工作边界强度对员工情绪耗竭的影响研究：角色压力的中介作用

王三银，刘 洪，刘润刚

(1.江苏大学 财经学院，江苏 镇江 212013； 2.南京大学 商学院，江苏 南京 210093)

工作边界强度对员工情绪耗竭的影响研究：角色压力的中介作用

王三银1，刘 洪2，刘润刚2

(1.江苏大学 财经学院，江苏 镇江 212013； 2.南京大学 商学院，江苏 南京 210093)

文章基于组织支持理论和“压力源-压力-压力结果”框架，探讨了不同强度的工作边界对员工情绪耗竭的差异性影响，考察了角色压力的中介效应和边界弹性能力的调节效应。通过对企业样本数据的收集和分析，证实工作边界强度与员工的情绪耗竭之间存在U形关系；并且角色压力在这一关系中起着中介作用，即工作边界强度通过与角色压力之间的U形关系而对员工情绪耗竭产生了U形的影响；此外，边界弹性能力调节了工作边界强度与员工角色压力之间的U形关系，即较高的边界弹性能力有助于缓和工作边界强度对员工角色压力的负面影响，并且相较于过强和过弱的工作边界，这一缓和效果在适中工作边界强度条件下最好；更进一步，还发现边界弹性能力还调节了角色压力的中介效应。

工作边界；边界弹性能力；角色压力；情绪耗竭

一、 引 言

从古至今，家一直是中国社会群体中最小的社会单位，“家和万事兴”“齐家、治国”等是中国传统文化的核心[1]。这种传统的“家”文化促使员工只有在先维持好家的基础上，才能认真、踏实地工作。然而随着就业、晋升和经济等压力的增大，员工需要把更多的时间、精力等资源投入到工作中，如此以来，由于疏于对家庭的照顾而导致离婚率提高、孩子意外伤亡事故频发等不利于“家和”的因素。家不再和，工作也就不再兴，很多人为了工作家庭两不误而面临身心的极大压力，经常感觉心力交瘁，甚至出现“过劳死”的现象[2]。因此，为了避免因为精力不济、心力交瘁而无法维护好“家和”，很多员工不得不离开工作岗位，将有限的时间和精力投入到家庭的需求上。比如，国内最大的人力资源服务商前程无忧发布的《2015离职与调薪调研报告》显示[3]，员工的离职率正不断升高，而在所有导致员工离职的原因中，工作与生活的不平衡排名第三位。那么，如何避免员工因为不断增长的工作与家庭需求而导致其精力不济、心力交瘁等情绪耗竭的现象，以及因此而出现的离职等负面行为呢？面对这一问题，很多学者认为可以通过降低工作领域对非工作领域渗透的抵抗程度，即减弱工作边界强度，采取弱工作边界策略来解决这一问题[4-7]。但也有学者提出了相反的观点，认为较弱的工作边界策略也有可能会增加员工的情绪耗竭感知[8-9]。

本文发现导致上述研究结论不一致的原因可能与工作边界强度的差异性有关，因为以往相关研究还没有从边界强度这个整体上来考察不同边界强度的差异性影响效应，大多都是研究某一具体的工作边界策略，比如弹性工作制、远程工作等对员工情绪耗竭的影响。通过对以往文献的梳理发现，过弱的工作边界策略(比如在家远程工作)与过强的工作边界策略(比如“朝九晚五”的工作方式)一样对员工情绪耗竭的影响大多都是负面的[10-11]，支持降低员工情绪耗竭的弱工作边界策略(比如弹性时间、提供幼托、老人看护中心等)的边界强度大多处于过强和过弱的中间位置[12-13]。因此本文基于组织支持理论推测，如果用边界强度来衡量不同的边界策略，使之能够放在一个模型中，那么边界强度与员工的情绪耗竭之间可能是一种U形的关系。并且根据Um等的“压力源-压力-压力结果”模型推测[14]，角色压力应该是连接二者关系的中介因素。此外，由于工作边界强度是员工对组织相关工作边界策略的感知，组织层面的因素对员工心理与行为的影响往往与员工对这一因素的相关认知有关[15]，因此，作为员工对自己在工作与非工作角色之间自主转换的能力认知，边界弹性能力可能是工作边界强度影响效应的边界条件。

综上所述，本研究首先从工作边界强度是不是一种支持性资源的角度出发，理清了不同强度的工作边界与员工情绪耗竭之间的关系，然后基于Um等的“压力源-压力-压力结果”模型[14]，提出了角色压力在工作边界强度与员工情绪耗竭关系中的中介作用机理，最后提出边界弹性能力是工作边界强度对员工角色压力和情绪耗竭影响的边界条件。通过问卷调研方式，对上述推理进行了验证，并针对研究结论进行了分析，提出了未来需要进一步研究的方向。

二、 文献回顾和理论假设

(一) 工作边界强度与员工的情绪耗竭

情绪耗竭是工作倦怠的一个重要类型[16]，被定义为个体情绪和心理能量枯竭的感受[4]，作为一种负面情绪体验，情绪耗竭会对员工的离职意向、公民行为等组织态度和行为以及员工的幸福感等产生不利的影响[17]。所以，管理者们希望了解影响这一负面情感的因素进而使其得到有效控制。现有的研究表明，影响员工情绪耗竭的因素主要包括组织支持、组织公平、工作量等组织因素和忍耐力、外控倾向以及自尊等个体因素两大方面[17]。对于组织来说，因为员工的人格特征是“江山易改，本性难移”，所以要从组织层面去改变个体的人格特征而达到控制员工情绪耗竭的目的就很难实现[18]。而从组织的制度方面来实现控制员工情绪耗竭的目的就变得相对比较容易，适合的工作边界策略正是实现这一目的的有效手段[9]。

工作边界策略是企业为了限制员工的非工作行为或促进员工的工作行为而采取的工作边界制度，通常可以用工作边界强度来衡量这一策略边界的强弱[10]，工作边界强度指的是抵抗非工作对工作渗透的程度[2]。现实中员工工作与非工作需求的增加促使员工渴望组织能够允许较弱的工作边界，以降低他们的心力交瘁、精力枯竭感。但并非所有的弱工作边界都能达到员工的预期，谷歌、百思买等远程工作策略的失败案例说明较弱的工作边界并非都是合理的[10]。现有的研究虽然支持过强的工作边界容易给员工的情绪带来负面的影响，但当工作边界减弱时，在员工情绪耗竭的变化方向上却持有不同的观点。有学者认为弱工作边界策略有利于降低员工的情绪耗竭，原因是这样的策略有利于员工平衡工作与非工作的需求，能够降低两种角色之间的冲突，进而降低员工情绪资源的消耗[5,19]；但也有学者的研究表明，“支持工作与非工作融合”的弱工作边界策略，在员工面临越来越多非工作事务的时候，并不能避免因为缺乏足够的精力来应付这样的局面而出现的情绪耗竭等负面工作情绪[8,9]。本文认为这一问题的根本原因在于，组织所实施的工作边界策略对员工而言是不是一种支持性的资源，因为支持性资源是影响员工幸福感、情绪耗竭等内在情绪的一个重要因素[20-22]，然而工作边界策略能否让员工产生被支持的感觉则取决于工作边界的强度。当工作边界很强时，员工会因为组织禁止其非工作需要而将其视为对自己的控制，这显然与组织支持的感觉截然相反，因此会导致员工的情绪耗竭[23]；当工作边界很弱时，过弱的工作边界容易导致非工作事务的过多渗入，而让员工产生负面的情绪，这同样不会被其视为一种支持，员工的情绪耗竭也就不会得以降低[19]。因此，过弱或过强的工作边界都不能促进员工情绪耗竭的减少，只有当工作边界强度适中时，员工才会因为工作与非工作的需求得到较好的平衡，而将这种工作边界策略视为对自己的一种支持，其情绪耗竭才会最低。由此，本文提出以下假设：

假设：工作边界强度与员工的情绪耗竭之间为U形关系。

(二) 角色压力的中介作用

角色压力是指角色扮演者不能有效完成所扮演角色的需求时产生的一种压力，往往发生于跨边界的活动中，通常包含角色模糊、角色超载和角色冲突三种类型的压力[24]。角色压力主要受到组织因素、工作因素和个人因素三个方面的影响，会对员工的情绪和行为产生影响，因此角色压力也就成了连接工作边界强度这一组织因素和员工情绪耗竭之间关系的重要中介变量[25]。Um等的“压力源-压力-压力结果”模型为此提供了较好的理论解释[14]，根据这一框架，不同的工作边界强度会对员工的情绪耗竭产生怎样的影响，取决于工作边界强度与员工角色压力之间的关系。具体而言：

首先，工作边界强度与员工的角色压力之间存在U形曲线关系。一方面，当工作边界过弱时，过弱的工作边界虽然赋予了员工较多的工作自主权，但也会导致主管对其的监督与接触变得越来越少，员工因此而获取的信息也会变得越来越少[26]，容易造成员工对其组织身份感知的降低，进而导致角色模糊这一角色压力类型；与此同时，过弱的工作边界还容易导致更多非工作事务对工作领域的渗透[10]，比如对在家办公的远程工作者而言，由于工作与非工作之间的界限变得非常模糊，以至于“柴米油盐酱醋茶”等各种家庭琐事容易渗透进工作领域对工作造成干扰，而同时工作角色的需求并不会因此而减少，两种角色需求总量的增加就会因为员工精力和时间等资源的有限性而难以得到满足，进而导致角色超载和角色冲突这两种角色压力的产生[9]。另外一方面，当工作边界过强时，过强的工作边界虽然有利于员工感受到其组织身份进而减少其角色模糊，但也会导致角色超载和角色冲突这两种压力类型的增加，造成角色压力总体感知仍然处于增加的趋势[10]。这是因为，过强的工作边界不仅会因为禁止员工任何非工作行为而致使员工得不到适当的休息产生角色超载这一压力[10]，也会由于很难兼顾非工作角色的需求而容易导致员工的角色冲突感这一压力类型[27]。因此，只有当工作边界强度处于适中的位置时(本文称之为适中的工作边界)，员工才不会因为过弱的工作边界引起的渗透而导致角色模糊、角色超载和角色冲突等角色压力，也不会因为过强的工作边界而导致员工无法满足来自家庭的需要所出现的角色冲突和员工不停歇地工作所出现的角色过载。

其次，角色压力是情绪耗竭的重要来源。国内外的现有研究普遍表明，当个体长期处于角色模糊、角色超载和角色冲突等角色压力状态下时，容易出现对身体能量的过度消耗而出现身心消耗过度和精力衰竭等情绪耗竭症状，因此情绪耗竭往往被视为角色压力的直接结果[21]。

综上所述，在工作边界由过强到过弱的过程中，员工因此而产生的角色压力会先降低，而后在某一个拐点处(适中位置)达到最低，然后又开始随着工作边界强度的增加而逐渐增加。而角色压力又会对员工的情绪耗竭产生正向的影响，因此本文推测：

假设2：工作边界强度通过与角色压力之间的U形关系而对员工的情绪耗竭产生U形影响。

(三) 工作边界弹性能力的调节作用

工作边界弹性能力指的是在既定的工作边界策略下，个体能够在工作领域自主转换角色处理工作与家庭相关事务的能力[28]。这一能力反映了个体对组织实施的工作边界强度策略的认知与态度，因此可能会影响工作边界强度与其员工角色压力之间的关系。

在工作边界强度较为适中的情况下，边界弹性能力较高的员工更容易在工作与非工作两个角色之间进行转换，因而更容易随时满足来自家庭的需要降低其因为需求得不到满足而产生的角色压力。但如果工作边界过弱或过强就不能很好地凸显出因边界弹性能力的不同而引起的不同感受。因为在过弱的工作边界条件下，任何员工都可以随时中断正在进行的工作来满足非工作的需要，此时工作边界弹性能力的高低对员工的影响就不是非常明显；而过强的工作边界也会因为禁止员工进行任何非工作的事物，导致边界弹性能力没有用武之地。因此，本文提出以下假设：

假设3：边界弹性能力调节工作边界强度对角色压力的影响，即较高的边界弹性能力有助于缓和工作边界强度对员工角色压力的负面影响，并且相较于过强和过弱的工作边界，这一缓和效果在适中工作边界条件下最好。

此外，由于角色压力在工作边界强度与员工的情绪耗竭之间的关系中起着中介作用，因此进一步推测，边界弹性能力的高低影响工作边界强度通过角色压力对情绪耗竭的影响。即有以下假设：

假设4：相较于边界弹性能力较低的员工，工作边界强度会通过对高边界弹性能力员工角色压力较低的负面效应而对其情绪耗竭产生较低的负面影响。

基于以上分析，本研究提出了工作边界强度对员工情绪耗竭影响的关系模型，如图1所示。

图1 工作边界强度对员工情绪耗竭影响的关系模型

三、 研究方法

(一) 研究对象

利用问卷调查的方法，本研究针对南京、苏州、广州、上海等地的13家实行不同强度工作边界策略的企业进行了正式调研，共发放413份问卷，回收有效问卷321份，问卷有效率为77.72%。其中性别方面，男性占55.45%，女性占44.55%；年龄方面，80后员工占72.59%，其余员工占27.41%；教育方面，本科以上的占到74.77%；岗位级别方面，超过一半的都是基层员工；收入方面，月收入5000元以下的员工占45.81%，8000元以上的占24.84%，剩下的6000—8000元的占29.35%；在工作年限方面，3年及以下的占29.68%，8年以上的占31.61%，3—8年的占38.71%；婚姻方面，已婚的占79.35%；配偶在职情况方面，70.65%的员工配偶也是在职员工；有无孩子方面，69.68%的员工有孩子。

(二) 变量测量

本研究量表均来自国内外的成熟量表，并且已被国内多位学者证实适用于中国的情景，具有良好的信效度水平。所有量表均采用Likert 5点式记分，从1(非常不同意)到5(非常同意)。

1. 工作边界强度。该变量的测量来自Kreiner开发的单维度4条目量表[23]，本文利用该量表来测量组织不允许员工在工作场所中进行非工作行为的程度，如：“公司要求员工在工作的时候不要从事任何与工作无关的事情”。该量表已被马丽等和马宏宇等证实在国内情境下具有良好的信效度[9,29]，在本研究中其信度为0.79。

2. 边界弹性能力。该变量的测量采用Matthews等开发的包含4个题项的测量工具[28]，其中包括：“如果需要，我可以早点下班去处理家庭相关的问题”，“我可以随时停下手头的工作去处理家庭或私人生活中的事情”等。该量表被国内学者马红宇等证实符合中国的情景[15]，在本研究中的信度为0.84。

3. 角色压力。该变量采用国内学者李超平等[30]翻译自Peterson等[31]开发的角色压力量表，包含角色模糊、角色超载和角色冲突共3个维度的13条目量表，本文根据研究的目的和内容将其视为单维变量进行使用。其中包含“我已合理地安排了自己的时间(反向计分)”，“我的工作量超过了一个人的负荷；我通常不清楚如何处理工作中出现的问题”。在本研究中其信度为0.90。

4. 情绪耗竭。该变量来自国内学者李超平等翻译自MBI-GS工作倦怠量表中的情绪耗竭维度[16]，共包含5个条目，比如“工作让我感觉身心疲惫”。该量表在本研究中的信度为0.93。

此外，鉴于员工的性别、年龄、教育水平、职位等级、收入、工作年限、婚姻状况、配偶是否在职以及有无孩子等可能对工作边界强度的影响效果产生干扰，应该在具体的分析中加以控制[23,28]。因此，将以上变量作为本研究的控制变量。

四、 统计分析与假设检验

(一) 共同方法偏差检验

尽管在问卷的设置上按照Chang等的方法已经尽力避免同源方差的出现[32]，但由于本文所有变量的测量均来自于同一被试，因此此类方差无法完全避免。为了测试是否存在严重的同源方差问题，利用Williams等提出了共同方法潜因子法来检验同源方差的问题[33]，该方法的基本原理是首先构建一个方法偏差潜因子(CMV)，然后将负荷在各自所属构念的所有题项，再负荷到这一方法偏差潜因子上，最后利用结构方程模型检验分析后发现，这一共同方法潜因子所解释的变量占总体方差解释变量的比例为24.38%，小于25%的标准。因此可以认为本研究所用数据的同源方差并不严重，可以用来进行实证分析。

(二) 验证性因子分析

为了验证各变量之间的区分效度，本文对工作边界强度、边界弹性能力、角色压力和情绪耗竭进行了验证性因子分析。结果发现(见表1)，四因子模型比其他模型具有更好的模型拟合度，并且其匹配指标均达到了可以接受的水平，说明本研究所使用的五个变量之间具有很好的区分效度，可以进行后续的假设检验分析。

表1 验证性因子分析结果

注：四因子模型：工作边界强度、边界弹性能力、角色压力、情绪耗竭；三因子模型：工作边界强度+边界弹性能力、角色压力、情绪耗竭；二因子模型：工作边界强度+边界弹性能力、角色压力+情绪耗竭；单因子模型：工作边界强度+边界弹性能力+角色压力+情绪耗竭。

(三) 描述性统计与相关分析

各变量的描述性统计分析如表2所示，工作边界强度与员工情绪耗竭之间的关系不显著，初步表明二者之间可能不是简单的线性关系。工作边界强度与边界弹性能力之间存在显著的负向相关关系(r=-0.44，p<0.01)，与角色压力之间为正向的关系(r=0.12，p<0.05)；边界弹性能力与角色压力(r=-0.44，p<0.01)和情绪耗竭(r=-0.16，p<0.01)之间都存在负向的相关关系；角色压力与情绪耗竭之间存在正向的相关关系(r=0.57，p<0.01)。

表2 描述性相关统计分析

注:**表示P<0.01；*表示P<0.05。

(四) 假设检验

由于本研究涉及到非线性交互项的检验，因此参照耿紫珍等的处理方式对所有变量均进行了中心化处理[34]。然后，为了验证工作边界强度与员工情绪耗竭之间的关系进行了多项式回归(见表3)。

表3 主效应和中介效应的多项式回归结果

注:***表示P<0.001；**表示P<0.01；*表示P<0.05；+表示P<0.1。

1. 主效应和中介效应的检验。首先，在工作边界强度与员工情绪耗竭之间的主效应检验中，表3的模型4-6显示，在控制人口统计学变量的模型4的基础上，纳入工作边界强度的一次方(模型5)和二次方项(模型6)以后发现工作边界强度的一次方与员工的情绪耗竭之间存在显著的正向线性关系(β=0.14，p<0.05)，并且其二次方(β=0.17，p<0.01)对员工情绪耗竭的影响也是显著的，这说明工作边界强度与员工情绪耗竭之间为U形关系，并且当工作边界强度等于2.93的适中位置时，员工的情绪耗竭最低，具体而言，在工作边界由弱变强的过程中，员工的情绪耗竭逐渐减弱并在2.93的拐点处开始逐渐增强。假设1得到验证。

其次，在中介效应的检验中按照Baron等的三步法[35]，第一步检验工作边界强度与员工情绪耗竭之间的关系，这在上述假设1的检验中已经得到证明；第二步检验工作边界强度与角色压力之间的关系，表3的模型1-3显示，工作边界强度的一次方对员工角色压力的影响不显著，但其二次方(β=0.20，p<0.001)对员工角色压力的影响是显著的，说明工作边界强度与员工的角色压力之间存在U形曲线关系；第三步在自变量与因变量回归的基础上纳入中介变量，检验中介变量的显著性，表3的模型7显示纳入中介变量角色压力以后，角色压力的回归系数显著(β=0.59，p<0.001)，说明角色压力在工作边界强度与员工情绪耗竭之间的U形关系中起到了中介作用。假设2得到验证。

2. 有调节的中介效应的检验。结合温忠麟等有调节的中介效应检验方法以及Aiken等曲线调节效应的检验方法，[36,37]分成三个步骤来检验边界弹性能力的调节效应：第一步，检验自变量(x)、自变量的二次项(x2)以及自变量和调节变量(Mo)的交互项(x*Mo和x2*Mo)对因变量(y)的影响。如果交互项(x*Mo)的回归系数显著，则说明调节变量(Mo)调节了自变量(x)与因变量(y)之间U形曲线的倾斜度，如果交互项(x2*Mo)的回归系数显著，说明调节变量(Mo)调节了自变量(x)与因变量(y)之间U形曲线的弯曲度。两个交互项(x*Mo和x2*Mo)的回归系数都显著则说明调节变量(Mo)不仅调节了自变量(x)与因变量(y)之间U形曲线的倾斜度，而且也调节了其弯曲度。如果两个交互项的回归系数都不显著，则说明调节变量(Mo)在自变量(x)与因变量(y)之间的关系中没有调节作用；第二步检验自变量(x)、自变量和调节变量的交互项(x*Mo和x2*Mo)对中介变量(Me)的影响；第三步检验自变量(x)、自变量和调节变量的交互项(x*Mo和x2*Mo)、中介变量(Me)对因变量(y)的影响。如果第二步中的交互项回归系数显著并且第三步中的中介变量系数也显著，则说明调节变量调节了中介效应。具体分析结果如表4所示：

表4 调节效应和有调节的中介效应的多项式回归结果

注：***表示P<0.001；**表示P<0.01；*表示P<0.05；+表示P<0.1。

第一步检验的结果如表4中的模型3所示，边界弹性能力没有调节工作边界强度与员工情绪耗竭之间的直接关系，因此进入第二步。

图2 边界弹性能力在工作边界强度与员工角色压力之间的调节

第二步分析如表4中的模型1-2所示，在模型1的基础上纳入交互项(工作边界强度×边界弹性能力和工作边界强度2×边界弹性能力)以后，发现工作边界强度2×边界弹性能力这一交互项的回归系数显著(β=0.18，p<0.05)，说明边界弹性能力调节了工作边界强度与员工角色压力之间U形曲线的弯曲度，如图2所示，较高的边界弹性能力有助于抑制工作边界强度对员工角色压力的负面影响，并且相较于过高和过弱的工作边界，适中工作边界对高边界弹性能力员工角色压力的抑制效应，比对低边界弹性能力员工角色压力的抑制效应更加显著。因此假设3得到验证。

第三步如表4中的模型4所示，在模型3的基础上加入中介变量角色压力以后，角色压力的回归系数是显著的(β=0.59，p<0.001)。再结合以上两个步骤的结果，可以判定边界弹性能力调节了角色压力的中介效应。因此，假设4得到验证。

五、 结论与展望

本研究针对工作边界强度对员工情绪耗竭影响的直接效应，以及二者之间的中介与调节机制进行了深入、系统的分析，通过实证研究验证了相关假设，所得结论具有一定的理论与实践意义。

首先，本研究揭示了工作边界强度对员工情绪耗竭的U形影响。已有研究集中关注的是具体工作边界策略的正、负面结果[38]，缺乏从更整体的角度而不是拘泥于某一具体强度的工作边界策略来研究不同强度的工作边界对员工情绪耗竭的影响。本研究从不同强度的工作边界对员工来说是不是一种支持性资源的角度，发现当工作边界过强或过弱时，员工都不会将其视为对自己的支持并产生积极的情绪，只有当工作边界强度处于过弱和过强中的某一适中位置时(本研究的实证结果发现这一适中位置处于2.93处)，员工才会因为能够更好地平衡工作与非工作的关系而将其视为对自己的支持，进而产生正面的情绪。之所以这一适中位置(2.93)要高于中间位置(2.5)，可能是因为中国长期以来实行的是监管较为严格的传统强工作边界策略，尽管员工不喜欢这样过强的工作边界策略，但受此影响他们所期望的工作边界强度稍高于中间位置[10]。工作边界强度与员工情绪耗竭之间U形关系的结论不仅从整体的角度阐述了不同强度的工作边界对员工情绪耗竭的影响，同时也呼应了韦慧民等关于未来研究需要更多关注弱工作边界策略负面结果的呼吁[38]。此外，这一结论对管理实践的启示在于，类似于“朝九晚五”这种过强的工作边界策略或“在家远程办公”这种过弱的工作边界策略都不利于降低员工的情绪耗竭，组织在实施具体的工作边界策略时要把握好“度”，既不能过强，也不能一味地弱化工作边界，而应该根据组织的具体情况采取有效降低员工情绪耗竭的适中强度的工作边界策略”。

其次，本研究揭示了角色压力在工作边界强度与员工情绪耗竭之间的中介效应，即工作边界强度通过与角色压力之间的U形关系而对员工的情绪耗竭产生了U形的影响。Hecht等认为虽然目前已经有一些文献研究了工作边界强度的影响结果，但大都是从冲突这一机制进行的解读[39]。虽然本文提出的角色压力视角也含有冲突这一方面的压力，但还包含角色模糊和超载两个方面的压力，因此该结论丰富了工作边界强度影响员工情绪耗竭的中介机制研究，进一步补充和细化了前人的研究。从管理实践上，该结论有助于理性认识过强或过弱的工作边界可能引发的连锁负面效应，因此在员工的情绪管理中，除了把握工作边界的强度以外，还可以通过采取工作边界策略以外的措施来降低员工角色压力的感知进而控制其情绪耗竭的增加，比如通过社会化过程增强员工对工作角色的认知，降低其角色模糊这一角色压力类型，以及通过制定适量的工作任务计划、增加员工的自主权等减少员工的角色超载和角色冲突这两种角色压力。

再次，本研究还发现边界弹性能力是工作边界强度影响效应的一个边界条件，较高的边界弹性能力有助于减弱工作边界强度对员工角色压力的负面影响，并且这一减弱效果在适中工作边界条件下更为明显。同时还发现这种调节效应会通过角色压力的中介效应影响到员工的情绪耗竭，即高边界弹性能力能够通过减弱工作边界强度对员工角色压力的负面影响，而减弱对员工情绪耗竭的负面影响，并且这种积极效应在工作边界强度处于适中位置时更强。林忠等认为在当前工作—家庭相关问题的研究中，倾向于将个人性格、情绪状态、能力等个体特质理解为工作—家庭冲突等的前因变量，但他认为如果将这些个体特征作为调节可能更加合适[40]，因此本文将边界弹性能力作为工作边界强度影响效应的调节因素，不仅呼应了林忠等的观点，而且也呼应了Matthews等未来需要进一步丰富边界弹性能力研究的呼吁[28]，以及Hecht等提出未来研究应进一步补充工作边界强度影响的条件机制的希望[39]。在实践上，可以通过培养员工较高的边界弹性能力来降低工作边界强度策略的负面影响。

由于主客观条件的限制，本研究还存在一些不足有待完善。第一，本研究的数据来源于有限企业中员工的自我报告，因此存在两个方面的不足，一是有限的企业和有限的员工不能满足研究对企业多样性和样本丰富性的需要，难以得出更为普适的结论，未来的研究需要扩大样本的范围和数量；二是员工自我报告的数据容易存在同源方差问题，虽然本研究从问卷的设置上采用Chang等的方式尽量避免了这一问题[32]，并且同源方差问题并不是很严重，但仍然无法回避同源方差对结论的影响。未来的研究需要考虑数据来源的多样化，可以采取与他人评价相结合的方式获取数据。第二，现有的工作边界强度测量工具较为多样，各个测量工具之间存在一定的差异，进而可能会导致工作边界强度影响效应的不一致性，未来的研究需要比较不同工作边界强度测量工具对研究结果的差异性影响并探寻其原因；第三，在工作边界强度对员工情绪耗竭的影响中可能存在更多的中介机制和不同的调节机制，未来的研究需要对此进行更加深入和全面的探索。

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(责任编辑 彭何芬)

Effects of Workload Boundary on Employees’ Emotional Exhaustion: The Mediating Role of Role Stress

WANG San-yin1, LIU Hong2, LIU Run-gang2

(1.School of Finance & Economics, Jiangsu University, Zhenjiang 212013, China; 2.Business School, Nanjing University, Nanjing 210093, China)

Based on organizational support theory and “stressor-strain-outcome” model, this study constructs a moderated mediation model to research the mechanism between workload boundary and employees’ emotional exhaustion. Using a questionnaire survey, the results show that there is a U-shape relationship between the workload boundary and the employees’ emotional exhaustion; and this relationship is mediated by employees’ role stress. Furthermore, boundary flexibility moderates the U-shape relationship between workload boundary and employees’ role stress. This means that the boundary flexibility can help reduce the negative effects of the workload boundary on the employees’ role stress, and compared with too strong and too weak workload boundary, the reduced negative effects are the most appropriate when the workload boundary is in the middle. Lastly, workload flexibility moderates the mediation effects of employees’ role stress.

workload boundary; boundary flexibility; role stress; emotional exhaustion

2016-08-16

国家自然科学基金项目“相互渗透情境下的工作与非工作边界及其管理问题研究”(71272103)；国家自然科学基金项目“远程工作员工意愿与组织许可的耦合效应及权变因素影响作用研究”(71572074)

王三银，男，江苏大学财经学院讲师，管理学博士，主要从事人力资源管理研究；刘洪，男，南京大学商学院教授，管理学博士，主要从事复杂管理、人力资源管理研究；刘润刚，男，南京大学商学院讲师，管理学博士，主要从事人力资源管理研究。

C936

A

1009-1505(2017)02-0079-11

10.14134/j.cnki.cn33-1337/c.2017.02.009