加强人力资源绩效考核 提升企业核心竞争力

陈丽

摘 要：社会发展迅速，企业面临的竞争日益激烈，如何提升企业核心竞争力成为企业需要解决的重点问题，其主要手段之一就是加强人力资源绩效考核，通过有效的绩效考核，能够使相关工作人员做好自己的本职工作，贡献出自己的力量，从而促进企业的发展，提升企业的向心力，增强企业的综合实力。

关键词：人力资源 绩效考核 企业 核心竞争力

前言

人力资源管理是一个完整的体系，其中包括多方面内容，主要分为岗位评价、绩效管理、人员测评、薪酬福利管理以及企业文化建设等内容，其中绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，在人力资源管理中发挥了重要作用，是提升企业核心竞争力的手段之一。研究加强人力资源绩效考核的措施，有助于明确责任分工，将责任落实到个人，提升工作人员的工作效率，促进企业的快速发展。

一、人力资源绩效考核现状

人力资源绩效考核影响着企业的发展，关系到企业的核心竞争力，做好绩效考核工作十分重要，但是当前，绩效考核中存在一些问题，现状不容乐观，内容较为模糊，缺乏细化与量化，部分企业在进行绩效考核时，主要注重一些笼统的考核指标，例如出勤、成绩、品德等内容，使得考核工作无法有效实施，部分考核内容甚至自相矛盾，为绩效考核工作的开展增加了难度[3]。人力资源绩效考核中存在的问题主要体现在以下几个方面，第一，考核角度单一，考核角度单一是绩效考核中存在的主要问题，企业普遍以为公司创造的利益为考核标准，为公司创造的利益多，考核成绩就好，忽略了其他问题，例如员工的努力程度、员工的工作态度、员工的性格、品德等内容，对员工的考核并不全面，不仅如此，很有可能受到主观因素的影响，管理者在考核过程中会注入自己的主观情感，与员工的友情、冲突、个人喜好以及偏见都会影响考核效果，做出不准确的分析与判断，甚至引发更深层次的矛盾。第二，考核结果缺乏反馈，考核结果无反馈主要体现在两方面内容，一方面，管理者不愿告知考核者考核结果，担心影响考核者的工作热情，使工作者产生不良情绪，甚至产生误解，引发矛盾。绩效考核成为一种暗箱操作，被考核者无法了解自己存在的不足，无法进行有效的改正。另一方面，考核者无法了解考核情况，缺乏了解考核结果的能力与勇气，不仅无法实现绩效考核目的，还缺乏有效沟通，致使绩效考核未发挥出其重要作用。第三，考核过程形式化，考核过程形式化是一种最常见的问题，企业虽然制订了考核标准，但是在实施过程中并不重视，成为一种形式主义，主要是走过场，并未真正重视考核，也无法从绩效考核过程中了解自己，提高自己的能力，无法达到绩效考核目的，因此，考核过程形式化对企业及员工具有恶劣影响，不利于工作的有效实施。

二、加强人力资源绩效考核提升企业核心竞争力的途径

（一）选择恰当考核方法，制定合理考核标准。恰当的考核方法，合理的考核标准是有效进行人力资源绩效考核的关键，只有制定合理的考核标准，选择恰当的考核方法，才能够保证绩效考核的合理性与公平性，有效开展绩效考核工作。选择恰当考核方法，制定合理考核标准需要做到以下几点，第一，保证考核标准的全面性，考核内容的多面性，在制定考核标准时，需要从员工的平时表现、员工的工作态度，员工的努力程度以及员工的工作能力、创造效益等多个方面进行综合考核，保证考核的准确性与针对性，实现对员工的准确认识，正确评价，科学评价，尽量做到人尽其才，发挥出员工的作用。第二，考核方法需要是多方面的、特定的，即具体问题具体分析，针对实践性较强的内容需要采用实际操作考核，针对一些规章制度类的内容则需要笔试，督促员工记忆、学习，通过采用不同方法进行考核，保证考核的合理性，加强人力资源绩效考核，提升企业核心竞争力。

（二）建立完善的绩效考核体系。完善的绩效考核体系是完善人力资源管理，保证绩效考核有效性的基础，通过建立完善的考核体系，能够完善监督机制，从制度上、根本上保障考核的科学性、客观性以及准确性，从而有效进行绩效考核。建立完善的绩效考核体系需要做到以下几点，第一，完善监督机制，安排专人进行监督，保证考核的公正、公平、公开，将责任落实到个人，通过监督，提高绩效考核的可靠性，为人事调动提供准确的依据，避免受到裙带关系、私人感情、个人偏见等因素的影响，保障绩效考核的客观性。第二，建立奖惩制度，按照考核标准，对相关人员进行全面考核，从多个方面进行考核，在考核结束后，根据考核结果，对被考核人员进行处理，安排合适的岗位，使其发挥出自身的价值，换言之，通过考核结果，对被考核人员进行职务调整、加薪、降薪、奖励、惩罚、辞退、再培训等。

（三）建立申诉考核制度，科学分析考核者。申诉考核制度的建立是对员工以及企业负责的态度，通过建立正确的申诉渠道，可以保证考核结果的公平性与可靠性，员工在对考核结果存在异议的情况下，可以通过申诉渠道进行申诉，请求相关部门对绩效考核结果进行重新审查，保证考核的公平性，减少任人唯亲行为的发生几率，因此，建立申诉考核制度十分必要，不仅能够保证考核的客观性，还能够对裁员、辞退原因做出合理的准确的解释，保证相关事宜的准确处理。建立申诉制度，科学分析考核者需要做到以下几点，第一，建立专门申诉部分，给予申诉部分一定的审查权利，保证申诉审查功能的发挥，为员工利益提供保障，保证绩效考核的合理性。第二，将岗位划分为不同类型，制定不同的考核标准，在进行绩效考核时，不能够用统一的标准进行考核，需要有侧重点，根据岗位所需要的知识、技能、工作态度、工作量等内容进行考核，科学的分析考核者。

我公司現有下属10家分公司，主要生产铁路用轨枕、岔枕、防护网、AT尖轨及各种铁路线路配件产品、水泥建材等等。公司计划分配和绩效考核分配如下，①工资计划分配：1、年初根据下属各单位近三年年人均工资收入情况及近三年经营利润收入指标完成情况，测算万元收入工资含量标准，结合公司总部新年度市场预期下达经营指标，对比去年指标完成情况，确定本年度工资增幅。2、各单位根据市场变化，每年11月至来年3月为生产淡季，有些单位会陆续给员工休年假，5月至10月为生产旺季。工资计划也要相应做好余缺调剂。淡季时预支一部分工资额，保证工人正常生活质量，旺季时回补一块年初时预支的计划，并将年底计划预留。3、企业存在售出产品和库存产品，有产成品和半成品，只有售出产品才会形成收入利润，因此，财务数据所体现的利润收入并没有完全体现工厂全部生产现状，而工人实行计件工资，不管是否形成利润，都要按件计资，因此，工资计划分配还应作更细致的调查了解工作，分别与生产部、销售部沟通情况，与相关人员了解情况，尽量掌握企业生产情况，做到按需按劳分配工资计划。②绩效考核分配：1、制定岗位说明书，明确岗位职责标准，做到责、权、利清晰。2、制定绩效办法考核，公布考核指标，逐级考核，逐级负责。3、制定奖惩措施，明确奖惩标准，真正做到奖勤罚懒，赏罚分明，充分发挥工资的激励作用

（四）运用6P管理体制进行运营管理。6P管理体制是一种创新型管理体制，在加强人力资源管理，提升企业核心竞争力方面发挥了重要的作用，不仅能够提高人力资源管理效果与能力，还能充分调动工作人员的工作积极性，实现资源的合理配置。6P管理体制的核心在于以人事、劳动、分配制度为重点，运用绩效考核手段，配套实施奖惩制度的一种人力资源管理模式，其管理目的就是充分發挥员工潜能，化压力为动力，多劳多得，为增强企业竞争力打下良好的基础。6P管理体制进行运营管理的基本原理在于实行人本管理，在人性化管理下营造有利于实现自身价值的内部环境。合理运用6P管理体制进行运营管理需要做到以下几点，第一，抓住6P管理体制运营管理的精髓，注重人本管理，实现人力资源的合理配置，根据公司特点进行员工的聘用，按能力上岗，根据不同员工能力、性格、技术、知识、经验等进行岗位的合理分配，达到预期目标，实现6P管理体制的运营管理，提高人力资源管理能力。第二，在6P管理体制下进行运营管理的主要手段在于绩效考核以及奖惩制度的实施，按照6P管理模式要求公司需要制定不同的奖惩制度，例如，优秀员工奖，特殊贡献奖，绩效考核奖，先进集体等，通过奖励调动员工积极性，发挥员工潜能，同时，也需要制定惩罚措施，对于无故旷工，工作偷懒，工作态度不端正等员工进行惩处，轻者进行罚款处理，重者给予辞退。总之，6P管理模式是一种值得应用推广的人力资源管理模式，具有应用价值，是有效进行人力资源管理，提升企业核心竞争力的直接手段。

三、总结

企业的发展离不开员工的支持，增强企业核心竞争力，需要充分发挥员工的作用，激发员工潜能，提升员工的工作效率，因此，建立以绩效和能力为基础的激励制度以及考核体系至关重要，是促进企业进步，提升企业核心竞争力的有效途径，研究加强人力资源绩效考核提升企业核心竞争力的途径具有重要价值，值得推广应用。

参考文献：

[1]夏恩君，霍海涛，孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J]. 北京理工大学学报（社会科学版）. 2016（05）

[2]许丹，葛玉辉，饶启聪.从价值链视角分析企业高绩效人才队伍的建设[J]. 科技管理研究. 2013（02）

[3]杨秀智.机器人对企业人力资源管理的影响及对策分析——以常州机器人产业园为例[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）. 2016（12）