员工沉默、心理安全对离职倾向的影响

刘 晖，杨梦娜，徐娴英，刘心蕊

(1.沈阳航空航天大学 经济与管理学院，沈阳 110136； 2.北京化工大学 经济管理学院，北京 100029)

管理科学与工程

员工沉默、心理安全对离职倾向的影响

刘 晖1，杨梦娜1，徐娴英1，刘心蕊2

(1.沈阳航空航天大学 经济与管理学院，沈阳 110136； 2.北京化工大学 经济管理学院，北京 100029)

员工沉默是我国企业管理中普遍存在的问题，从心理安全感知的视角，通过实证研究，分析探讨中国背景下企业员工沉默、心理安全感与离职倾向之间的关系，揭示员工沉默对离职倾向的影响机制，以期对企业的实际管理提供有参考价值的建议，并进一步丰富和完善员工沉默理论研究。

员工沉默；心理安全感；离职倾向

在日趋激烈的市场竞争中，技术创新和管理创新逐渐成为企业核心竞争力的关键，而良好的反馈机制正是推动创新不可或缺的重要前提。然而，在我国企业实际工作中，员工却由于各种原因经常对企业发展中出现的问题保持沉默，这不仅阻碍了企业的创新变革，也会使员工沉默中包含的不满、消极情绪蔓延，从而无形中增加企业的管理成本。因此，作为员工建言献策的对立面，员工沉默近几年已引起国内外学者的关注。目前对员工沉默的研究更多涉及到其前置变量和结果变量，如Pinder和Harlos从个体层面提出沉默的概念[1]，员工沉默的消极方面2008年起逐渐引起学术界的重视，对员工沉默发挥作用的机制研究也成为近年研究的热点[2-4]。那么，员工为什么沉默？沉默的严重后果可能是什么？怎样去疏通或减少这种阻碍管理的现象？这个问题值得我们进行进一步深入研究。我国传统文化习俗下的森严的等级制、偏大的心理距离、缺乏的安全感以及权力下缺失的公允等等往往是员工不满意的根源，但能挑战上级权威并直言不讳表达不同观点的人却一直很少。究其原因，现实中当员工在不被鼓励的情况下指出企业存在的问题时，很可能会伴随不安的心理，这就暗示了当员工无法表达对已存在问题的看法时，心理上的危险可能正在产生。而心理安全感是员工的一种个人信念，是其能够感知到在企业中有所作为而不畏惧发生负面结果的心理[5-6]。一些研究已经表明了心理安全感的重要性，并发现心理安全感会给员工或企业带来积极的行为，如探索性和开发性学习、创造力和建言行为等[7-10]。因此，如果能从心理安全的视角，探究员工沉默发生作用的影响路径，采取相应措施，改善反馈机制，不仅能够提高企业绩效，避免企业人力资本的流失，还能进一步完善沉默理论的本土化研究，具有重要的理论和现实意义。

1 理论与假设

1.1 理论模型的构建

国外学者对员工沉默的研究主要集中在员工沉默的定义、维度、前因变量及结果变量上，然而截至目前对员工沉默的概念仍然没有一致的结论，而且对员工沉默作用机制的研究更多基于西方文化，对其影响因素的分析还处于理论阶段，缺乏实证分析。国内对员工沉默行为的研究起步较晚，现有的研究主要关注员工沉默的前因变量，如领导方式(权威领导、变革型领导、辱虐管理、家长式领导)、上下级关系、企业信任、企业公平等方面，而对员工沉默的作用机制本土化研究刚刚开始，尤其是员工沉默对企业绩效、个人工作态度等方面影响机理的研究比较欠缺。本文在查阅梳理众多相关文献的基础上，拟引入代表中国情境特色的变量——心理安全感作为中介变量，构建员工沉默、心理安全感和离职倾向三者之间的理论模型，探索员工沉默、心理安全感对离职倾向的影响作用。理论模型如图1所示。

图1 理论模型

1.2 研究假设的提出

(1)员工沉默与离职倾向的关系

员工长期处于压抑的、保持沉默的氛围中，对企业的忠诚度及归属感就会降低，而随着对工作、企业不满情绪的蔓延，员工的满意度和承诺不断降低，员工就会产生职业倦怠，甚至离职[2]。Milliken和Morrison也指出，员工沉默会导致员工缺少控制感以及产生认知失调，这会使员工感到惶恐，为了使自己的情绪得到宣泄，员工可能会希望通过转换环境来改变这一状况，即产生离职倾向[11]。张健抽取国有企业为样本，以专业人才为研究对象，发现员工沉默行为和离职倾向呈正相关关系[3-5]。本文将员工沉默定义为：员工虽然可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，进而改善所在部门或企业某些方面的工作，但由于忧虑、恐惧、不信任等种种原因，员工选择保留观点、保持沉默的行为。本文采用郑晓涛编制的中国情境下的员工沉默行为问卷[12]作为测量员工沉默的量表[4]。该量表有3个维度，分别为默许沉默、防御沉默、漠视沉默。每个维度4道题，共12道题目。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设1(H1)：员工沉默与离职倾向呈正相关，员工沉默的各个维度对离职倾向有显著影响。

首先，根据期望理论，当员工预期到上级或企业已经决定了方案,自己的言论和建议对决定的影响微乎其微时，员工往往就会选择保留观点，采取默许沉默的行为，因此，员工产生离职倾向的一个主要原因是工作参与度低[11]。其次，员工在工作中会为了维持人际和谐、减少与同事或上级间的隔阂，会避免发表意见，这种维持人际和谐而保持沉默的行为被称为防御性沉默。防御性沉默在实质上是缺乏信任的表现，并不能带来心理上的安全感。在缺乏信任的工作环境中，员工会有两种压力：一方面表现为工作的压力，另一方面表现为人际关系的压力，部分员工会选择逃避的方式来改变这种压力状态。最后，员工不认同企业的愿景和文化，当企业出现问题时，员工会保持一种消极的漠视态度，有一种“事不关己，高高挂起”的心理，对企业的归属感在漠视中降低，从而逐渐产生离职意向。

根据以上分析，本文提出如下假设：

假设1a：默许沉默与离职倾向呈正相关

假设1b：防御沉默与离职倾向呈正相关

假设1c：漠视沉默与离职倾向呈正相关

(2)员工沉默与心理安全感的关系

Perlow和Williams[12]分析后指出，当员工对不同的观点保持沉默时，他们就会充满负面情绪，比如焦虑、愤怒和怨恨，虽然员工可以长期地假装不在意，但只要冲突还没解决，员工就会有被压抑的感觉，这种感觉会让员工感到人际关系的断裂，反过来又会使员工逐渐进行自我防御。当员工用防御的方式来保护自己时，员工就会感到害怕，认为将不同的意见说出来会是尴尬的、会被反对的，这时员工就会产生心理的不安全感。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设2(H2)：员工沉默与感知到的心理安全呈负相关

假设2a:默许沉默与员工感知到的心理安全呈负相关

假设2b:防御沉默与员工感知到的心理安全呈负相关

假设2c:漠视沉默与员工感知到的心理安全呈负相关

(3)心理安全感与离职倾向的关系

心理安全感是员工感知到的人际风险的程度。根据企业压力理论，当工作具有较大的压力时，员工会产生较大的心理紧张感，进而产生离职倾向。Kruzich等研究发现员工心理安全感明显影响员工留在本企业的意愿程度[13]。陈诚研究了企业导师的指导行为，发现当徒弟的心理安全感较低时，其离职意愿就会增加[16]。心理安全感在本文定义为：员工在人际互动中所感受到企业环境中的人际风险程度。量表是根据李宁和严进在May和Edmonson的基础上改编的个体心理安全感量表修订的[6]。共有5个题项，为排除不真实的问卷答案，题项4采用反向计分。离职倾向本文定义为：员工产生的离开企业的态度、想法以及想离开企业的程度。量表采用Farh等开发的量表[10]。该量表是单维度量表，涉及4个题目，其中题目3是反向题。以上3个量表均采用Likert5点计分法。基于以上研究，本文提出如下假设： 假设3(H3)：心理安全感与离职倾向呈负相关

(4)心理安全感的中介作用

根据企业压力理论，一旦员工感受到来自工作的压力，就会产生较大的心理紧张感，从而心理安全感降低,不能自由地表达自己的观点。而员工害怕受到惩罚的心理又进一步增加了其工作压力，使其缺乏自信来应付工作中的事情,久而久之,员工的不适感会促使其产生离开企业的意愿。相反，如果企业中的员工感受到的工作压力不大，有较高的心理安全感，员工会更加愿意建言献策，参与感和认同感会降低员工的离职意愿。基于上述分析，本文提出如下假设：

假设4(H4)：心理安全感在员工沉默与离职倾向之间具有中介作用

假设4a：心理安全感在默许沉默与离职倾向之间具有中介作用

假设4b：心理安全感在防御沉默与离职倾向之间具有中介作用

假设4c：心理安全感在漠视沉默与离职倾向之间具有中介作用

2 数据分析

本文采用实地及网上问卷调查的方法收集数据。根据研究的目的和假设，运用SPSS17.0对收集到的数据进行处理和分析，采用的分析方法主要包括描述性统计分析、信效度分析、独立样本T检验、方差分析、相关分析和回归分析。

2.1 描述性统计分析

2.1.1 样本资料描述性统计

调查共回收问卷250份，去除漏填及有明显逻辑错误的问卷，最终得到有效问卷199份，有效率为79.6%。考虑到个体特征会对认知产生差异，本文对个体特征作为控制变量纳入模型,如表1所示。

2.1.2 研究变量的描述性统计

表2描述了各研究变量的基本特点。由表2可知，员工沉默总体均值大于3，3个维度中默许沉默和防御沉默的均值均大于3，说明在企业中员工更多表现出默许沉默和防御沉默，而漠视沉默的均值仅为2.79，小于3，说明员工表现出的漠视沉默较少。离职倾向低于3，心理安全感稍微高于3，说明所调查的企业员工心理安全感较高，离开企业的意向稍低。

表1 样本资料描述性统计

表2 研究变量的描述性统计

2.2 样本数据的信度和效度分析

根据Fornell和Larcker的研究，Crobach′sα值大于0.7说明量表具有较好的信度[14]。本研究各变量的测量量表的Crobach′sα值均大于0.8，说明本文问卷使用的量表具有较好的稳定性和一致性。对员工沉默进行探索性因素分析，员工沉默的KMO值为0.896，Bartlett球形检验的卡方值为1352.176，在0.001水平下显著(P<0.05)。同理，对离职倾向进行探索性因子分析，离职倾向的KMO值为0.812，Bartlett球形检验的卡方值为405.758，自由度为6，在0.001水平下显著(P<0.05)；对心理安全感进行探索性因子分析，心理安全感的KMO值为0.813，Bartlett球形检验的卡方值为402.923，自由度为10，在0.001水平下显著(P<0.05)。这都说明问卷具有良好的效度。

2.3 人口统计变量对研究变量的差异分析

本研究将被试者的人口统计学变量作为控制变量，探讨人口统计学变量是否会与员工沉默、心理安全感及离职倾向之间存在显著的关系，若有影响则将其带入模型进行控制，以提高结论的可靠性。

(1)性别对员工沉默、心理安全感及离职倾向的差异性分析

本文采用独立样本T检验，来检验不同性别的员工在员工沉默、心理安全感、离职倾向之间是否存在显著差异，检验结果如表3所示。

表3 性别对员工沉默、心理安全感及离职倾向的差异分析

由表3可以看出，不同性别的员工在员工沉默及各维度上没有显著性差异(P>0.05)；在离职倾向和心理安全感(P<0.05)上具有显著差异，男性比女性的离职倾向高，而男性比女性的心理安全感低。

同理，本文分别就年龄、教育程度、工作年限对员工沉默、心理安全感及离职倾向做差异性分析，分别采用单因素方差分析来检验员工沉默、心理安全感及离职倾向在不同年龄段、不同教育程度、不同工作年限上是否有显著差异。分析结果显示：不同年龄段、不同教育程度、不同工作年限对员工沉默及各维度、心理安全感和离职倾向都没有显著性影响(P>0.05)。

但采用单因素方差分析检验不同的企业性质对员工沉默、心理安全感及离职倾向是否存在显著差异时，分析结果显示：不同的企业性质对员工沉默及各维度、心理安全感均没有显著性影响(P>0.05)，对离职倾向具有显著性差异(P<0.05)。为进一步分析不同企业性质对离职倾向的影响，需做LSD分析，如表4所示。

表4 不同企业性质在离职倾向上的差异

注：*表示P<0.05.

多重比较分析结果显示，民营企业的员工与国有企业的员工在离职倾向上存在显著差异，且前者的离职倾向高于后者，即：民营企业的员工离职倾向高于国有企业。

对于本研究中，民营企业的员工离职倾向高于国有企业，主要可能有2点原因：第一，民营企业往往强调个人能力，工作压力和工作强度比较大，而且民营企业的用人机制和奖惩措施往往使员工面对更大的压力和挑战，加之进出门槛相对更自由，人员的不稳定也妨碍了员工之间的长期关系[7]。第二，国有企业内部的企业文化更加鼓励集体主义，员工良好的关系往往是以牺牲企业绩效为代价,并不是纯粹的团队精神的体现。

2.4 研究变量的相关性分析

本文采用Pearson相关分析，对员工沉默、心理安全感、离职倾向之间进行相关性检验,结果如表5所示。员工沉默总体和离职倾向的相关系数为0.522，员工沉默和心理安全感的总体相关系数为-0.371，心理安全感和离职倾向的总体相关系数为-0.348，并且3个变量两两相关的系数显著性水平为0.01(P<0.05)，进行双侧检验，都具有较高的显著性水平，这也就说明员工沉默、心理安全感与离职倾向的关系皆为显著相关。

员工沉默的各个维度(默许沉默、防御沉默、漠视沉默)与离职倾向的相关系数分别为0.401、0.391、0.498，与心理安全感的相关系数分别为-0.270、-0.383、-0.267，显著性水平为0.01(P<0.05)，进行双侧检验，都具有较高的显著性水平，说明员工沉默的各个维度与离职倾向呈显著的正相关，与心理安全感呈显著的负相关。

2.5 员工沉默、心理安全感与离职倾向的回归分析

本文采用回归分析来进一步说明并验证变量之间的关系。在做回归分析时，需要检验方差膨胀因子(VIF)，若VIF较小，则说明变量间不存在多重共线性问题。

(1)员工沉默对离职倾向回归分析

以员工沉默各维度为自变量，离职倾向为因变量来构建模型并进行回归分析如表6所示。

表5 研究变量的相关性分析结果

注：**.在0.01水平(双侧)上显著相关。

表6 员工沉默对离职倾向回归分析结果

从回归分析结果看，F统计量为27.044，并达到了显著水平(P<0.05)，调整后的R2为0.283，说明员工沉默各维度可以解释离职倾向的变异量28.3%。假设H1得到了验证。为了进一步研究员工沉默对离职倾向的作用机制，本文将员工沉默的3个维度分别对离职倾向进行了回归分析。默许沉默、防御沉默和漠视沉默的T检验均达到显著性水平(P<0.05)，表明回归效应是显著的。默许沉默、防御沉默和漠视沉默对员工的离职倾向具有较高的解释能力，且默许沉默和漠视沉默对离职倾向的解释能力大于防御沉默。

(2)员工沉默对心理安全感回归分析

以员工沉默为自变量，心理安全感为因变量来构建模型，并进行回归分析，从分析结果看，F统计量为11.843，达到了显著水平(P> 0.05)，调整后的R2为0.141，说明员工沉默的各维度可以解释心理安全感14.1%的变异量。假设H2得到验证。为了进一步研究员工沉默对心理安全感的作用机制，本文将员工沉默的3个维度分别对心理安全感进行了回归分析。根据回归结果可知：3个自变量的回归系数均为负数，表示3个自变量对心理安全感具有负向影响。默许沉默、防御沉默和漠视沉默的T检验均达到显著性水平(P<0.05)，回归效应显著，说明默许沉默、防御沉默和漠视沉默对心理安全感具有较强的解释能力。

(3)心理安全感对离职倾向回归分析

以心理安全感为自变量，离职倾向为因变量来构建模型，并进行回归分析，从分析结果看：F统计量为27.217，达到了显著水平，调整后的R2为 0.117，说明心理安全感可以解释离职倾向11.7%的变异量。假设H3得到验证。心理安全感的回归系数为负数，表示心理安全感对离职倾向具有负向影响作用。心理安全感的T检验达到显著水平(P<0.05)，表明心理安全感对离职倾向的解释能力很强，说明心理安全感越高，员工的离职倾向越低。

(4)心理安全感的中介作用分析

为验证心理安全感的中介作用，本文主要采用温忠麟、张雷等人提出的中介效应检验方法依次检验回归系数[15]。将控制变量(性别、企业性质)、自变量(员工沉默)及其各维度和中介变量(心理安全感)逐一放入回归模型中，分析加入中介变量之后自变量的3个维度是如何对因变量产生影响的。研究结果表明：心理安全感在员工沉默与离职倾向间起部分中介作用。各步骤标准化回归系数和检验结果见表7。

表7 心理安全感在员工沉默与离职倾向关系的中介作用(N=199)

注：表中*表示P<0.05,**表示P<0.01，***表示P<0.001

同理，我们再进一步分析心理安全感在沉默行为的3个维度与离职倾向之间的中介作用。基于中介效应检验与分析可知，心理安全感在员工沉默的各个维度与离职倾向的关系中起到部分中介作用，假设H4得到验证。

3 结论及建议

3.1 研究结论

(1)员工沉默及其各维度对离职倾向具有正向的预测作用

回归分析的结果也进一步证实了员工沉默对离职倾向的正向预测作用，且漠视沉默和默许沉默对离职倾向的预测作用大于防御沉默对离职倾向的预测作用。这说明员工之所以产生离职意向，其一是对企业的归属感低，其二是员工对管理者的决定消极的顺从。出于人际关系的防御沉默对离职倾向也有影响，但影响较小。综上所述，员工沉默往往是一种逃避行为，员工的情绪如果长期得不到表达与排解，就会无法控制地产生排斥甚至是厌恶的情绪，员工对企业的忠诚度及归属感降低，会希望通过转换环境来改变这一状况，产生离职倾向。

(2)员工沉默及各维度对心理安全感具有负向预测作用

员工沉默及各维度对心理安全感具有负向的预测作用。回归分析也验证了员工沉默对心理安全感的负向预测作用，且防御性沉默对心理安全感的负向影响作用大于漠视沉默和默许沉默对心理安全感的影响作用。

员工心理安全感较低，主要是在企业中缺乏信任。人际关系质量低会导致员工倾向于自我保护，为了不影响到与同事、上下级的关系，把自己的真实想法隐藏起来。因此，形成心理安全的企业氛围，培养员工对企业、同事、上级的信任，建立相互信任的企业体制，让员工形成对企业的依赖感，保护员工积极性，减少不必要的人际冲突非常必要。 (3)心理安全感对离职倾向具有负向预测作用

心理安全感对离职倾向具有负向的预测作用。相关分析结果显示，心理安全感与离职倾向呈负相关关系，回归分析也进一步验证了心理安全感对离职倾向的负向预测作用。员工的心理安全感降低时，员工的离职倾向就增高。

根据组织压力理论，在缺乏心理安全的环境中，员工感知到的工作压力使员工无法获得安全感等舒适的感觉，这种的情绪会带到工作中，致使员工无心工作而导致工作结果不理想，从而阻碍员工的职业发展。因此，正向引导压力，消灭消极情绪，避免员工产生离职念头，减少企业人力资源流失对企业的不良影响很有必要。

(4)心理安全感在员工沉默及各维度与离职倾向之间具有部分中介作用

心理安全感在员工沉默及各维度与离职倾向间起部分中介作用。心理安全感的中介作用分析结果显示，将心理安全感作为中介变量进入模型后，自变量默许沉默对离职倾向的回归系数由0.357降为0.290，防御沉默对离职倾向的回归系数由0.366降为0.280，漠视沉默对离职倾向的回归系数由0.428降为0.420，但仍然达到显著水平(P<0.05)，说明心理安全感在员工沉默各维度与离职倾向的影响过程中起部分中介作用，即员工沉默通过员工心理安全感对离职倾向产生影响。

3.2 研究建议

企业实践中，确保员工在创新而安全的组织氛围中工作是非常重要的。对于企业管理实践而言，需要采取一些措施来增强员工的心理安全感，以降低员工沉默行为和减少离职倾向的发生。

(1) 培育企业家精神，增强企业管理者自身魅力

阿里巴巴和华为能有今天的发展，没有人能否认马云和任正非的企业领袖风范和人格魅力。我国企业最缺乏的首先是企业家精神，企业的管理者，尤其是高层管理者，首先应该加强自身素质，做与时俱进的权变型领导，有使命感、有大格局，强化企业的愿景和使命感，兼顾员工的利益和愿景，这是员工打破沉默、积极留职的最大动力。 (2)建立良好的沟通机制，疏通信息流通渠道

建立良好的沟通机制，让员工能够通过有效的途径提出自己的真实想法。如可以通过固定的会议制度和沟通机制，认真倾听员工的建议，使员工感到自由的表达观点是安全的。此外，通过办板报、报纸、内参的方式每月定期评比最佳建议奖，激励员工建言献策，创造和培育公平信任、人人都能畅所欲言的企业创新的文化氛围以及和谐的人际氛围，减少因防御性沉默而产生的心理不安全感，降低员工的离职意向。

(3)适当的授权，让员工能够主动承担责任和风险

责任感和掌控能力是员工，尤其是90后最渴望得到承认的。适度授权，采用员工轮流参与企业用人需求信息统计、招聘、绩效考核等环节，提高员工工作的自主性和丰富性，定期轮岗的方式可以调动员工工作的积极性，从而让员工对企业产生一种自己的存在很重要的归属感。增强员工的归属感，就是增强其心理安全感，也是降低员工漠视沉默的发生，降低员工的离职意向的最好的办法。

由于员工沉默、离职倾向等都是一些员工较敏感的话题，单一层次通过问卷填写的实证研究方法有可能让调查对象紧张和焦虑，今后的研究可通过配对问卷方式，减少研究结果的同源偏差，同时扩大样本的行业分类，增强研究结果的普适性。参考文献(References)：

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(责任编辑：刘划 英文审校：靖可)

The effect of employee silence on turnover intention

LIU Hui1,YANG Meng-na1,XU Xian-ying1,LIU Xin-rui2

(1.School of Economics and Management,Shenyang Aerospace University，Shenyang 110136,China;2.School of Economics and Management,Beijing University of Chemical Technology，Beijing 100029,China)

Employee silence is a common phenomenon existing in the enterprises in our country.The paper analyzed the relationship between the employee silence,psychological sense of security and turnover intention in China,and reveals the impact mechanism of employee silence on turnover intention.The study provides practical suggestions to enterprise management,and further enriches and improves the theoretical research of employee silence.

employee silence;psychological sense of security;turnover intention

2016-09-18

国家自然科学基金(项目编号：71402105)；辽宁省教育厅科研项目(项目编号：ZK2015075)

刘 晖(1968-)，女，湖南涟源人，教授，主要研究方向：人力资源管理及组织行为、企业战略，E-mail：wxaa1980@163.com。

2095-1248(2017)01-0083-08

B849

A

10.3969/j.issn.2095-1248.2017.01.013