积分管理在员工激励中的应用与分析

江海涛 张常兰

中国石油云南玉溪销售分公司

积分管理在员工激励中的应用与分析

江海涛 张常兰

中国石油云南玉溪销售分公司

本文从激励理论着手，以玉溪公司为例，通过引入积分概念，针对公司员工激励的实际诉求，创新员工激励的新理念与新方法，提出了“以积分为载体、以贡献为导向、以能力变现为目标”的员工激励模型。并在此基础之上，初步提出了具有一定可操作性的员工积分管理体系建设方案、实施步骤等，同时也指出了在应用过程中存在的问题及建议的解决方法。

积分管理 员工激励 体系建设

新时代下的员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地取决于如何激发其工作热情与主动性等内在因素。鉴于此，玉溪公司自2015年8月开始在公司范围积极探索试行积分管理员工激励中的应用，并从员工激励理论着手，将“积分”这一商业激励中常用的激励方法引入到人力资源管理领域，并尝试将其员工激励相结合，遵循“以积分为载体、以贡献为导向、以能力变现为目标”的总体设计原则，并在管理实践中形成了一套具有较强可操作性的积分管理模型。本文将对这一管理模型的设计目的及意义、主要内容、建设与实施步骤、设计难点等问题进行探讨，为企业推进员工激励工作提供一定借鉴。

1.积分管理的基本概念及背景

1.1 “积分”的定义

所谓积分指的是员工根据积分内容和标准，在一定时间内通过满足相应条件取得相应分值，并予以累计的活动和过程，这个过程包括正向积分和负向积分，即奖分和扣分，这个过程也是体现员工工作作风、工作成效的过程。

1.2 在员工激励中引入积分管理的背景

在人力资源管理领域引入积分这一已在商业激励中相对成熟的形式主要基于两点考虑：一是人力资源管理要求对员工的能力水平与价值贡献的评估尽可能做到科学、合理与可量化，从而为相关管理工作如绩效考核、薪酬管理等奠定定量分析的基础，而积分作为一种数字化标识，可以作为一种衡量能力和贡献的标准或方法在人力资源管理中予以借鉴和采纳。二是积分在商业领域的应用属于激励行为，通过积分激励的方式提高用户的粘度和忠诚度，这种激励应用与人力资源管理领域中的激励诉求有一定的共通性。因此，借鉴消费积分和网站积分的设计理念和实践经验，在人力资源管理领域尤其是人才激励方面引入积分管理是可行，也是具备一定应用基础的。

2.员工激励中的积分管理体系设计

2.1 总体思路

促进企业发展是为“纲”，人力资源管理是为“目”，纲举目张方能聚焦重点、有的放矢。促进企业可持续发展的核心在于人，在于发现和使用符合企业发展战略诉求及价值观的关键人才，在于如何有效激励人才使之全身心地投入企业发展中，更在于实现员工自我成长与企业发展的共赢。同时，通过积分管理这一途径可以帮助企业有效传递企业战略导向、传递战略发展目标与要求、传递价值观与文化，形成员工与企业目标融合、荣辱与共的工作氛围。

2.2 积分管理的目的及意义

实施积分管理的目的在于明确企业管理导向要求，尤其是聚焦提升组织绩效、激励员工发展。以积分(加分和减分)对各岗位员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，积分被永久记录并加以利用，以达到激励员工、改进绩效的目的。员工积分越高，其享有的薪酬福利、发展机会就越多。提高队伍综合素质，拓展职业发展空间，推动优秀人才有序流动，促进加油站效率效益、服务水平、品牌形象的整体提升。

2.3 积分管理的原则

2.3.1 业绩导向原则。指标设置、赋分标准强化关键绩效指标，紧紧围绕各岗位员工的工作特点及工作能力，提升公司经营管理水平。

2.3.2 量化评价原则。通过积分对各级员工的工作过程和结果进行全方位量化评价，促进其提升能力和规范管理，形成长效激励机制。

2.3.3 客观公正原则。为保证公平公正积分项目、积分标准、工作流程和评价方法等全部公开，简便易行，用数据说话，阳光运行。

2.3.4 积极应用原则。积分制能否发挥作用，关键在应用，要积极开发和推进与积分挂钩的相关应用，形成较为完备的管理体系。

2.4 实施流程

2.4.1 积分项目及配分设定

在玉溪公司的实际应用中，积分项目设计时采用了积分账户和积分池的概念，公司为每位员工开设积分账户，积分项由基础类、加分类、减分类、否决类四大类指标组成。其中，基础类指标主要突出各岗位员工的业绩和能力表现，具体包括三个方面的指标，一是主要业绩指标，根据各岗位员工年度业绩合同考核分值确定积分；二是年度内岗位记分指标根据年度内公司员工岗位记分管理考核办法确定积分；三是个人素质类指标，根据员工学历、技能等级、技术职称、资格证书等信息确定积分。加分类指标是根据员工对企业的特别贡献给予的积分，主要突出岗位贡献和特殊贡献，根据岗位贡献、任职贡献及重要荣誉三个方面确定积分。情节严重的违纪违规行为，积分全部清零。具体见表1：

2.4.2 积分规则。

2.4.2.1 初始积分：是对现有各岗位员工历史贡献的承认和记录，确定初始积分套算的方式进行确定。初始积分根据四类积分项目过去一定年限的表现计算出分数。

2.4.2.2 积分计算：单项积分有两种计算方法：一种是相对积分法，对关键性和增长性指标采用排名计分、插值计分，如销量指标和利润指标；一种是绝对计分法，有固定的加分和扣分标准，直接按发生次数和标准计分，达到配分封顶。

2.4.2.3 积分结果：积分结果的呈现有年度积分和总积分两种形式。年度积分=∑(基础指标中单项指标得分)+加分-减分。总积分=初始积分+∑年度积分。

2.4.2.4 特殊情况下的积分管理：岗位发生变动时，其积分按所任岗位分段计算。因离职或被解除劳动合同的，积分清零。

2.4.3 积分应用

积分管理是过程，实施奖励是手段，其最终目的是使员工的工作逐步走上规范化、制度化、程序化轨道，并持之以恒地坚持下去，促进个人进步，带动企业发展。玉溪公司积分管理主要运用于以下四个方面：

表1 各级员工积分指标明细表

2.4.3.1 员工星级确定：根据积分对各级员工星级进行动态管理。根据同一岗位职级，按照一定比例确定五星、四星、三星、二星、一星各级员工人数。其中，首次评定的五星级员工原则上不超过同岗位级别人数的5%、四星级员工原则上不超过10%，三星级员工原则上不超过30%，二星级员工原则上不超过40%，一星级员工原则上不超过15%。

2.4.3.2 评先选优：根据同一岗位职级积分靠前的，可优选参加省公司及分公司的评选选优。

2.4.3.3 薪酬待遇：一方面根据积分多少，与绩效奖金挂钩阶梯式发放现金奖励；另一方面逐步建立员工星级与职务职级在基本工资或是收入水平上的对应关系，比如五星级加油员可以与前庭主管享受同级别岗位工资。

2.4.3.4 福利发放：积分靠前的，可提供休假、疗养、增加体检项目等超值福利。

3.总结

在人力资源管理领域引入积分理念需要重点关注以下三方面内容：一是积分管理的关键在于有效提炼，包括积分项的提炼、积分规则的提炼和积分应用规则的提炼等，且积分管理的有效提炼必须与企业的发展战略及其对人才激励的诉求紧密挂钩，从而在提升激励效果的同时促进企业战略的有效落地与业务发展；二是员工获取积分的基本模式必须是基于对企业的实际价值贡献，将员工的价值贡献以积分的方式进行量化管理，实现人才激励的可量化管理，体现员工激励的公平性、及时性和有效性；三是积分分档是积分管理的基础之一，是为了区分、引导、鼓励特定的价值贡献行为，因此，价值贡献的大小差异是积分分档的核心依据。

在实施过程中需要处理好以下三种矛盾：

一是企业意愿与管理基础之间的矛盾。积分管理体系的搭建从一定程度上能够解决企业在激发员工活力、促进组织绩效提升的问题，也是提升企业管理水平、打造员工自主管理氛围的一种手段。

二是设计复杂性与实施易操作性之间的矛盾。积分管理体系中关键的是积分项的设计以及相应积分标准测算等内容，如何获得复杂性和易操作性之间、管理成本与应用有效性之间的平衡是需要企业予以高度重视的。

三是广泛性与代表性之间的矛盾。积分管理的应用对象主要聚焦在员工层面，是企业提高员工自我管理的一种手段与方法。

[1]蒋震宇：《长期激励员工的有效方法——综合绩效累计积分法》，载《煤炭加工与综合利用》，2009 年第 5 期，第 55-56 页。

[2]李青东：《积分管理》，电子科技大学出版社，2014 年版。

[3]王志强：《如何利用会员积分管理提升客户忠诚度》，北京交通大学硕士学位论文，2010 年。

[4]郑国铎：《企业激励论》，经济管理出版社，2002 年版。

[5]王叶敏.日常积分制助推炼化干部考核体系[J].中国石化，2007(12)