基于行动学习理论的高校辅导员校本培训模式创新研究

孟思月

摘 要： 高校辅导员校本培训是提升辅导员的职业能力、推进辅导员队伍建设的重要手段之一。本文结合在盐城工学院开展调查时发现的校本培训中存在的问题，以行动学习理论为基础，提出了高校辅导员校本培训的新模式，以提高校本培训的实效性。

关键词： 辅导员 校本培训 行动学习

新形势下，面对复杂变化的思想政治教育新格局，做好辅导员队伍培训，尤其是定期的校本培训，建立起一支稳定、高效、能力强的辅导员队伍，成为高校发展的必然任务。然而，受到多重因素的影响，当前辅导员校本培训机制遇到发展瓶颈，培训效果往往达不到预期。笔者以江苏省某高校的校本培训为例展开调查，以期了解高校辅导员校本培训现状及问题，并在行动学习理论的指导下开展提高校本培训机制创新的研究。

本次调查的调查对象为盐城工学院的专职辅导员，调查方式分两步：一是问卷调查，二是根据问卷结果进行深度访谈。调查共发放问卷40份，回收有效问卷37份，有效回收率92.50%。在有效问卷中，调查对象在辅导员岗位上工作3年以下的占48.64%，工作3到8年的占43.24%，工作8年以上的占8.12%。深度访谈对象在有效问卷的37人中选取工作3年以下、工作3到8年、工作8年以上辅导员各3位。

一、当前高校辅导员校本培训机制中存在的问题

对盐城工学院辅导员校本培训工作的现状调查显示，91.89%的辅导员认为“高校辅导员校本培训”、“非常必要”或“必要”，可见绝大部分辅导员认同校本培训是提升辅导员的职业能力、推进辅导员队伍建设的重要手段。当前高校辅导员的校本培训工作呈现出力度加大、层次提高、涵盖面拓宽等特点，但仍然存在一些问题，制约培训质量的提升，距离辅导员队伍专业化建设和职业化发展的目标仍有一定距离。

（一）培训缺乏针对性。

在本次调查中，对于多选题“当前高校辅导员校本培训存在的问题”，有81.08%的辅导员认为当前校本培训“针对性不够明确”。在对参与调查的辅导员进行深度访谈的过程中，辅导员们认为，目前学校采取不分层次的“大一统”培训，其内容看似丰富，实际上却是拼盘式机械组合，有时甚至是为了培训而培训，效果十分有限。究其原因，受访对象提到现有的校本培训不能对辅导员的职业需求進行充分的分析，对辅导员面临的重难点问题研究不够，对促进学生工作开展的新知识、新理念和新方法介绍较少，因而大部分培训停留在泛泛的层面，缺乏针对性，很难适应变化发展的工作实践。

（二）培训缺乏团队性。

86.49%的调查对象在多选题中选择“当前校本培训”时存在“学员之间缺乏交流”的问题。大多数受访者都认为培训给辅导员之间交流沟通的平台和机会太少，而他们希望辅导员与辅导员之间拧成一股绳，发挥集体的智慧和团队的力量，真正成为培训的主体。例如新任辅导员尚处于适应期，不能很好地定位自身现状和未来规划，非常需要来自老前辈的经验指点；老前辈则对于年轻人的新理念、新方法非常感兴趣，而这些都需要在群策群力、和谐互助的团队中才能实现。辅导员们希望集体进行专题研讨，无论是课题成果还是工作经验的交流，都有利于辅导员工作扬长避短，大大促进辅导员工作能力的全面提升。

（三）培训缺乏实用性。

目前，校本培训模式多采用开大会、听报告、办沙龙等形式。在参与本次调查的辅导员中，有94.59%的辅导员认为当前校本培训“实用性不强”；尤其是工作三年以下的辅导员，每一位都勾选了此选项，可见当前的培训形式在年轻辅导员当中的认可度较低。受访者认为，当前“满堂灌”为主的培训形式重在传授知识和经验，虽然有助于辅导员的理论深化和经验学习，但是缺乏灵活性和参与度，吸引力较小，导致某些辅导员对于日常培训缺乏兴趣而不乐于参加，培训效果通常达不到预期。

（四）培训缺乏长效性。

在参与本次调查的辅导员中，78.38%的辅导员认为当前校本培训“培训效果很难持久”。辅导员校本培训多为分散式的短期培训，因为培训缺乏系统性，同时也因为培训形式和内容本身所固有的局限性，即使当下取得一定的培训效果，其效果往往也很难持久。很多受访辅导员表示，刚刚参加完培训时感到有所收获，扩充知识储备，提升工作干劲，但是两次培训时间间隔一长，相互之间缺乏关联性，理论便渐渐模糊，热情渐渐消减，培训效果随之消退，很多事务都回归原样。

二、行动学习理论对于高校辅导员校本培训的意义

行动学习（Action Learning）这一概念最早由英国管理学家雷格瑞文斯（Reg Revans）提出，其基本公式为：L=P+Q，其中L（Learning）代表学习，P（Programmed Knowledge）代表结构化的相关专业知识，Q（Questioning Insight）代表提出深刻问题的能力。结构化的知识是对已经历过的事情的系统记录，是脑中已成型的知识，提出深刻问题的能力则是面对未知世界提出新鲜、有价值问题的能力。

简而言之，行动学习就是在行动中学习。它以解决工作中的疑难问题为导向，由工作人员组成学习团队，在行动学习理论的指导、实践导师的引导和团队成员的配合下学习，通过前期学习、经验反思和团队交流寻求问题的解决方案，最终实施方案。

行动学习理论是管理学的重要理论，是基于解决工作中的实际问题、促进个人和团队共同发展而形成的理论，付之于辅导员培训的实践中，对辅导员个人发展及辅导员队伍建设有着重要的理论指导意义。

（一）有助于发挥辅导员的自主性。

在本次对盐城工学院辅导员的调查中，91.89%的辅导员在“你认为高校辅导员校本培训是否必要”的问题上选择了“非常必要”或“必要”，表现出了“我要学”的积极心态。事实上，高校辅导员走上工作岗位之后，面对外界形势的变化和自身发展的需求，会渐渐摆脱依赖性与他律性，能够独立地自我定位，对自己的行为目标和行动方向进行取舍，即拥有学习的自主性。

在行动学习中，面对所讨论的导向问题，老师或导师更多起到的是引领或催化的作用，他们不轻易提供个人意见或所谓“标准答案”，而是引导学习者以更高效的方式思考和讨论，进而挖掘学习者个体的潜能、凝聚整个团队的集体智慧，找到合理应对问题的对策。换言之，学习者作为学习主体，不是被动地接受知识灌输，而是本着自主自愿的原则、结合自己工作的疑难点开展学习交流，主动寻求解决问题的方案。由此可见，在校本培训中采用行动学习的方法，是以个体的自主学习为前提的，有助于辅导员学习自主性的发挥，增强学习的整体效果。

（二）有助于加强辅导员的团队建设。

传统培训中大批学员共处一室，但受到培训内容和形式的制约，相互支持、彼此交流的机会很少。行动学习与之不同，其显著特征之一便是团队合作性，它以小组形式进行团队学习，强调学习是一个互动合作、集思广益的过程，团队成员相互交流、共同分析，从而激发集体反思，浓缩集体经验，最终汇聚集体智慧，找到富有突破性和创造性的问题解决方案。

高校基于不同主题设立不同团队，让辅导员借助团队的激励与帮助，对自己的工作进行反思总结和升华，同时吸纳他人的成功经验或合理意见，达到知识共享、取长补短的效果，实现1+l>2的协同增效。辅导员在发挥群体动力提升职业技能的同时，团队的凝聚力和学习力亦得到提升，辅导员队伍的整体建设也就相应地上一新台阶。

（三）有助于提升辅导员学以致用的能力。

行动学习落脚在“行动”，是一种“在行动中学习、在学习中行动”的学习方法，学习的参与者即行动的执行者。行动学习的参与者基于对个人经验的反思，与团队成员密切交流合作，讨论分析工作实践中遇到的问题，寻找制定解决问题的方案，并在工作实践中贯彻执行。

把这样的过程应用于辅导员校本培训，就是在无形中提升辅导員反思、合作、分析、实践的工作能力。相比于传统培训，行动学习所习得的工作能力和方法与实际需要更契合，更适合辅导员学以致用，帮助他们将原本停留在理论层面的知识投放到实践中，从而真正在学生事务管理上作出贡献，使得学生思想政治教育不断迈进。

（四）有助于提高辅导员的综合研究水平。

行动学习的过程是一个发现问题、解构问题、寻找问题解决方案的过程，它以解决工作中面临的实际问题为目标，这些问题往往是影响工作成效和组织发展的关口性疑难问题，极其考验学习者的综合研究水平。

学生工作一线是形成创新性科研成果最肥沃的土壤。新时期新形势，高校的学生工作环境及大学生的群体特征有了新的变化，辅导员的工作也相应地面临许多新的问题。辅导员如何紧跟时代脉搏，适应新的环境，把握大学生的身心特点，创新工作模式，改进工作方法，切实提高教育和管理的实效性，有许多研究性工作要做。将行动学习应用于学生工作实践，其目标是解决学生工作中的重难点问题。学习的过程是研究的过程，这样的过程既可以帮助解决实际工作中的问题，又可以提升辅导员的综合研究水平，从而带来更多大学生思想政治教育与学生指导服务方面的突破性学术成果。

三、基于行动学习的高校辅导员校本培训机制创新

将行动学习引入辅导员校本培训，需要得到完善的校本支持，使培训成为一个系统的过程。首先，培训的方案策划和组织协调工作可以由学生处负责，成立领导小组，设立专项培训基金。其次，由于行动学习具有较强的专业性，开展培训时需要实力雄厚、经验丰富的专家顾问团队提供指导和咨询，可以聘请校内外专家担任。在此基础上，根据对辅导员校本培训的需求调查，在行动学习理论的指导下可以尝试建立辅导员校本培训工作的新模式。

（一）选定主题，有的放矢。

选定行动学习的主题是关键。行动学习理论的基本思想即基于问题开展学习实践活动，因此在开展辅导员培训前，牵头部门和领导小组要结合当前变化的形势，把握高校学生教育管理的新任务，明确辅导员工作中的短板，通过调查问卷、访谈座谈、专家咨询等形式发现问题，挑选出直接影响学生工作成效且而又未得到实质性解决的问题作为研讨主题，使辅导员培训更具针对性。

对于所选定的主题，牵头部门可以对参与培训的辅导员进行两个层面的前期培训：一是对参训学员进行行动学习理论的培训，帮助参训学员掌握行动学习的核心知识和运用方法，贯彻行动学习理论指导下的辅导员校本培训模式；二是围绕选定的主题对参训学员进行专业理论的培训，帮助他们系统掌握与选题有关的知识，为后续研讨打好基础。

（二）团队反思，制定方案。

构建群策群力的团队是创新校本培训机制的保障。在组建行动学习团队时，应当充分考虑到成员之间的差异性，只有这样才能对同一问题从多重视角解读，以不同思维方式思考，从而开阔视野、拓宽思路。目前，高校辅导员数量逐年增多，队伍人员日益年轻化。年轻辅导员思维敏捷灵活、视野开阔，与学生更贴近、更了解学生需求，这些年轻辅导员进入团队，会带来很多好的创意和新的思路。但与此同时，年轻辅导员缺乏经验，应对复杂问题的能力不够，需要和团队里的前辈交流沟通，才能学习实践经验、补充理论知识，从而增强职业能力。此外，在团队行动学习时，还可以为每个团队配备一名理论和经验兼备的专家导师，团队成员在导师的协助下互动，相互影响，形成积极互动的帮扶制度。

强调团队通力合作是行动学习的显著特征。在行动学习过程中，团队针对某一个主题进行研讨和实践，需要团队成员个人能力和整个团队创造力的有机结合，即充分调动所有成员的主动积极性，增强其创造性，在此基础上汇聚集体的智慧，寻找解决问题的合理方案。团队将商讨制定的方案成文，人手一份，为团队成员日后在实际工作中践行方案打下基础。

（三）践行方案，反思优化。

行动学习的落脚点是以行动解决问题。面对不同的主题，参与行动学习的辅导员根据需求分成团队，在团队中研讨找寻较合理的解决方案并应用于学生工作的实践。在方案的实践过程中，辅导员需要将实践检验与总结反思相结合，产生新的问题。新的问题产生后，即成为下一阶段团队研讨的重点，团队成员相互交流，使方案进一步优化完善，再投入后续的实践。在这样的循环中，行动学习得以一步步深入，方案不断完善，学习者更受益，团队更具凝聚力。

（四）评估成果，查漏补缺。

在培训中，为监控方案实施进度，衡量问题是否解决、目标是否实现，评估是一个必不可少的环节。同时，根据评估结果，学校职能部门可以在经济待遇、职称评定等方面给予更多的奖惩倾斜，从而调动辅导员参与培训的积极性和创造性，推动学校的学生工作良性发展。

在针对某个主题的行动学习过程中，可采取定期考查和问卷调查的方式对培训效果进行评估。一方面，各团队应定期回顾方案的研讨过程和实施情况，总结行动学习的阶段性或终结性成果，撰写学习报告。领导小组可通过定期查看报告或终极答辩等方式检查行动学习的情况，评估各团队学习的成果。另一方面，领导小组可对辅导员及其所带学生进行问卷调查。一是调查辅导员对培训的认可度，二是调查学生对辅导员在此期间工作的认可度。通过这些方式，学校在充分调研的基础上进行科学评估、查漏补缺、奖优惩劣，从外部监控方面增强培训效果。

四、结语

贯彻高校辅导员校本培训理念，一定要在培训内容和模式上创新，使之真正触动辅导员的内心。基于行动学习的校本培训模式可以让辅导员从工作的整体层面发现问题和障碍，在团队中研讨，在实践中反思，在评估中进步。只有这样才能更好地支持辅导员追求个人职业发展，促进辅导员团队建设，更全面、更有高度地做好高校学生思想政治教育工作。

参考文献：

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[2]马林海.行动学习——高校辅导员培训模式创新的突破口[J].思想教育研究，2010（9）.

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[4]许小东，黄军伟.校本培训：高校辅导员专业化建设的有效途径[J].思想教育研究，2009（1）.

课题项目：本文系盐城工学院2016年度思想政治教育研究项目资助课题“高校辅导员培训与研修机制创新研究”阶段性成果。（课题编号：SZB2016008）