新能源行业人才开发问题与对策研究

肖鹏飞++林玉婷

摘要：人才成为了当前新能源产业发展最为紧缺的资源，目前新能源行业人才开发存在一些问题，健全和完善新能源高素质人才的开发，是当前新能源行业人才资源开发战略的重要任务。本文就新能源人才开发过程中的培养、引进和使用三個方面存在的问题提出建设性的对策。

Abstract： The talent has become the current shortage of resources for the development of new energy industry. The new energy industry talent development has some problems， so to improve and perfect the development of new energy and high-quality talents， is an important task in the new energy industry human resource development strategy. This paper will put forward constructive countermeasures for the problems existing in the training， introduction and the use in the process of new energy talents development.

关键词：新能源；人才开发；激励政策

Key words： new energy；talent development；incentive policy

中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）12-0060-03

0 引言

一直以来，能源问题都严重制约着人类发展，全球众多国家已经高度重视并关注新能源和可再生能源问题。在我国丰富的天然资源和巨大的市场需求空间的背景下，国家给予了大量扶持及政策支持，并且技术利用水平也在逐步提高，因此新能源领域发展空间十分巨大。人才成为了当前新能源产业发展最为紧缺的资源，新能源行业的快速发展必不可缺高素质的专业人才，但目前存在多方面的不足：①人才培养方面远远滞后于市场对于人才的需求；②人才引进方面缺乏相应的手段和政策支持；③人才使用方面面临着人才大量流失的窘境。本文针如何有效开发新能源行业人才，改善高素质人才严重短缺现状，提出若干应对策略。

1 新能源行业人才开发的内涵及意义

新能源行业人才开发主要包括育才、引才、用才三个方面，通过完善的人才培训制度，科学的人才引进标准，优越的人才配置体系来实现人才的资源配置、素质提升、能力利用、开发规划及效益优先等，满足新能源行业发展对人才的渴求。目前，我国风能、太阳能、生物能、核电产业均实现了高速增长。我国风电装机容量增长仅次于德国、美国、西班牙和印度，居世界第五位。太阳能产业规模位居世界第一，生物燃料发展也初步形成规模，特别是以粮食为原料的燃料乙醇生产。目前，新能源占能源生产总量比重达12%。相对于我国新能源行业的快速发展，人才的匮乏成为制约新能源企业和整个行业发展的重要因素，健全新能源人才开发途径尤为重要。通过人才开发提高新能源行业的科技水平，进而提升实际的生产力和竞争优势，是我国在战略资源上领先于世界的重要契机。

2 目前新能源人才开发存在的问题

我国新能源产业的发展没有形成有效的人才储备，对高素质专业人才开发不善，使得推动这个行业前进的人力资源捉襟见肘。人才短缺现象存在于整个新能源行业，严重阻碍了我国新能源行业健康发展。很多人对新能源这一新兴行业缺乏认识，从就业前景及个人职业规划考虑，缺乏足够的吸引力。现阶段尚未建立起专门的新能源人才市场，人才与企业之间的配置很低效。企业之间的恶性竞争，管理制度的不完善性以及社会或个人的影响因素，加重了新能源行业人才匮乏的现象。

2.1 人才培养滞后于社会需求

我国新能源产业的发展在人才培养方面主要存在以下几个问题：一是研发力量不足。国家设立的培养院校和科研院所基本针对于传统专业人才培养，新能源学科的建立和投入非常少，没有专门的机构、实验室和培养体系，只有一些研究项目和课题组。部分新能源企业出于无奈只能自主培训，但往往为了追求短期利益，没有系统深入学习。二是自主研发技术很少。现阶段，我国大多数的新能源技术及科技成果，或多或少来源或借鉴于国外领先国家，缺乏自主研发技术和高端技术，缺乏竞争力和自有独立性。三是专业技术人才缺乏。现阶段，我国从事新能源开发利用相关研究的专家很少，不管现有人才的深造，还是后续人才的培养学习，都需要新能源行业的专家和领头人。现阶段，我国教育对新能源行业没有过多重视，人才培养没有给予发展，高校中只有少数开设了新能源专业，招生人数有限，加之部分学生选择出国和继续深造，使得真正进入新能源行业的毕业生少之又少，培养规模和需求规模形成鲜明对比。

2.2 缺乏人才引进手段和激励政策

新能源行业作为一个新型行业，企业仍然采取传统的人才引进方式，没有制定适合于新能源行业特征的人才引进方式，不能达到新能源行业对人才速度快、层次高的要求，人才引进方式存在缺陷。为促进新能源行业发展，国内出台的一系列条令和政策，主要集中体现在财政补贴、上网电价优惠、技术支持三个方面。国家出台的财政扶持政策，包括税收减免、建立专项资金等来重点扶持新能源的发展；《可再生能源发电价格和费用分摊管理试行方法》明确规定可再生能源上网电价的超出部分由全体电力用户分摊的原则；另外，国家设立了可再生能源专项资金，鼓励学者投身于可再生能源的研究，相关企业也给予一定的税收优惠，鼓励企业家加大投资力度。总体来说，国家针对新能源行业的政策主要集中在产业引导、财政扶持和技术支持等方面，但在人才引进方面缺乏相应的政策和计划，缺乏整体性和规划性，对新能源人才的引进完全随机，数量有限。

2.3 企业人才流失现象严重

新能源行业人才流失问题主要原因包括以下三个方面：一是行业之间缺乏管制。在新能源行业人才紧缺的情况下，企业为了获取高层次技术和高素质人才，不可避免存在恶性人才竞争，不顾一切地挖夺人才。二是企业没有建立良好的企业文化，没有明确员工的职业规划。当企业内部管理制度不够健全，企业组织结构不尽合理时，员工难以适应，看不到发展，因此选择更好的平台。三是企业缺乏有效的管理方式。如果一个企业的薪酬机制不够合理，绩效评估缺少成效，则无法对优秀员工进行有效的激励和发展。这在一定程度上决定了企业的人才竞争力，造成部分人才的不满而另谋发展。

3 新能源行业人才开发的对策和建议

3.1 国家和企业应加大对新能源人才的培养

从新能源行业外部环境来讲，新能源行业发展首先要探索市场需求，研究新能源行业的专业发展。国家新能源专业指导委员会和国家教育部在探讨研究之后，确定该行业相关专业的发展规划，健全新能源学科建设，提出相应的教学改革措施和实施方案。

根据新能源行业的发展需求以及职业岗位对人才的要求，对新能源的设置招生规模进行调研、论证，提出意见和建议；人才培养期间，进行专项训练，并提供合适企业的校外实习机会；大力推行新能源从业资格职业证书制度的建设；加大对高水平师资队伍的建设。各高校开设相关紧缺专业，贯彻本硕及相应的职业教育，将新能源人才培养纳入到高校未来的教育规划中。

从新能源行业内部环境来讲，企业是人才落脚点。员工进行二次培训后才能安排合适的工作岗位，因此，根据人才自身特质和企业发展需求，对员工进行相应改造和培训，方可快速高效地获取相应高层次人才。随着新能源行业技术的不断更新，需要对现有人员进行实时培训，包括外派学习、出国深造等等。

新能源行业相关专业对理论基础和实践经验的要求都很高，企业加大投资力度，加强校企合作，实现学校的人才培养与企业的用人需求紧密相关。企业根据自身特点，对员工进行目标培训，注重具体的工作内容和工作能力，培养出适应工作要求的高绩效员工，同时提高了员工对本企业的忠诚度，减少人才流失。

3.2 出台人才引进激励政策和创新人才引进手段

高素质人才资源保障了新能源行业的高速发展，人才引进关系到我国新能源行业能否跟进世界高层次技术，甚至超越。新能源行业人才引进极为重要，必须出台人才引进的激励机制，创新人才引进手段。从人的经济需求和心理需求考虑，新能源企业要根据实际情形，利用企业有限资源，给予员工合适的薪酬福利和员工实现自我价值所需的尊重、荣誉和被需要感，努力创造吸引人才的条件。因此，新的人才激励机制要求：树立新能源高素质人才的标准；健全人才引进激励机制，从薪酬和福利入手，给予新能源行业人才一定的奖励，通过适时适当的非物质条件激励引导员工；政府应加大公众投入，提高对人才引进的支持。传统层面的引进渠道多以“面试”和“知识考试”为主，但新能源行业发展不同于传统行业，自身行业特色较为明显，人才引进渠道可借鉴传统行业却不能完全照搬，因此，为了更好地帮助新能源行业引进高素质人才，新能源企业必须开发新的渠道，尝试新的引进方式，创造性地引进人才。可以加大招聘力度，在社会招聘网站上加大宣传吸引有志之士；可以在企业内部通过选拔来培养专业人才；鼓励企业自有员工介绍行业内朋友或熟人加入公司；通过临时聘用和钟点雇佣的方式召集人才等。

3.3 加强企业文化建设、建立良好的评价与沟通机制

企业文化重要性不言而喻，既是企业的灵魂，也是员工自我价值的参照，在人力资源紧缺、人员流动性高的新能源行业更是如此，企业文化建设工程是全体人员参与的一项系统性工程。围绕行业要求和自身实际，落实企业文化建设工作，有助于增加员工的认同感，提高企业凝聚力，使公司取得高水平、高效益的发展，营造出适合员工发展满足员工期待的工作环境。

企业应根据新能源行业特点，建立基于员工日常工作表现和实际业绩相结合的绩效管理评价体系，建立适合于员工发展的职业规划，让员工感受到企业发展与自身价值实现的统一。评价指标包括企业员工的品行、知识和能力，在评价机制的基础上建立合理的薪酬评价体系。采取宽带薪酬的方式，使工资的级别减少，资历对工資来说不再是决定性因素，而是业绩与薪酬挂钩，有利于企业员工之间的良性竞争，形成更好的工作氛围，对于员工更具有吸引力。

企业要加强同员工的沟通，关心员工的思想问题、业务状态甚至生活困难，帮助员工了解自己的工作职责、目标使命及职业规划实施，向员工展示企业的发展情况和实力，使员工与企业达到信息共享，对企业更有信心和归属感。

4 展望

4.1 使用价值展望

对新能源行业人才开发所提出的对策和建议，都是基于新能源行业自身的特点，深入分析人才开发，结合企业实际情况得出适用和高效的改进方法。不管是国家层面的人才激励政策，对高校和教育部门的招生培养建议，加强企业文化建设、建立良好的评价与沟通机制的建议，还是政府出台扶持新能源企业的政策，都考虑到我国对新能源行业的重视以及资源限制和具体国情，更符合行业发展需求和岗位人才要求。

4.2 效益价值展望

站在行业或政府相关管理部门的角度提出的建议及对策，满足了员工自身职业规划和自我价值实现，让更多高素质人才对新能源行业有所了解，乐于加入新能源行业，高素质专业人才的大量培养和新能源行业的高待遇都会缓解新能源行业人才严重匮乏的情况。

5 结语

文章针对新能源行业专业型人才严重匮乏和缺失的情况，将人才开发活动分为引才、育才和用才三个方面的内容，在国家和企业对新能源行业的强烈重视和大力支持下，对每个环节存在的制约新能源发展和人才匮乏的问题进行分析，并针对相应问题提出了建设性的对策与建议。文章对问题的分析仅从理论层次入手，缺乏实际数据支持，未来将会在此方向深入探讨。

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