，那么只有选择离开了。一般事先员工都会找好下家，这种离职，要么待遇，要么职务一般都是有一个方面的提升，否则在这个越来越大压力的社会中，离职成本实在太高了。

3、“被离职”。这种算是职场博弈的牺牲品，有时候“被干掉”都不知道是怎么一回事。虽然这种离职不占多数，但是也是不能忽视的一个原因。

4、其他。返乡、结婚等等，五花八门，总之人们爱用的一句话“个人原因”。

三、离职方式二：被动辞职

请注意，这里的被动辞职和上面的“被辞职”是有着本职上的区别的。这种被动辞职，涉及到离职补偿金的问题：

1、由于绩效考核不佳，被单位辞退。这种离职，严格意义上来讲是违反《中华人民共和国劳动合同法》的，虽然现代企业都建立了比较完善的绩效考核体系，然而但凡排名必然就有先后顺序。排在后面的不一定是差的，是相对差。前一段时间对“末尾淘汰制”有了很明确的规定，这是一种违法行为。

我们来看看一般企业的绩效考核的结果是如何划分的：一般为五档：卓越、优秀、良好、胜任、需改善。在最末的“需改善”，是比较危险的，一般得到这种考核结果的人员，要么确实没法胜任工作，要么是“害群之马”，企业宁愿付一些补偿金，也不愿意继续合同。这是所谓的“花钱买安心”。

2、因单位业务调整，被单位辞退。这种离职方式是比较常见的，严格意义上来说属于“失业”。而典型的例子就是2008年由美国次贷危机导致的全球金融危机，很多制造型企业都因业务调整歇业或是倒闭，虽然无奈，但是支付给员工赔偿金，可以最大限度地降低人力成本在企业总运营成本中所占的比例，但这种方式是一把双刃剑，因为最直接的会导致现有人员增加工作量，也会影响到工作效率。当时的富士康便是一很好的例子：因为产能不足，生产线只能停止，人力部门停止招聘，优化现有人员，宁愿付出一些“遣散费”，也不想看着员工每天无所事事。

《中华人民共和国劳动合同法》对于经济补偿金的规定如下：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

四、离职方式三：人间蒸发

其实这种情况，不能算是正常的离职，这是被人力资源部门所“唾弃”的方式，原因是这样“挥一挥衣袖，顺便带走一些东西”，是对自己职业生涯对公司的一种极其不负责任的表现，员工这样华丽的人间蒸发给公司及同事带来的是多重损失，员工生死未卜，让所有人都担心；工作无人承接，无法继续：有些同事内心无法接受。

更有甚者，这些人拿着公司的“有价、非有价、低或高值”的资产也好，易耗品也罢，这样的顺手牵羊，甚至会视为“盗窃”。所以，有时候作为企业人力资源部门的工作者，还得时刻掌握员工的一些状态，看好人，做好事。

现代企业中，正常的人员流动是在所难免的，但是作为管理者，也是要思考背后的原因到底在哪里。笔者认为，在企业发展中要给员工几个机会，即：做事的机会、赚钱的机会、成长发展的机会。而且管理者要学会经营员工的四个感觉：目标感、安全感、归属感、成就感。

一个巴掌拍不响，反过来说，员工离职，管理者也要从自身的角度来看问题，做到“换位思考”，站在员工的角度考虑一些问题，反而会对企业的管理有一定的帮助，目前已经有很多企业引入“合伙人”制度，双方已经不是简单的“劳方”、“资方”了。更多的是一种合作共赢的方式。

五、结语

中国古语虽然有所谓“人不能在一棵树上吊死”、“树挪死人挪活”等千古教训。但毕竟离职对一个负责任的职场人来讲，是要做好充分评估的，这种评估来自各种“成本”：如时间成本、机会成本、物质成本、心理成本。离职会耗费我多少时间？这时间内我还能完成什么样的工作？

但有一点需要提醒，频繁的变动工作，对大部分人力资源工作者来看，是对企业缺乏忠诚度的最直接表现，无论你的理由有多么冠冕堂皇，最终，你的简历会在刚刚到达招聘人员邮箱时被无情的删除。