新形势下高校绩效工资改革的探索

姚丽晶

摘 要：进入新时期后，随着高校体制改革的逐渐深入，高校绩效工资改革环节受到高校及社会的广泛关注。高校绩效改革的推行，可以在优化高校教师工资分配的基础上，激发高校教职工人员及各部位管理人员的工作积极性，使高校的教学工作及研究工作效率得以提高。本文基于新形势发展背景，从高校绩效工资改革概述入手，剖析高校绩效工资改革过程中凸显的问题及不足，总结梳理相应的改进措施，旨在为高校绩效工资改革的深化提供参考指导。

关键词：新形势；高校；绩效工资；路径

在高校体制改革的推动下，高校一方面作为非盈利教育机构存在，另一方面又需要着眼于教师群体利益的维护，做好教师绩效工资制度的建设及优化。可以说，新形势发展背景下，要促使高校教研工作稳定而有成效，对高校绩效工资改革的探索研究不可或缺。

一、高校绩效工资改革概述

对工资或薪酬的定义，更多地体现在人资管理领域，工资的支出应兼顾到成本及收益等基本要素，两者之间的关系能否得到合理确定，直接关系到工资制度改革的效果表现。从工资的构成上看，劳动者在获取匹配自身劳动成果的货币薪酬外，往往还涉及到一些福利津贴及各类待遇，一方面其具备绩效工资的特点，另一方面其又归属于工资的整体范畴。高校是带有非盈利属性的公共事业单位，绩效工资改革牵涉到广大高校教职工的切身利益诉求，在进行绩效工资改革设计时，要顾及到高校的性质定位，并确立绩效设置的基本原则，梳理好福利与绩效的关系，然后确定明确的绩效工资标准，借此保障高校绩效工资改革的规范性及实效性。另外，还需要注意的一点是，高校绩效工资改革需要国家公共财政的辅助及支持，高校应结合国家公共教育财政支出与高校自身的财务状况，量力而行，循序渐进，提高绩效工资改革的稳定性和持久性，不能将绩效工资改革的目标设定的过高或过低，以免高校绩效改革受阻。

二、新形势下高校绩效工资改革凸显的问题及不足

（一）高校绩效工资改革环节的资金筹措配置问题

现阶段我国在推行实施绩效工资改革时，根据相关单位的性质不同，一般形成了以下几种财政资金配置思路及措施：首先，以执行国家及政府决议政策为主的事业单位，通常是由国家财政进行全额拨款；其次，事业单位的公益性特征较为明显的，或作为全公益性存在的事业单位，也主要依靠财政的全额拨款而进行工作人员工资薪酬的发放，而兼具公益性和盈利性的事业单位，在财政拨款上要以期实际盈利状况作为参考，实施差额拨款；最后，事业单位具备较强经营属性特征的，国家公共财政不承担财政拨款的任务，并以事业单位营收作为工资开支依据。由此可见，高校这一单位，在性质划分上就较为特殊，特别是在高校体制改革下，其无法归类为单纯的公益性或盈利性事业单位，相应地，在财政资金的扶持上，就无法完全依赖国家财政。在此背景下，高校要进行绩效工资改革，相关的绩效工资在筹措渠道上较为狭窄，缺乏有针对性的政策支撑，相应的教师奖励、福利、津贴等，高校面临着较大的资金承担压力。

（二）高校绩效工资改革环节的激励体制建设问题

绩效工资改革的一个重要环节是要發挥出绩效工资的激励作用及价值，纵观现阶段高校绩效工资改革实践，由于高校在资金的收入及教育成本的支出上趋于平衡，甚至资金收入总量略有下降，这就会压缩绩效工资的激励空间，制约影响着绩效工资改革中的激励体制建设进程。受此影响，高校教职工并未切身感受到绩效激励的作用，如工资及福利达不到其心理预期，往往会给其后续的教学及研究工作增添阻碍。此时，高校要着眼于高校教职工工作积极性的调动，而采取相应的资金创收措施，一方面受制于高校的性质属性，缺乏相应的实践经验，另一方面高校的工作重点应为教学科研，本身其属于非盈利单位，单纯地进行资金创收，又背离高校工作的基本目标。各方面因素的综合作用下，高校绩效工资改革环节的激励体制建设就显滞后，高校绩效工资改革的实际收效就较为有限。

（三）高校绩效工资改革环节的绩效考核实施问题

高校绩效工资改革中，绩效考核及评价是衡量绩效工资改革成效的重要指标，也是高校绩效工资改革的主要着眼点之一。在这一环节中出现的问题主要是绩效考核的目标与绩效考核的指标设置不相匹配，极易受到外界因素，如人情关系等的限制，致使高校绩效工资中的绩效考核评价不够客观，失于公正。绩效工资改革又无法脱离绩效工资考核标准而单独实施，这就会导致高校绩效工资改革规范性及稳定性受损。从高校绩效工资考核的标准体系上看，也存在诸多的不合理性，需要进一步完善及改进，例如，在高校教师人员的绩效考核上，由于教师之间在职称上有所不同，在进行项目立项及项目可研时，研究课题的申报及研究成果的分配都有着一定的程序步骤，相关的学科带头人或学校科室领导，即使没有直接参与到项目科研的全过程，但其在最后的考核中往往也凭借其职称，身份，获得较高的考核分。

三、新形势下高校绩效工资改革优化的路径探究

（一）把握高校绩效工资改革的目标与基本原则，增加高校教师收入及福利

高校绩效工资改革要把握基本的目标及原则，就是在绩效改革的过程中，不能使教师的收入平均值小于绩效工资的总量，以维护及稳定广大高校教师的收入水平为前提。当然，涉及到高校绩效工资改革，不可避免会损害一少部分高校教师的利益，即高校教师平均收入在短期内少于绩效工资，但从长远上看，这属于改革的阵痛，会在后续改革过程中得以化解。作为高校及高校管理部门而言，其要通过多种途径，在不损害高校基本教学工作及教学秩序的基础上，通过多种手段措施来增加高校教师的收入及福利，一方面确保高校教师基本工资收入稳定，另一方面借助于丰富多样的绩效工资管理方法，充分发挥绩效工资改革的激励及促进作用。例如，强化高校财务管理及内部控制；给予教师参与学术交流讨论的补贴；教师参与教学技能比武或教学实践活动的奖励；教师科研成果的评比奖励；管理类职位及职称评定的福利；物质上及精神上的补贴关怀，如教师住房福利，教师子女入学安排等。

（二）拓展高校绩效工资福利来源渠道，改进高校绩效工资制度机制

高校绩效工资福利来源决定了高校绩效工资改革能否得到长期有效实施，基于高校单位在国家事业单位构成中的特殊性，要全面地看待高校为获取资金收入而采取的各类资金创收现象，例如由高校负责教学业务的相关部门所组织设立的课程培训班，这种创收行為主要是吸收汇总培训班学员的学费，将其反哺高校教学科研经费及教师工资福利发放。一方面，高校绩效工资改革的确面临较大的资金缺口，需要高校拓宽工资福利资金来源通道，另一方面，不规范的高校创收行为又违背高校的性质属性，可能滋生一些违纪及违法现象。针对这一问题，高校绩效工资改革在推进过程中，要坚决打击高校与培训市场的不合法，不规范“联合”，鼓励并引导高校进行合法创收。而为了进一步增加高校资金收入，高校管理部门可以着力通过“校企合作”的方式，让高校能够在与社会企业的强强合作下，既充分发挥出高校科研团队的科研价值，加快推出相应的科研产品及成果，又借助于企业资源及经济资金，经由科研红利分成等路径，满足高校的资金需求，从而在达到高校与企业利益互补目标的同时，给予高校学生实习就业及高校教师工资福利待遇优化更大的提升空间。

（三）提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性

如前所述，高校绩效工资改革的成效体现于高校绩效工资考核评价环节，反过来，高校绩效工资考核评价体系又是助推高校绩效工资改革的主要动力。高校绩效工资考核评价体系的构建是一项长期、系统、复杂的工作，需要紧跟高校体制改革趋势，做好绩效考核评价的实时优化及改进。

一般而言，要提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性，应把握以下几个基本要点：首先，加强高校绩效工资考核评价的意识。作为高校教学管理者而言，其应全面理解绩效考核评价基于绩效工资改革的作用及价值，树立高校绩效工资考核评价理念。其次，着力对高校考核评价体系进行完善及改进。在绩效考核计划及相关考核细则的制定上，要对高校各部门的意见进行汇总及协调，确保各项考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原则来指导绩效与公平；采取多老多得，个人与集体加权处理的工资分配及工资考核标准等。第三，以高校的公认评估作为工资绩效改革推进的抓手。高校公认评估与考核量化一样，都是绩效考核的构成环节，在高校公认评估的方法上，应综合采用教师点对点考核及网络评估相结合的方式，让高校领导、教师、学生、家长及社会媒介等共同参与到评估过程中，使高校教职工绩效评价更加精准，以提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性。

新形势下，高校绩效工资改革要与高校体制改革相匹配，针对性地分析高校绩效工资改革中面临的问题及瓶颈，然后从高校绩效工资改革的目标及原则确立、高校教师工资福利的增加、高校资金创收渠道的拓展、高校绩效工资体制的完善等方面入手，不断巩固高校绩效工资改革的成果。

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