求解中小企业发展之困

张曙霞

回顾企业8年来的发展，余英感叹最多的是：企业虽然越做越大了，但遇到的困难也越来越多。最让她头疼的，是经营成本越来越高，订单多了，挣钱却少了。

余英2009年加入贵州晟世锦绣民族投资文化公司，成为初创团队的第三位成员。晟世锦绣位于贵州省黔东南苗族侗族自治州丹寨县，是一家以民族手工（主要为刺绣、蜡染、银饰）为核心的时尚消费品企业，产品主要包括箱包、服饰、茶室用品、生活用品等四大类别。目前，晟世锦绣已经在北京、成都、广州等地开设了十多家门店。2015年，在京东、淘宝等电商平台也开设了旗舰店。

多年来，晟世锦绣通过社会企业的模式，以培训基地、乡镇合作社、村寨工坊等方式向村寨里世代务农的苗家妇女提供刺绣培训，并负责收购刺绣成品。企业在贵州省黔东南自治州拥有丹寨、雷山、凯里三个民族文化培训与发展基地，覆盖了数十个民族手工特色村寨，目前累计培训绣娘超过3000人。

随着企业规模不断扩大，对于未来规划，余英的想法有很多，除了做强做精民族手工产品外，她还在探索与同样在民族地区发展产业的企业联合起来，以村寨共创的模式将生态农业、民族手工与村寨旅游相互结合搭配，实现一个市场行动，让村寨更多人收益、让单个贫困人口获益更多的结果。

但在当下，她正为企业进一步产品开发和市场突破所面临的税负压力发愁。

余英说，民族手工企业目前仍处于中小企业发展阶段，独立突破市场的能力有限，缺乏自建渠道能力，只能走代理代销渠道。

而“营改增”全面推开之后，民族手工企业面临税负压力。原因在于，作为生产上游的村寨生产者（绣娘个体或合作社）无法开具增值税发票，而民族手工产品的市场下游多为正规的商业渠道，要求企业必须开具增值税专票，这就造成了民族手工企业要保持日常运营至少要支出20%的综合税负成本（增值税+其他附加）。

“这对于仍处于发展前期的民族手工企业来说，几乎是不可承受的运营压力，极大影响了企业的运营效率与规模拓展意愿。”余英表示。

此外，企业对上游生产者均为现金结算，且还要为生产者提供工坊等工作环境与生产工具、原材料等，而在下游，则要面对45-90天的结算周期，资金占压高、使用效率低，造成生产规模与产品价格上的竞争力下降。

“唯有通过政策创新，才能为民族手工企业发展解困助力。”余英说。

她建议，一方面，民族手工企业可以与农业企业进行村寨共创，共同推动产业扶贫事业，因此希望在政策上明确民族手工企业也是涉农企业，享受同样的税收减免与优惠措施，降低民族手工企业的税负，让民族手工产品更有市场竞争力。

另一方面，各级政府部门对于民族地区产业发展有诸多扶持资金，但大多规定要投入到基础建设与技能培训方面。贵州民族手工产业在生产方面已经具有相当的基础，因此未来的各类产业项目应该向市场端进行倾斜并建立相应的考核机制，对于现有的产业资金，比如电商示范县资金，也可以给予一定灵活度，根据产业需求进行调配使用。

此外，各级政府部门市场扶持资金的导向主要还是省内市场，而企业拓展都是以核心城市、全国市场为基础，所以这部分资金应该对企业拓展省外市场给予考虑和安排，在店面租金、装修与销售奖励方面进行支持。

如何与大企业抢人才

人物：

上海文沥信息技术有限公司联合创始人肖庆民

文/《财经国家周刊》记者 陈浩杰

毕业于中国科学技术大学的上海文沥创始人肖庆民曾是多家科技公司的技术顾问，2007年与朋友联合创办了上海文沥信息技术有限公司。文沥总部设于上海，在深圳，青岛，长沙和美国新泽西均设有分支机构。作为一家金融公司，文沥通过供应链数据服务，建立大数据为基础的供应链金融生态，为金融机构提供动态征信，实时评判企业真实贸易背景和运营情况，执行授信评估和建立自动化的贷后预警风险。

肖庆民从去年下半年开始经常往返于上海与合肥之间。这是因为，去年9月文沥合肥技术服务中心（合肥文沥大数据服务有限公司）正式揭牌，与大学和科研机构联合开展的人才培养合作计划也提上日程，作为公司人力资源总负责人，他需要寻觅到更多人才，以应对技术人才严重不足的问题。

肖庆民说，目前文沥员工中技术人员和营销人员比例大约为8：1，与大企业运作靠完善的规章制度不同，中小企业对个体的依赖性更大，更多依靠个人的创造力和能动性，人才不足或流动性过大，都会对企业发展带来影响。本来人才就稀缺，培养起来的人不断被大企业挖走，大企業的人又很难进来，人才流动的不对等是行业现状。

据相关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中、基层管理人员和专业技术人员。

肖庆民说，供应链金融是一个新行业，我们的专家都是复合型的人才，比银行更懂供应链和企业运营，比传统企业更懂金融。 优秀的人才永远是稀缺资源，尤其是公司所需的金融和IT的复合型专业人才更是公司的财富。

就目前的现状来看，一方面是招人难，金融人才的汇集地是银行，银行的工作相对稳定，没有足够的诱惑，很少有人愿意离开银行系统；另一方面是留人难，上海的高房价、高生活成本造成只有高端人才才能在上海留得住，中低端人才因为整个行业水涨船高，用人成本较前几年也高出很多。目前，人才在向大型银行、跨国机构、大型互联网企业集聚，这种流动造成创业企业、传统企业等人才流失情况比较突出。

相比之下，由于大企业的“挤出效应”，中小企业面临的“人才荒”更加突出：规模小、知名度低、影响力不足，对人才的吸引力不如大型企业。同时，在薪资、福利、晋升、培训、工作环境等方面，也与大型企业有差距。另外，大多数中小企业成立时间不长，尚未形成成熟的企业文化，员工对企业的认同感不强，个人价值观与企业价值观不合拍，也是难以吸引并留住人才的原因。

中小企业如何应对“人才荒”？肖庆民建议：从企业内部讲，需要建立完善的人力资源系统和企业内部培训体系，形成人才梯队，通过内部培训和外部培训，提升员工素质与专业水平，同时应尽力提供好的工作环境，据相关调查，除了薪资、培训、假期等，工作环境也是员工愿意留下的重要因素。在外部环境上，应该对中小企业在打造人才环境上给予政策鼓励和支持，让中小企业同大企业一样在人才评定、奖励等方面享有平等机会，从制度层面进一步打通人才流通机制，出台具体的政策措施，促进人才在不同企业间的合理流动。