生育政策调整背景下城镇女性的职业阻隔和影响因素分析

吴宇琼

（济南大学 政法学院，山东 济南 250022）

生育政策调整背景下城镇女性的职业阻隔和影响因素分析

吴宇琼

（济南大学 政法学院，山东 济南 250022）

自2015年中国政府放开二孩政策后，广大女性面临着晋升更加困难、就业隐性歧视加剧等的可能，职业阻隔风险进一步提升。城镇女性的职业发展受自我阻隔、家庭压力、用人单位歧视、传统文化观念等因素影响。女性不断提升自我人力资本、家庭转变传统观念、单位出台关于二孩的规章制度、完善相关社会政策等，能在很大程度上消除职业阻隔，实现职业的性别均等和机会起点公平。

二孩政策；女性就业；隐形歧视；职业阻隔

自上世纪80年代开始，我国严格实行以独生子女政策为核心内容的计划生育政策。近几年来，国家生育政策开始微调，从“双独二孩”到“一孩半”,再到十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对外发布，标志着“单独二孩”政策将正式实施。以山东省为例，山东省十二届人大常委会第十八次会议表决通过山东省人民代表大会常务委员会关于修改《山东省人口与计划生育条例的决定》，确定2016年山东省二孩新政策《人口与计划生育条例》。在这一系列生育政策调整后，我们对于城镇女性职业受其阻隔的因素进行调查研究，旨在能够为改善我国女性职业生涯阻隔的现状提供更具针对性和操作性的对策建议。

一、城镇女性职业发展现状分析

通过深度访谈挖掘城镇女性职业生涯阻隔的具体表现，本研究自编城镇女性职业阻隔研究问卷，其中量表包含职业期望、家庭观念导向、依赖性、自我效能四个维度。在济南、南京、烟台三地随机选择育龄期城镇女性作为被试对象，共发放问卷250份，收回并剔除无效问卷后，有效问卷218份，有效率为87.2%。问卷结果显示，城镇女性在职场上扮演着越来越重要的角色，但客观来说，二孩生育政策放开后，城镇女性面临着更为严重和隐性的职业阻隔。

（一）生育二孩影响职业发展

超过半数的人在二孩政策放开后没有生育二孩的打算。生活压力大，养育孩子的成本高尤其是教育成本高，是夫妻不愿意生育二孩的主要原因（50.4%）。还有一部分调查者表示，是否生育二孩会充分考虑第一个孩子的意见。近半数的女性都认为生育孩子会对职业发展有一定的影响。

（二）女性就业隐性歧视加剧

有部分单位在放开二孩政策后出现招聘时减少女性数量或降低女性工资的现象。此外，57.99%的职业女性认为单位中存在不同程度的性别上差别不平等的状况，且女性相对于男性来说，晋升难度更大。随着女性生育二孩现象的出现，企业在雇佣职员时必然会考虑女性工作时的“成本”——时间、人力等对企业效益的影响，导致性别隐形歧视加剧。

（三）女性更多关注生育保障

女性职工较为关注的单位福利分别是弹性工作时间（43.1%）、生育保障（18.3%），以及其他一些福利（23.9%）。“二孩”政策放开后，受益人群60%以上是35岁以上的重高龄孕妇。比起35岁以下的女性，这一部分人群受经济因素影响更少，收入基础更稳定，因此生育意愿也就更高。而她们担心更多的是生理因素，对于生育保障的呼吁也就更高。

（四）自身能力阻碍职业发展

在女职工看来，用人单位较为看重女性的工作经历和人际关系以及情商等因素。而大多数女性由于传统观念的影响，在工作中积极性不高，对工作热情度远远不够，造成了职业阻隔。在就业中，自身技术能力和实践经验（30.28%）也是女性就业的主要障碍，性别因素只占10.55%。因此，女职工自身能力阻碍了其职业发展。

（五）女性自我阻隔总体较低

女性职业自我阻隔因素量表采取5点计分法，题目均为反向题，分数越高，表明职业自我阻隔程度越高。因为题项采用5点计分法，因此取中间值3作为参照值。从表1可以看出：第一，女性职业自我阻隔每题得分平均值为 2.616，属中等程度范围。由此可见，女性职业自我阻隔总体水平比较低。第二，职业自我阻隔各维度平均分高低顺序为：家庭导向观念、职业期望、自我效能、依赖性，除家庭导向观念的平均值在参照值（3分）以上外，其余各维度平均值均在中下范围内。可见，女性职业自我阻隔程度总体较低。

表1 职业自我阻隔及各维度得分平均数、标准差（N=218）

1.职业期望

职业期望较低的职业女性生育二孩的意愿较职业期望较高的女性更为强烈。受访者孙女士告诉我们，“我对现在的工作状况挺满意的，也不指望什么升迁了，顺其自然吧”，所以二孩政策放开后，她更倾向于生育一个孩子而不是执着于她的事业。很多女性因为各方面的因素导致自己职业期望较低，从而回归家庭，更多地选择生育二孩，这一行为反过来又会影响女性的职业发展。

2.自我效能

自我效能较低的职业女性生育二孩的意愿较自我效能较高的女性更为强烈。郑女士今年三十多岁，她说：“我常常不能保质保量地完成老板安排给我的任务，因此，老板对我也不太重视。”因此，二孩政策放开后，工作不如意的她选择了生育二孩，这更加不利于其提高自身能力。因此，郑女士目前正在面临职业生涯中的“瓶颈”期。

3.依赖性

受中国传统“男主外、女主内”性别分工的观念影响，许多女性将自己定位为相夫教子的贤妻良母，甘当男性的陪衬和附庸。甚至有些受过高等教育的女性，也认为“学得好，不如嫁得好”，缺乏追求事业、职业的进取心。而有些女性虽然有相对稳定的职业，但习惯于勤勤恳恳地重复同一项工作，工作效率低下，缺乏一定的创新意识，只能勉强维持自己的工作，毫无晋升和发展的机会，很难达到职业上的成功。

（六）职业阻隔与各变量的分析

表2 各变量与职业阻隔的相关关系

1.年龄、婚姻状况

如表2所示，年龄、婚姻状况均与职业期望呈正相关。年龄稍长的女性较对于外部依赖性越小，不易受外在政策、家庭以及社会观念左右。随着工作经历的积累，女性在本阶段更看重个人经验与能力，职业期望层次从低层次的生理需求逐渐到高层次的自我实现阶段，对于职业的薪酬、职位以及前景有更高的要求。

2.学历水平

学历水平与职业期望呈正相关，而与依赖性、职业发展自我阻隔呈负相关。学历水平越高的女性，职业期望越高，依赖性以及自我阻隔越少。高学历女性历经多年学识累积，更深入了解职业的种类与适用人群特征，对于自身素质与岗位的匹配度追求更高。面对高职位背后更多的竞争与压力，现代高学历女性内在自我调节力更高，外在依赖性更少。

3.职业状况

职业状况与职业期望和职业发展自我阻隔均呈正相关。

（1）不同职业女性的阻隔程度不同。保障程度较高的女性较之保障程度较低的女性职业稳定性更高，前者女性的职业阻隔也相对较低于后者。像教师、公务员这样生育保障较完善的职业，她们的职业阻隔相对较小。由此可见，保障程度较低甚至没有保障的城镇女性生育二胎会严重影响其收入甚至职业稳定，阻碍其职业发展，加重职业阻隔。

（2）同一单位不同岗位的女性阻隔程度不同。相比较于基层员工，高层员工具有更多的资源以及发展机会，有更多的资本去为自我职业发展谋求更好的出路。基础岗位员工职业期望很低，没有对于企业或是单位的职业专注力，更多的是把它们看作暂时的谋生场所，这将大大消减基层员工晋升的积极性，从而导致其进取心不强，最终影响其职业发展，造成严重的职业阻隔。而高层管理人员，在工作中可以尽可能发挥个人价值，进而增强其职业发展的积极性，减少职业阻隔的程度。

二、城镇女性职业阻隔影响因素和存在问题

二胎政策放开后，城镇女性的职业阻隔风险进一步提升，除受其自我阻隔和家庭压力的影响，单位带来的限制、传统文化观念也都是造成女性在职场中晋升受阻甚至被迫退出劳动力市场的因素。

（一）自我阻隔

1.生育意愿

对于女性来说，她们职业生涯最有上升力的时段，也正是她们生育的最佳时机。二孩政策的开放，在很大程度上影响了女性职业生涯规划与职场发展，因此职业女性的生育意愿对职业阻隔的影响较大。

二孩政策放开后，越来越多的职业女性选择生育二孩。这些人主要集中在26-30岁、31-40岁之间，前者刚刚步入职场，压力以及晋升空间比较小，相对来说会把重心放在家庭上；后者具有一定的经济基础，可以承担生育二孩后的子女养育成本以及停职或降薪的风险，因此她们会把更多的精力放在生育孩子而不是职业发展方面。这一现象对女性的职业发展极其不利，用人单位所面临的女性人力成本会大幅增加，最终导致用人单位为了节约成本而终止女性的职业生涯。

2.心理因素

虽然广大女性已经进入社会，但由于女性的家庭导向观念和本身的依赖性以及其他因素，女性的职业期望较男性偏低。之所以这样，有以下几个原因：一是成就感弱，在工作中抱着走一步看一步的态度；二是对传统角色分工的认同，很容易因为家庭放弃事业；三是自卑心理强，这一点主要受传统文化环境的影响。女性自身的职业期望影响了她们的工作，导致积极性不足，最后晋升比男性更为困难。

此外，女性的自我效能感偏低，影响了女性工作中的选择、努力程度、坚持程度、归因方式和情绪反应等，从而影响她们的职业发展。在完成一个工作任务的过程中，女性会过多地考虑个人的缺陷和能力上的不足，缺乏必要的自信，把困难想象得特别大，因此会削弱她们对自己能力的有效发挥，从而影响她们工作任务的完成。

（二）家庭压力

家庭因素在生育政策调整后对城镇女性生育子女的意愿起着关键影响作用。在计划生育阶段，家庭迫于政策压力，对于女性生育二孩所施加的压力较小，但放开二孩政策后，受“多子多福”等传统观念的影响，家庭对于女性生育二孩的期望日益强烈，最终影响女性生育意愿及职业发展。而对于女性来说，她们职业生涯最辉煌的时刻，也正是她们生育的最佳时机，不少的女性迫于家庭的压力，不得不选择生育二孩，放弃了自己的工作，使得职业生涯受到阻碍。由此可见，生育政策调整后，家庭是影响生育意愿进而影响职业发展的一大关键因素。

（三）单位局限

1.女性晋升愈加困难

多数受访女性均表示担心生育会导致职位变动或影响职位升迁，企业用人是要考虑效率和效益的，会尽力规避将来因为生育问题而产生的劳务纠纷。以一个大学本科毕业女性为例，大学本科毕业一般为22岁，假设该女性25岁结婚，26岁生育一孩,27岁才能回到工作岗位，再将孩子养育到3岁，那该女性已经30岁了。而且工作8年的员工，正是符合晋升条件的时期，如果打算生育二孩，用人单位势必不希望刚刚提拔的新主管离开工作岗位，所以在升职过程中用人单位会偏向男性或者一定时间内不打算生育孩子的女性[1]。

2.就业性别歧视加剧

尽管有明确的法律及社会舆论的影响，女性的就业性别歧视在中国的存在仍是不争的事实。我国第六次全国人口普查数据显示，2010年女性就业率比男性低13.8个百分点，并且近20年来我国16岁至59岁的女性就业率呈持续下降趋势，就业性别差异进一步扩大。

企业作为“理性经纪人”，考虑到女性员工怀孕和生育期间带来的时间和金钱成本，在招聘中往往拒绝录用女性员工或者倾向于雇佣已生育的女性，已婚已育的女性一度成为职场“香饽饽”，备受器重。但二孩政策的颁布，使得生育两个孩子成为可能，部分求职女性可能要休两次产假，加大了企业的用工成本，这将进一步增加用人单位录用女性职工的顾虑。

3.女性工作压力加重

二孩政策的出台，在很大程度上影响了女性对于工作和家庭的定位和认识。在这一政策尚未出台之前，很多家庭都没有考虑到二孩的事情，而当这一政策出台之后不少的女性开始选择生育二孩。这个问题导致的结果是：第一，很多家庭因为生育了二孩，家庭生存压力骤然增加，很多女性不得不通过加大自己的工作量和延迟自己的工作时间来挣更多的薪水，以便于有效地维系家庭生活。第二，从企业的角度来说，女性由于生二孩，对企业的经济效益产生了很大影响。在这种情况下，很多企业对女性的工作能力提出了更高的要求，加大了她们的工作压力，不利于女性的职业发展[2]。

4.尊重女性生育意愿的单位竞争更加激烈

在访谈以及调查问卷的统计中，绝大数人反映所在单位没有出台与女性生育二孩有关的制度，甚至有一些企业明确提出反对或者不赞成女性生育二孩。但这类情况在国企和事业单位中比较少见，这些单位表示不会干预女性是否会生育二孩，并且尊重或鼓励她们生育二孩。这就导致民营企业中的女性对单位存在不满，因此会降低她们的工作积极性，导致工作质量下降，影响企业的经营，而且会增加女性跳槽的机率，导致更多的女性将选择向相对安稳可靠的体制内工作靠拢。对于女性来说本就是热门的国企、事业单位、公务员职位将在二孩开放后竞争更加激烈。

（四）传统文化观念

中华文化源远流长，几千年来，传统文化潜移默化地影响着人们的思想，在其深处根深蒂固地存在着。只是在过去三十几年里，政策强制地约束着这些传统观念的实践。二孩政策出台后，在政策依据的支持下，“多子多福”等传统观念卷土重来，并间接动员社会力量鼓励女性生育二孩，给予女性、尤其城镇女性强大的生育压力。

如，吕某为外出打工女性，现有一个12岁的女儿。自二孩政策放开后，她的生活便围绕着“二孩”，为此，她也十分苦恼。工作时，同事总会询问：“现在政策放开了，你这年龄正合适，为什么不再生一个？多个孩子多个依靠呀。”生活中，婆婆与娘家妈妈时刻叮嘱：“再生一个吧，万一是个小子呢，儿女双全多好。”文化的力量让这个曾经坚定的职业女性观念动摇。而吕某考虑到自身的身体原因(怀一胎时身体临时出现问题，导致早产)，不愿意再冒险生育，不愿意再看到自己的孩子小小年纪遭遇那样的痛苦。目前的工作是自己多年努力的结果，不想轻言放弃或者中断。

由此，我们不难发现，“养儿防老”“多子多福”等传统文化观念依然有着巨大的力量，计划生育只是约束了人们的生育行为，并没有从根本上转变人们的生育观念。这导致今天政策真正放开后，老一辈父母与新一代父母各持己见，一方面双方争执不下，政策难以大范围推行；另一方面，各方鼓励生育，无形当中阻碍着女性的职业选择与发展。

三、消除城镇女性职业发展阻隔的建议与对策

二胎政策致使女性面临着更大的职业阻隔风险，为了更好地应对这一挑战，女性应不断地提升自我人力资本，并权衡家庭和工作之间的关系。同时，政府也应承担起保障公平就业与宏观调控的责任，并引导企业积极保障女性劳动权益。

（一）女性不断提升自我人力资本

女性自身应摆脱传统的依附意识，调整心态，树立自立、自强的信念，增强职业发展和职场竞争意识，不断地加强自我学习，主动对自身进行持续的人力资本投资，提升自身的职业水平和专业能力，以此来更好地实现自我超越，提升自我人力资源质量，为企业发展做出更大的贡献。只有这样，才能够不断地提升自己的竞争力，实现职业生涯发展，实现自我价值。

（二）家庭转变传统观念

女性要积极主动地与家庭成员进行沟通，获取家庭成员对自己人力资源开发与职业发展的支持，减少对单位、对国家的依赖，取得更多的自主空间。同时，家庭成员要转变“男主外，女主内”的观念，平等看待男性与女性在家庭与职业中的地位，同时，尊重女性生育意愿，从而减少职业女性因家庭压力而造成女性因生育行为遭受职业阻隔的现象发生。

（三）用人单位出台关于二孩的规章制度

国家要制定相应的法律，用人单位也要有关于二孩政策的规章制度。因为单位的规章制度是与女性就业者直接联系，也是最为密切相关的。政府应该监督单位尤其是私营企业出台与二孩有关的新规章，单位所出台的制度应是国家出台的法律的具体体现，充分尊重女性的生育意愿，切实保证女性生育权与工作权,提髙女性工作的层次与质量。

（四）完善相关社会政策

1.制定《反就业歧视法》

目前我国还没有制定统一的《反就业歧视法》。平等就业权是宪法赋予公民的权利，然而女性由于性别、生育等原因在就业上屡屡遭受歧视。因此需要尽快制定和出台《反就业歧视法》，促进男女平等就业，保护妇女的劳动权益。我们在立法上应细化就业歧视的概念，规定就业歧视的范围，控制用人单位对女性的性别排斥行为。同时，加大对性别歧视行为的惩处力度以及因歧视需承担的民事、刑事责任，营造性别平等的舆论氛围，为女性提供平等的职业发展平台，从而保护女性的劳动权益不受侵犯。

2.修改和完善晚育假规定

从立法上完善二孩产假时间,法律规定女职工产假时间为98天，难产的增加产假15天，多胞胎生育的,每多生一个婴儿,增加产假15天，符合晚育条件的另外增加产假时间。但是对于生育二孩没有特别规定，因此二孩享有晚育假便无法可依。一方面从保护女性生育权利角度考虑，多数女性在生育二孩时的年龄偏大，身体机能弱化，决定了其生育二孩后需要更长的恢复期。另一方面，从有利于女性回归工作岗位出发，应当对二孩的产假时间作统一规定,通过修改现行晚育假的规定将其全面覆盖二孩群体，保护生育二孩女性的权益。

3.对父育假进行统一立法规定

增加父育假是近年来国际社会普遍的立法趋势，但目前我国没有统一规定男性护理假。实践中各省份的规定不同,导致了假期时间长短不一[3]。在《社会保险法》中统一父育假以及父育津贴的规定，将夫妻双方分担同等的家庭责任具体化，父育假与母育假同等时间，以此增加男性生育成本与代价，从实际行动上真正将女性从不可替代的子女照料责任中解放出来。

4.社区发展满足多样化需求的家庭支援服务项目

社区应在整合各种资源的基础上，大力发展满足多样化需求且服务规范的家庭支援服务项目，如家政服务、老年人照料、学生托管、小饭桌等，进一步构建家庭劳动社会化的服务体系，帮助女性从繁杂的家庭劳动中解放出来，缓解因家庭工作角色冲突造成的职业生涯阻隔压力。

5.监督机制公开化、透明化

引导工会、妇联等专业的社会组织和媒体建立性别平等监督机制，充分发挥其舆论导向和监督职能，一方面反映女性的诉求，另一方面代表和维护女性的权益，促进男女平等在工作和职业发展的真正实现，变革传统对女性角色评价的刻板印象，提高性别平等的社会认同感，增强性别平等的就业政策的社会认可。

[1]宋成俭,渠帅,张心仪.预测二孩政策对中国女性职业影响[J].法制博览, 2016,(21)：15-16.

[2]刘振春.二孩政策下女性职业生涯规划初探[J].科学中国人,2016,(21)：189.

[3]田珏婧,雒彬.浅析单独二孩背景下女性劳动权益保障[J].法制博览(中旬刊), 2014,(08)：96-98.

（责任编辑：辛宝英）

本文系山东省高等学校人文社科项目“生育政策调整背景下城镇女性职业发展的社会支持网络研究”（项目编号：J16YF56）的系列成果之一。

F249.2;D442.6

A

2095-7416（2017）02-0030-05

2017-02-13

吴宇琼（1996-），女，江苏南京人，济南大学政法学院2014级劳动与社会保障专业学生。