企业化激励在地方政府人力资源管理中的应用探究

段阿玉

(郑州大学公共管理学院 河南 郑州 450001)



企业化激励在地方政府人力资源管理中的应用探究

段阿玉

(郑州大学公共管理学院 河南 郑州 450001)

善用激励者可得人心，激励是现代管理中的精髓，而激励机制也成为了国内外管理研究领域内的热点，其运用空间也逐渐从企业管理向地方政府部门管理延展。构建一套促使公务员开拓进取、廉洁奉公、勤政爱民的激励机制，将直接影响到政府的行政效率和运作水平。当前，地方政府部门的传统的人事管理已暴露出很多弊端，尤其是激励机制面临很大挑战。如何将企业中成熟的激励机制应用于地方政府部门是一项亟待研究的课题。

本文尝试从企业激励机制角度出发,以现代人力资源管理为理论基础,分析当前地方政府部门激励机制的现状及存在的问题，通过地方政府部门与企业组织的人力资源的相似性对比,进行企业激励制度应用地方政府部门的可行性分析,尝试对企业的激励制度进行改善以期“移植”到地方政府部门发挥激励作用。

激励机制；企业化激励机制；地方政府部门人力资源开发

2014年深圳市作为创新改革的试点，开始针对部分目标岗位实行“合约聘任制”，这是借鉴企业灵活运用人才的一大创举。2014年7月1日开始实施的机关事业单位与企业的养老保险的“并轨制”，又是对公务员“金饭碗”的一大突破。这些政策的实施，引领了我国深化干部人事体制改革的一系列重大举措。而由改革的趋势来看，地方政府部门的改革的主线是借鉴企业中的成功的经验，遵从因地制宜的原则，灵活地运用于地方政府部门的管理制度。因此，本文顺应改革的潮流，选取了借鉴企业化激励这一角度，对地方政府部门的激励机制进行研究。

一、企业化激励相关理论

(一)需求层次理论

“需求层次理论 ”由美国著名的人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛创立的。他在《人类动机的理论》一书写到,从人的本性需求出发,认为需求是人类一切行为的原动力,将人的需求划分为5个层次，排列为生理、安全、社会、自尊、及自我实现，伴随层次的上升，满足的比率也在逐渐下降。马斯洛认为，激励是一个动态的、逐步的过程，伴随着因果关系，从较低层次向较高层次转变。[1]

(二) 双因素理论

双因素理论，又称激励保健理论，是弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代末提出的，他与同事一起访问了203位工程师和会计师，通过访谈和观察，找出那些工作使他们快乐或者不快乐的共同的因素，赫茨伯格将那些能预防员工不满的因素称为保健因素，能提高满意度的因素称为激励因素。因此，保健因素只能获得较小的工作满足感，相当于马斯洛的较低层级的需求，而保健因素则可以大大的增加工作满足感，相当于马斯洛的较高层次的需求。[2]

(三)期望激励理论

波特-劳勒期望激励理论是比较有影响和现实意义的激励理论。它指导着企业激励机制的实践：设置激励目标和采取激励手段并不一定都能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成有效的激励，就要形成激励-努力-绩效-奖励-满足的良性循环。而要形成这样的良性循环，又取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。

二、当前我国地方政府部门激励机制存在的问题

由于传统认识上的某些偏差，我国地方政府部门人员队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对组织形象漠不关心、对服务对象 (公众)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人等现象比比皆是。甚至由于对法律、法规、规则的漠视而导致的违纪违法行为的也逐渐增多, 给政府效能的提高与良好形象的树立也带来了不良影响。总的来说，日益暴露的缺陷和不足主要体现在以下各方面：

1.薪酬激励手段单一，制度僵化

地方政府部门的薪酬激励观念落后，体制僵化等问题日益严重，主要体现在：物质激励手段单一，结构不合理，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，难以起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公务员缺少竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公务员的终身制使得他们毫无危机意识。

2.绩效考核机制不健全，结果导向性差

缺乏量化形式,考核结果不具激励性。和企业组织不一样,地方政府部门提供的是社会服务和社会产品,考虑的是长期效益,因此对于效果很难在短期内及时对进行量化评估和考核。绩效考核作为地方政府部门人力资源管理过程中的重要环节,是促使地方政府部门工作人员提供高效服务水平和质量的有效方式。然而，地方政府部门现有的考核形式大多流于形式，对晋升和加薪的激励影响并不大，考核流程的形式，也容易造成绩效评估的主观随意性，致使考核结果的不公正。[3]

3.人才流动僵化，晋升机制不合理

干部的晋升中竞争激励缺失，缺乏统一、明确、具体的衡量标准; “长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率; 而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。一些掌握着干部任职权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。在干部选拔过程中，出现的贿选等不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全的表现。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在 “公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥得还不太充分。[4]

4.培训观念落后，形式单一

从培训形式看,大部分培训任务是由地方行政管理学院,或党校来进行简单的课堂教育,很少走出教室,采用其他的诸如考察、调研、参观等实践活动。就其培训内容看,过多侧重对受训者的思想政治理论教育,缺少对公务员全面知识能力和技能的培训,虽然地方政府部门对政治性要求较高,但如果只对思想政治进行培训,却缺少业务技能方面的培训,那么相关人员在自己的工作岗位上又如何胜任相应职位,高效开展工作呢。

三、我国地方政府部门激励机制存在问题的原因分析

(一)陈旧的管理理念

我国地方政府部门人力资源管理中把员工只是作为一种消耗品，认为员工就是为其服务，是一种人力成本，并没有切身的体验员工在心里和物质上的需求。管理者把强制管理作为主导，掌握充分的权利并利用其权利享受各种优厚的待遇，把员工的需求却搁置一边，只是不断的使其发挥其效力却得不到相应的报酬；在管理过程中的评估体系，主要是为了通过评估来划分级别和作为惩处的依据，并不是为了有效的提高人才的素质，通过评估使其认识到自身问题，从而获得学习的机会，这样就可以提高公职人员的整体素质。这些思想上的错误理念，导致人力资源管理始终保持在较低水平，不能保证公职人员的基本权利。

(二)传统行政体制方面

我国地方政府部门人力资源管理还是停滞在传统的人事管理水平，不能以“以人为本”的理念来指导工作，更不能像私人企业那样引入竞争机制，这样在很大程度上让管理者以及公职人员都在工作上产生消极懈怠的情绪，认为干多干少都是照样拿工资，没有贡献也并不影响自己的工作；就是没有建立岗位淘汰制让整个管理中的绩效评估考核有局限性，加之官本位思想的根深蒂固，致使地方政府部门为社会公众服务的理念遭到扭曲。地方政府部门人力资源管理手段依然是按照规制行为，规定大家在工作中不能产生重大的错误行为，即使没有贡献。这样“不求有功，但求无过”的思想非常严重，管理水平得不到提升，员工的整体素质较低，服务质量也就不能满足要求。[6]

四、构建我国地方政府部门企业化激励制度体系的对策与建议

根据企业化激励机制的基本理论,结合我国地方政府部门公务人员激励机制的运行过程中存在的问题,在考虑了地方政府部门和非地方政府部门人力资源管理中的差异性,本文针对地方政府部门人力资源管理激励机制中薪酬管理制度、考核制度、晋升制度和培训制度,提出以下解决途径。

(一)建立多层次的弹性的薪酬制度

在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下, 各地结合本地区的实际情况按照“外部平衡”的工资制度原则, 适当提高与企业管理相比较而显得偏低的公务员工资水平, 并以此为杠杆,改进政府的行政绩效, 减少政府的腐败行为。按照“按劳取酬”的原则, 借鉴企业的工资形式, 实行多样化的工资类型, 在工资结构中体现绩效优先。建立切实可行的津贴制度, 以体现地区差别、行业差别、岗位差别。[7]

(二)完善绩效考核机制，增强竞争激励

参考企业对人才的选拔与考核, 考虑运用定性考核与定量考核相结合的综合素质考核方法。在考核过程中, 要运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地分析测量, 并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。因此建议对公务员进行多角度多层次考核或全方位考核, 采取先分项评分, 再综合评语。分项评分可以提高考核结果的准确性, 而综合评语可以体现公务员考核的综合性与考核对象的个性特点。在分项评分的基础上, 再综合评语, 显然可以使综合评定的结果更具真实性与生动性。最后还应该在分项评分与综合评语的基础上评比, 使考核结果简洁明了, 可感性强, 从而增强公务员考核制度的激励功能。[5]

(三)建立良性的公职人员流动机制，完善晋升激励

深圳市于2014年起作为改革试点，对于部分岗位实行“合约聘任制”，这是一个对于多年来公务员“金饭碗”制度的一大创举，缩小地方政府部门常任制范围，是解决地方政府部门人才流动僵化，公职人员工作懒散的状态的一大有效途径。近年来，由于招聘的难度和专业性的提高，地方政府部门的人力资源外包策略兴起，模仿企业灵活运用各类人才，达到人岗匹配的目标，有利于提高组织办事效率，提高地方政府部门社会服务的能力。

首先, 增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下, 增加现行公务员级别总数设置,增加每一职务对应的级别,使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别,从而调动起他们的工作积极性。其次, 加强岗位交流。我国公务员可与企事业单位进行交流。对由于客观原因不能晋升的公务员, 可以交流到企事业单位任职, 加强流动, 创造晋升机会。第三,建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出, 能上能下, 实现合理流动, 这也是对晋升制度的一个补充。

(四)丰富培训的内容和形式，提高培训的针对性和有效性

1.培训内容设计

由于地方政府部门对相关人员的政治觉悟要求较高,因此政治理论培训必不可少,主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密,自沉抵制各种腐败行为;适时组织学习党和中央的重要政策或会议精神。由于招考环节不涉及对专业知识的考核,因此还要组织专业知识的培训,提高公务人员的知识素养,提高行政效率。环境不断在变化,国家也参与到国际竞争中,相关服务也有与国际接轨,这就要求要继续深入开展依法行政培训,促进政府职能向适应市场经济的要求转变,提高公职人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力。此外,还要研究制定各级各类公务人员能力素质标准,提供能力建设科学依据,建立科学的培训质量评估体系,实现培训手段的现代化。[8]

2.培训方式,要灵活多变。

特别是对同一个人的培训,不能老是重复性的形式。因此除了简单的课堂教育外,还可以通过组织考察、调研、参观高效能的同类地方政府部门等实践活动。

五、结语

综上所述,只有深刻了解企业化的激励理念,认识其能带来的好处,那么对于正在进行经济和政治体制改革攻坚阶段的中国来说,具有更好的借鉴作用。经济在转型,政府等地方政府部门的职能也要跟着转型,才能更好的适应市场经济需要,才能更好的融入全球经济。而本文提出的在地方政府部门建立具有弹性的灵活薪酬体系,可量化的绩效考核体制、良性的人才流动和晋升激励机制和多层次的培训机制等对策就是基于对我国目前地方政府部门人力资源激励机制存在问题的思考,希望通过这些方法的使用,能够为完善我国地方政府部门人力资源的激励机制起到一定作用,让地方政府部门真正高效运转起来,同时也让民众享受到真正的满意服务。

[1]罗宾斯著,孙健敏等译.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2009

[2]卢文刚主编.地方政府部门人力资源开发与管理[M].社会科学文献出版社,2006

[3]吴慈生.地方政府部门人力资源激励机制研究[J].标准科学,2010(04).

[4]梁玉萍,任文硕.公务员与企业员工激励比较与借鉴[J].理论探索,2008(01).

[5]王婷婷.论我国地方政府部门人力资源激励机制的完善[J].人力资源管理:学术版,2010(7)

[6]苏明城,张向前.激励理论发展及趋势分析[J].科技管理研究,2009(5), 343-345.

[7]羊爱军,白杨青.激励理论相关进展研究综述[J].中小企业管理与科技(下旬),2009(l1),69-70.

[8]朱婧,于超,袁斐.对政府人力资源激励的思考[J].科技信息,2008(09),52.

段阿玉(1993.03-)，女，汉族，河南开封人，在读研究生，郑州大学公共管理学院，行政管理专业，研究生方向：政府治理与改革。