工作-家庭平衡的性别陷阱——基于家庭生命周期的研究

闫淑敏 周怡雯

（同济大学 经济与管理学院，上海 200092）

工作-家庭平衡的性别陷阱
——基于家庭生命周期的研究

闫淑敏 周怡雯

（同济大学 经济与管理学院，上海 200092）

工作-家庭平衡问题困扰着当代白领们，甚至阻碍了二孩的生育决策。本研究采用问卷法，以352位知识型员工和MBA学生为被试对象，研究家庭生命周期不同阶段及性别对工作-家庭平衡的影响。结果表明：工作-家庭冲突和增益在生命周期不同阶段存在显著差异，生育的确容易造成工作-家庭不平衡。但与传统认知不同的是性别差异只存在个别的家庭生命周期阶段中，男性的工作-家庭平衡问题在个别时期甚至比女性更为严重。该发现对政府、企业的启示在于，随着传统性别角色的弱化以及完善的福利、家庭友好等政策，减少性别歧视对于白领们平衡工作和家庭具有重要的意义。

工作-家庭冲突；工作-家庭增益；家庭生命周期

1 文献回顾与研究假设

1.1 家庭生命周期与工作-家庭平衡的关系研究

目前关于工作和家庭角色之间关系的研究主要基于两种视角：一是关注于工作和家庭之间的消极作用，即对工作-家庭冲突(work-family conflict)的研究；另一种是关注于二者间的积极作用，即对工作-家庭增益(work-family enrichment)的研究。

研究发现生育及孩子的数量、年龄都是影响工作-家庭冲突的显著变量[3-4]。现有研究在婚姻对工作-家庭冲突的影响上存在争议，Shaffer（2001）发现已婚者体验到的工作-家庭冲突会强于未婚者。Mjoli(2013)则发现婚姻状况与工作-家庭冲突的关系不显著。本文推测导致这样结果的原因有二：一是研究来自不同的国家文化，可能产生不同结果；二是研究没能将婚姻与生育分开，单纯把婚姻状况作为变量，导致研究结果的不准确。

相比工作-家庭冲突，工作-家庭增益和家庭层面变量的关系研究较少。尽管Grzywacz（2002）的研究已发现了已婚的个体比未婚的个体体验到更多的工作-家庭增益；没有孩子的个体比有孩子的个体体验到更多的工作-家庭增益，但在不同的文化背景下可能出现不同的结果。因此在中国城市情境下，研究工作-家庭平衡和家庭层面变量的关系，能丰富已有研究，并根据中国情境为相关研究结果及解释提供佐证。

家庭生命周期理论最早源于EvelynDuvall&ReubenHill的家庭发展理论，指的是家庭会像人一样成长和发展，会经历各种阶段。家庭生命周期的每一个阶段，家庭都有其特有的任务和需求，这深深影响了家庭中的每个个体的压力和需求。相比家庭生命周期，已有的研究只关注了家庭层面变量的一个或几个方面，而忽略了各个变量间的交互影响。因此本文将家庭生命周期作为工作-家庭平衡的影响因素进行研究，并预测家庭生命周期会对工作-家庭平衡会产生显著影响。

1.2 性别与工作-家庭平衡的关系研究

在人口统计学变量中，性别无疑是被研究最多的一个变量。性别能够影响个体对工作-家庭冲突和增益的感知，甚至影响个体平衡工作-家庭关系的能力。Grzywacz和Marks(2000)研究表明，性别作为调节变量显著影响工作-家庭增益；相对于男性而言，女性通常获得更多的工作对家庭的增益。已有的研究在工作-家庭冲突在性别差异上的表现发生了分歧：一种是女性比男性体验到更多的工作对家庭和家庭对工作的冲突；一种是男性比女性体验到更多的工作对家庭的冲突；还有一种是女性比男性体验到更多的工作对家庭冲突而在家庭对工作的冲突上不存在性别差异。另有研究发现在工作对家庭和家庭对工作冲突上不存在显著的性别差异。产生这样的结果的原因之一，是那些研究未能细分工作-家庭冲突的维度。Carlson的研究证实了这一点，研究发现女性比男性经历了更多的家庭对工作冲突以及基于压力的工作对家庭冲突，而在基于时间的冲突上无性别差异。

细分工作-家庭冲突和增益维度可以进一步分析性别的影响，但仍忽略了不同家庭生命周期阶段中个体的不同角色的影响，如丈夫/妻子、父母、子女。本文研究将结合家庭生命周期，研究性别在家庭生命周期与工作-家庭冲突、增益各维度之间的关系，并预测不同家庭生命周期阶段中个体的角色对工作-家庭冲突和增益的作用程度受性别的调节影响。

2 研究方法与设计

2.1 研究对象

本文样本来自上海等一线城市的知识型员工及高校MBA学生。二孩政策出台以来，各大媒体纷纷展开二孩生育意愿的调查，结果一致显示一线城市二孩生育意愿不高。另一方面，城市中白领阶层人数众多，他们有着较高的知识文化水平、高价值的创造性劳动、较强的自我价值实现意识、难以对其工作过程实行监督控制等特征。而新一代白领形象也与紧张、压力和频繁加班、出差联系起来，更容易发生工作和家庭的冲突。因此本文将主要研究对象锁定在城市白领们的身上。

本文发放问卷共500份，回收问卷数412份，有效问卷数358份。其中，女性195人，男性163人；年龄在20-29岁的有152人，30-35岁的有98人，36-45岁的有62人，46岁及以上的有46人；教育程度在本科以下78人，本科学历217人，硕士及以上63人。

2.2 测量问卷

家庭生命周期：主要借鉴Gilly等[13]和于洪彦等[14]的模型。结合中国国情，将家庭成员中最小年龄者年龄作为家庭的划分标准之一，符合中国家庭以子女为中心的现状。尽管近年来中国家庭的规模逐步减小，但截至2010年仍有11.6%的家庭属于三代及以上同堂，即主干家庭形式，而两代人组成的家庭则为核心家庭，因此在家庭生命周期模型中增加了核心和主干家庭形式。由于本文的目的是探讨白领在不同家庭生命周期阶段中工作和家庭的平衡问题，因此不考虑老年退休家庭阶段。最终，将生命周期划分为7个大阶段，10个小阶段（拥有孩子的家庭再细分为主干家庭和核心家庭），如下表1。

表1 家庭生命周期阶段的测量

工作-家庭冲突：采用Carlson(2006)开发的量表，共18个项目，包括6个维度，分别是：工作对家庭时间冲突(WFTC)；工作对家庭压力冲突（WFSC）；工作对家庭行为冲突（WFBC）；家庭对工作时间冲突（FWTC）；家庭对工作压力冲突（FWSC）；家庭对工作行为冲突（FWBC）。

工作-家庭增益：采用的唐汉瑛、马红宇等（2009）编制的量表，共14个项目，包括4个维度，分别是：工作对家庭工具性增益（WFIE）、工作对家庭心理性增益（WFPE）、家庭对工作工具性增益（FWIE）、家庭对工作心理性增益（FWPE）。

工作-家庭冲突和工作-家庭增益的量表均采用Likert5级评分法。从表2看出：本文所用冲突和增益量表Cronbachα系数值均大于0.7，KMO测度值为大于0.7，Bartlett球体检验结果Sig均小于0.01，表明量表拥有较好的信度和效度。

表2 信度和效度分析

3 研究结果及分析讨论

3.1 描述分析

首先，本文通过描述分析对样本的家庭生命周期进行划分，如表3。由于样本数量以及抽样方法的限制，样本中属于单亲家庭的仅为6份。考虑研究的科学性，本文放弃对于单亲家庭的研究，希望在未来的研究中改用质性的研究方式进行探讨。

表3 家庭生命周期的描述分析

表4 家庭生命周期和工作-家庭冲突的方差分析

表5 家庭生命周期和工作-家庭增益的方差分析

3.2 家庭生命周期与工作-家庭平衡关系的方差分析

本文运用方差分析，检验家庭生命周期对工作-家庭增益、冲突的影响。从表4、5可以看出家庭生命周期对工作-家庭冲突和增益各个维度上的影响均有显著差异(P＜0.05)。

随着家庭生命周期的发展，工作-家庭冲突和增益均呈现倒U形（图1）。工作-家庭增益和冲突在家庭生命周期早期递增，成长期I时工作-家庭冲突达到峰值，成长期II时工作-家庭增益达到峰值，随后递减。这样结果与孩子的成长及个人的工作情况相关。成长期I时，照顾处于学龄前的孩子需要耗费家庭更多的精力、时间以及金钱，庞大的花销也给夫妻双方带来巨大的压力；此时夫妻双方事业也不够稳定，在事业上需要个人的大量投入以及家庭的支持和妥协，因此这个阶段更容易引发严重的工作-家庭冲突。成长期II时，孩子进入学校学习，同时夫妻事业逐渐稳定，工作、家庭步入正轨，因此工作-家庭冲突明显减少。而由于家庭、工作稳定带来的成就感和增益，夫妻在这个家庭阶段感知到更高的工作-家庭增益。

图1 工作-家庭冲突、增益均值比较

在研究婚姻状况对工作-家庭平衡的影响中，本文试图将婚姻与其他因素进行分离，只考虑婚姻对工作、家庭的影响，因此选择单身和形成期两个阶段来进行比较。从表6中发现，婚姻状况对工作-家庭增益没有显著影响(P＞0.05)；对工作-家庭冲突有显著影响(P＜0.05)，且已婚家庭感知的工作-家庭冲突比单身更明显。

表6 婚姻状况和工作-家庭冲突、增益的方差分析

表7 家庭结构和工作-家庭冲突、增益的方差分析

本文进一步比较家庭结构对工作-家庭平衡的影响。从表7中，可以看出家庭结构在成长期II和成熟期对工作-家庭冲突有显著影响(P＜0.05)。家庭结构在成长期I、II和成熟期对工作-家庭冲突有着不同的影响，本文认为这与家庭结构、家庭支持灵活化有关。研究已证实家庭支持对于缓和工作-家庭冲突、产生正向溢出起着重要作用。本文样本中家庭成长期I这个阶段多为城市80后独生子女，他们高度依赖父母帮忙照顾家庭和第三代孩子，同时城市家庭结构也呈现出越来越多元而流动的特征。本文推测家庭结构越灵活，家庭结构对工作-家庭冲突的影响越小，因为不论是否与父母同住，都获得相当大的父母支持，家庭结构对工作-家庭冲突影响甚微，同理可解释该阶段工作-家庭增益的差异。成长期II时，与父母同住的夫妻仍享受到父母的帮助而有效减少工作-家庭冲突，反之则没有；到家庭成熟期时，夫妇年纪大多处于中年后期，自身的精力开始下降，而家中老人年纪渐长导致赡养压力增加，自身养老与父母的养老压力促使了工作-家庭冲突的发生，而样本中处于这个家庭阶段的夫妻多为非独生女子，赡养父母责任尽管由几个孩子共同承担，而与父母共同居住确实承担更重的赡养压力。

有趣的是，本文发现家庭结构对工作-家庭增益影响不显著。本文试图根据工作-家庭增益的资源保存理论和角色累计理论进行解释。资源保存理论认为，社会环境中主要存在着几类不同的资源，强调不同类型资源之间的补偿性。主干家庭拥有更多的支持性资源（成长期I时父母的帮助）或更多的资源消耗（成熟期时赡养父母），有助于摆脱（造成）其他资源缺乏的困境。同时根据角色累计理论，主干家庭与核心家庭相比，家庭领域的投入相应减少（或增加），导致家庭领域获得更少（或更多）正收益。本文的推测是这两种效应相当，导致工作-家庭增益与家庭结构的关系不显著。

表8 性别、家庭生命周期、工作家庭冲突回归分析

3.3 性别调节作用的回归分析

本文对性别的调节作用进行回归分析，回归分析结果如表8、9所示。

表8显示了性别在家庭生命周期和工作对家庭的时间冲突、家庭对工作的时间冲突、工作对家庭的压力冲突、家庭对工作的压力冲突的关系中起到调节作用。

从图2中可以看出，女性在成长期和成熟期感知到更多的工作对家庭的时间冲突；家庭形成时期和成长期II，女性感知到的家庭对工作的时间

冲突更多；在成长期I，男性则比女性感知到更多的家庭对工作的时间冲突；在家庭形成期，女性感知到的工作对家庭的压力冲突更多，而在成长期，男性感知到比女性更多的工作对家庭的压力冲突。本文结合家庭生命周期，试图做出一定解释。

续表8 性别、家庭生命周期、工作家庭冲突回归分析

表9 性别、家庭生命周期、工作家庭增益回归分析

图2 性别对工作-家庭冲突的调节作用

女性感知工作对家庭的时间冲突比男性明显的家庭生命周期阶段，也正是工作对家庭的时间冲突最强烈的时期。由于传统的性别角色分工仍占主导，家庭中大部分的事务主要还是由女性承担，而这几个阶段的家庭有着更多的家庭任务，因此女性感知到更多的工作对家庭的时间冲突。随着性别平等意识的普及，女性追求的不仅是家庭美满还有自己的事业成功。但家庭事务仍束缚着女性，导致女性感知到更多的家庭对工作的时间冲突。成长期I是男性感知到更多的家庭对工作的时间冲突的唯一阶段，正是此时突然暴增的家庭事务和事业上升期的冲突导致了这样的结果。

职业发展需要必要的精神投入，面对目前仍无法解决的“第二代性别偏见”，职业女性在职业发展关键期上需要投入更多的精力，因此更容易造成工作对家庭的压力冲突。在家庭成长期，养育孩子让家庭对资金有着较大的要求。集体主义文化鼓励中国白领们为了家庭的整体利益而去工作。而养家糊口的重任由于传统性别角色大多交给男性，鞭策男性在工作上更加投入，因此男性的工作对家庭的压力冲突会比较明显。

从表9可以看出，性别在家庭生命周期和工作对家庭增益两个维度（心理、工具）的关系中都起着调节作用。传统观念认为女性的家庭对工作增益的感知程度比男性更强烈，男性的工作对家庭增益感知程度比女性强烈。从本文研究结果来看，却正好相反（见图3），这与Grzywacz和Marks(2000)的研究一致。尽管理论界还没有明确的原因来解释这种现象，本文结合近年来性别角色、传统思想的改变进行大胆的推测。

图3 性别对工作-家庭增益的调节作用

本文推测这样的结果与“女主内”的传统思想长期存在有关。职业女性面临更多的家庭需求，女性需要更多的时间从事家务和照顾小孩。这种需求越强烈，感知到的工作对家庭增益便会越强烈。女性同样期望被尊重，如今大量女性在职场中获得与男性相当的收入和成就，由于多年来传统思想对女性的束缚，女性感知到更多的工作对家庭的增益。

4 研究结论与启示

4.1 结论

本文研究发现，家庭生命周期会对工作-家庭冲突和增益产生显著影响，孩子处于学龄前对工作-家庭冲突的冲击最大，孩子处于学龄阶段时个体感知最多的工作-家庭增益。在控制了其他变量后发现，婚姻只对工作-家庭冲突有一定影响；家庭结构只在家庭生命周期特定阶段内，对工作-家庭冲突有影响。

工作-家庭冲突和增益在家庭成长期I和II时，存在着较明显的性别差异。与传统想法不同的是，尽管女性感知到更多的工作-家庭时间和压力冲突，但也感知到更多工作对家庭的增益。在成长期，男性感知到比女性更多的家庭对工作的时间上冲突和工作对家庭压力上冲突。

4.2 启示

本文证实生育的确会造成工作-家庭的不平衡。为帮助白领们平衡工作、家庭，减少他们生育二孩的顾虑，本文在这里从政府和企业角度提几个建议：

从政府的角度，首先，政府应完善社会福利。从医疗保健、公办托儿所及学校到社区服务、公办养老院等，减少个体的压力和顾虑，同时也减轻企业的负担。其次，政府应鼓励企业建设人性化管理的氛围和文化，实施家庭友好型人力资源战略，例如弹性工作制等。

其次，本文发现女性不愿生育“二孩”的一个重要原因就是担心企业的性别歧视。歧视发生的首要原因就是女性的产假，此外企业还担忧生育会影响女性员工的工作-家庭平衡从而影响绩效。本文研究发现性别差异只存在个别家庭生命周期阶段中，成长期I中甚至男性面临更多的时间冲突问题。本文认为单纯增加女性产假只会置女性于更加尴尬的位置，建议政府应适当增加男性产假或亲子假。一方面能有效遏制招聘中的性别歧视，另一方面男性假期也能帮助新爸爸们缓解育儿期的时间冲突，更有助于促进男性分担家庭责任弱化传统性别角色，缓解女性工作-家庭冲突，打消企业的第二重忧虑。

从企业角度，应增加企业对家庭的福利支持。根据本文研究结果，企业可针对不同家庭生命周期阶段提供不同福利措施，从而减少企业的压力；与传统福利设置不同的是，本文还建议企业向育龄的男性员工提供家庭友好政策，因为研究发现工作-家庭冲突不仅只发生在女性员工身上。

本文还建议企业改变加班文化并提供白领多样的职业上升路径。加班是工作-家庭冲突的一大来源，对于如今的许多白领职员，加班已成家常便饭。平衡工作-家庭，改变企业加班文化已迫在眉睫。企业习惯性地把工作时间和员工表现挂钩，导致员工“自愿”加班，加班变得越来越严重普遍。企业可以从改善绩效考评开始，逐步改善这一文化。另一方面，如今职业道路也在缩小，因为员工相信他们必须迅速赚钱，只有少数的职业道路可供选择。组织心理学家LotteBailyn提出的职业缓慢上升法以及Hewlett的“回归实习”（returnships），都建议企业为员工提供多样的职业路径，让员工在职业的高速公路自由上下匝道，避开生育冲突高峰期，而不是像如今员工做的——通过晚婚晚育来避开职业生育高峰期。

此外，本研究也具有一定的局限性。首先本文只在一线城市进行了采样，我国地域辽阔，不同地区可能有不同研究结果。同时作为一个定量横断研究，本文只能根据研究结果做相关推断，而要想得到确切因果关系还需要更多质性或纵向研究的数据。在今后的研究中，还希望能研究单亲、重组等多样家庭结构的工作-家庭关系问题，以丰富家庭生命周期的模型。

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Study on Gender Trap in Work-Family Balance from the Perspective of Family Life Cycle

Yan Shumin Zhou Yiwen
（School of Economics & Management，Tongji University, Shanghai 200092）

Work-family problems plague white-collar workers, and even hinder the second child-birth. This study examined the effect of different stages of family life cycle on work-family balance and the moderating effect of gender by using a sample of 352 knowledge staffs and MBA students. It is found that family life cycle is significantly different in the effect of work-family enrichment and conflict, and fertility causes work-family imbalance. In addition, only in some stages of family life cycle exist gender differences, males even facing more work-family imbalance in some conditions. The enlightenment of this study for government and enterprises is that it important to perfect welfare and family friendly policy and reduce gender discrimination.

 work-family conflict; work-family enrichment; family life cycle

C936

A

1005-9679(2017)02-0097-07

2016-11-09

同济大学人文社会科学交叉学科项目“二胎政策背景下新生代员工工作-家庭平衡问题研究”（1200219330）以及教育部哲学社会科学研究重大课题“女性高层次人才成长规律与发展对策研究子课题”（1200242265）

闫淑敏，同济大学经济与管理学院，教授，研究方向：组织与人力资源管理；周怡雯，同济大学经济与管理学院，硕士研究生，研究方向：组织与人力资源管理。