试析企业绩效考核指标体系的优化设计

王竹竹

摘 要：在企业的人力资源管理中，绩效考核指标体系是重要的组成部分，关乎着人力资源和企业的稳定和发展。绩效考核指标体系的优化设计，可以大大提高企业员工的工作效率，规范企业的人力资源管理。本文主要针对企业绩效考核指标体系的优化设计展开深入的研究和分析，并提出具体的设计方案，以供相关人士的借鉴。

关键词：企业绩效考核 指标体系 优化设计 设计方案 研究

在激烈的市场环境下，企业要想占据一定的社会地位，就必须充分借助人力资源的重要力量。对于现代的人力资源管理来说，加强绩效考核指标体系的优化设计十分必要和关键；但是，如何进行绩效考核指标体系的优化设计是当前工作的难点。人力资源管理人员要积极运用较为实施可行的策略来逐步促进绩效考核指标体系的优化形成，不断地实现企业长期的发展目标。

一、企业绩效考核指标体系的现状分析

1.企业绩效考核指标与企业的战略目标不相符合。企业在人力资源的管理工作中，企业仅仅对企业的内外部发展环境进行定位，并没有对绩效考核指标体系进行深入的分析和研讨。而且在实际的工作管理过程之中，企业的各个部门缺乏全面、统一、合理的评价指导，进而导致各个部门的绩效考核指标体系出现了分歧、不协调的现象，影响到企业的整体进展。

2.缺少岗位标准的建立和制定。在中小企业发展中，由于受到自身发展规模的限制，尚未建立健全科学、系统、完善的制度体系，进而极大地导致了在实际的绩效考核指标体系过程中，并没有对相应的岗位进行规范；工作职责的权限范围也比较模糊，有时还会存在岗位交叉、擅自离岗的问题发生，严重影响到企业的整体效率。

3.难以满足企业的发展目标和实际需要。企业在实际的发展过程中，形式主义和个人主义较为严重，甚至会存在“一刀切”的思想来指导工作；传统的管理思想较为根深蒂固，进而导致绩效考核的指标体系与企业的发展实际相脱节，很难发挥出自身的显著优势。由此可见，企业的绩效考核指标体系要随着企业的发展变化而变化。

4.指标体系中的限制性因素较多。在绩效考核的指标体系建设环节中，由于各种因素的限制，都会影响到工作指标的正常进行；再加上自身不可控制性因素的影响，很难保证指标信息的准确性和真实性。有时这是限制性因素还会影响到员工的工作热情，激励约束机制也很难得到充分的体现。

二、企业绩效考核指标体系的设计原则

要想不断加强企业绩效考核体系的完善程度，就必须要不断加强企业绩效考核指标体系的优化设计，积极解决当前企业绩效考核管理中所存在的不足之处。具体的设计要求和原则如下：

1.要坚持透明性原则。要采用透明、清晰的管理模式来保证员工一定的知情权，要充分尊重员工的个体权利，最大程度地调动员工的工作积极性。同时，在具体的工作过程中，要对绩效评估结果进行公开，进而形成健康良好的绩效管理氛围，从而为员工的工作高效率提供必要的基础和前提；

2.保证优化设计的可执行性原则。要提高对绩效考核的指标体系的重视程度，要学会运用借助绩效考核来加强对企业员工的正确引导和教育，从而保证企业员工工作效率的提高；

3.指标体系要坚持一致性和简化性。要充分根据企业发展的实际情况来制定绩效考核的评价标准。与此同时，在进行绩效考核之前，要确保绩效考核体系在目标的确立上，不断达成一致和共识，双方都要履行相应的要求；

4.要坚持客观性原则。在进行考核评价的过程中，要结合员工的日常工作情况进行分析，根据以往记录的管理内容，通过真实可靠的数据信息来对员工实施最客观公正的评价。

三、企业绩效考核指标体系的设计方案

1.明确员工的绩效考核目标。企业绩效考核指标体系目标建设主要包括业务、人员管理以及个人能力提升等三个方面。具体要求要做到重视业务目标结果，也要加强对人员管理和个人能力提升目标的管理。其中，需要注意的是，在个人能力的提升方面，要以绩效目标要求为工作的重点，结合自身所存在的问题，提出相应的绩效考核目标，不断完善。

2.明确绩效考核的主体。根据企业的业务发展战略要求来看，要逐渐形成一定的激励和约束机制，从而促进企业的经济效益。企业在员工的绩效考核中，必须明确绩效考核的主体，旨在提升企业员工的工作效率，保证工作质量的稳定和发展，全面增强企业的核心竞争力。

3.制定考核指标与标准。（1）在季度绩效考核上，需要结合经营目标和市场指标等两个方面来进行相应的考核；同时，在每一季度开始之前，需要结合企业自身的实际情况来不断地对绩效考核内容及时进行一定的调整和改进，从而确定考核内容的合理性和稳定性，充分发挥出绩效考核目标的作用；（2）在年度绩效考核上，通常采用百分制的形式。要明确年度措施的管理内容，并按照相应的公式计算绩效结果。

4.加强绩效考核的周期优化设计。（1）在员工的季度考核方面，要着重根据员工前三季度的工作能力和工作业绩等方面进行考核，并制定出五个基本评价等级指标。如果有的企业员工在在两次考核中都处于末端的等级位置，就需要予以一定的警告和提示；在全年中达到三次最末级评价，就要予以相应的免职处理；（2）在绩效考核的周期设计上，要全面确保绩效考核结果的真实和有效，要充分实践，及时对考核周期进行调整和处理，改变原有的绩效考核模式，制定为半年一次的考核外加一次年终考核，这样方便企业利用剩下的两个季度进行员工在实际工作中所存在问题的处理工作，从而保证员工的业绩考核最大效益化。

四、绩效考核指标体系优化设计的注意要点

1.指標体系的设计不能过于细化。对于绩效考核指标的优化设计而言，指标的设计不应过于细化，过细的绩效考核指标会影响到正常的绩效考核结果。考核指标的设计要结合相应的技术手段，并与之相适应。例如借助计算机对考核数据进行处理，对绩效考核指标设计进行精度化管理，进而大大提升了考核的高质量、高标准。

2.要做好充分的考核动员工作。在特定的指标考核中，要准确提出考核的目的、原则以及实施策略，这样做可以有效防止出现意见的分歧，进而确保考核指标体系的整体质量。

3.要做好优化设计的相基本要求。（1）表达要具体清晰。评价指标体系的名称要清楚，使人可以一眼明了；（2）内容要具体明确。不同的考核者要对评价指标的内容要有准确的认知，从而降低误差的产生；（3）评价指标要具有针对性。评价指标要与工作内容和工作目标息息相关，从而避免工作重点偏离目标；（4）评价指标要具有可操作性。对于定向指标来说，可以通过不断细化来达到可操作性的要求；对于定量指标来说，需要用具体的数据来达到可操作性的要求。·

4.要做到一切从实际出发。企业绩效考核指标体系的建设要做到一切从实际出发，实事求是，还要不断与时俱进、开拓创新；此外，指标体系的建设不是一成不变的，要随着企业发展的实际情况而变化。积极学习国外先进的绩效指标体系建设，切忌照搬照抄；要有借鉴地进行参考，逐渐探索出适合自身发展的指标体系建设。

五、结语

综上所述，企业的绩效考核指标体系的优化设计势在必行，对于企业的管理和发展促进极大地推动作用。企业要根据自身发展的实际情况来制定相应的设计模式，要不断优化、不断完善，充分调动员工的积极性和主动性，为企业创造更大的社会效益，提供更为广阔的发展空间，从而提升企业的竞争实力，实现可持续发展的站略需求。

参考文献：

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