建筑类企业薪酬管理问题的初探

2017-04-15孔德猛王光辉

福建质量管理 2017年2期

孔德猛王光辉

建筑类企业薪酬管理问题的初探

孔德猛王光辉

薪酬管理是加强员工激励和监督的重要措施，结合企业的实际情况，构建科学的员工绩效考核机制，对于更好的促进员工尊重岗位工作和发挥岗位价值，促进企业发展具备重要意义。本文分析了建筑类企业薪酬管理当前的问题和原因。并从薪酬、培训、福利、企业文化建设多方位对现有的薪酬管理机制提出优化建议。

建筑类企业；企业薪酬管理；优化

企业的员工人员是该行业企业重要的中高级管理者，员工人员工作的积极性与谨慎性，对于整个项目的进度与员工效果有着直接的营销。薪酬管理是加强员工激励和监督的重要措施，结合企业的实际情况，构建科学的员工薪酬管理机制，对于更好的促进员工尊重岗位工作和发挥岗位价值，促进企业发展具备重要意义。

一、建筑类企业薪酬管理机制存在的问题

(一)薪酬管理制度不够完善

企业没有采纳现代化的人力资源管理方法和模式，没有用现代的人事管理理念和制度来进行管理。企业的高层及中层管理者仍以纯技术人才居多，缺乏必要的现代管理知识和人力资源管理技术及经验。

薪酬考核标准需要根据员工职能设定，应该建立在对员工工作分析的基础上，确保KPI评价标准是与工作密切相关的，应该设定合理且具有挑战性的目标。建筑类企业的KPI评价标准不严谨，尤其是在各阶段员工考核的评价方面，很难避免人力资源管理部门与业主等相关评分人员对员工的主观看法，其评估结果难以达到客观要求。

(二)薪酬管理参与者的问题

相比于考核过程，员工更关注员工工作中如何与相关方保持良好关系。而当前建筑类企业员工薪酬管理的基础上，薪酬管理的设计脱离员工的岗位特征，形成主观性较强并不完全符合员工岗位特征等的薪酬管理方法。当在薪酬管理的制定上主要由企业的人力资源管理部门制定，管理层人员参与，而员工并不直接参与企业薪酬管理的制定。在薪酬管理的执行方面单纯的由人力资源部门进行，并不能够实现对各种不同岗位不同工作要求的员工的全面有效的薪酬管理等。考核者素质对于员工的考核结构有着直接的影响，在建筑类企业的员工薪酬管理过程中，薪酬管理人员认为考核过程只是一种形式，本身态度不积极、不严谨。因此，在考核过程中，考核者总是会存在种种问题，严重影响薪酬管理的质量。

(三)绩效评价结果缺乏反馈

建筑类企业在实施薪酬管理时，将薪酬管理指标的执行看做薪酬管理的根本，并将薪酬管理指标评价看做是薪酬管理的最终目的，并不重视绩效反馈。在薪酬管理完成后，企业只是对应的调整员工的绩效薪酬，并不分析薪酬管理信息表示的内容，薪酬管理的应用仅限于薪酬激励层面，对于岗位的合理调配、人员的晋升培训等并没有根据绩效信息进行合理调整，这使得企业的薪酬管理效果无法全面发挥，并且导致企业的薪酬管理建设不足。

二、建筑类企业员工薪酬管理机制创新设计

(一)精细化薪酬管理制度

薪酬管理指标的精细化化处理是实现薪酬管理有效性的关键一个步骤，这需要重点对上文的个人指标进行量化(因为企业及部门级指标一般能够在企业数据基础上实现量化)。这里融合多层次模糊评价模型，对个人指标进行量化。

此外，应该注重构建员工对即时性申诉机制，由于不同项目中员工承担的工作及具体的付出不同，如果在年终一次性进行集中申诉，则员工很可能无法提供全面有效的资料证明相关考核结果不准确。而如果在每一项指标考核结束后，及时的对员工进行公布，并阐明评价原因。

(二)提升被考核者的重视程度

一般情况下，基层员工并不了解薪酬管理工作的具体内容，对薪酬管理的认知仅仅是工资绩效而已，这种态度是不利于企业人力资源管理的，因此企业应当加强基层员工的薪酬管理参与度，通过选择不同的薪酬管理者，即同事、下级人员、上级主管、客户和以及员工本人五个不同的角度来对员工进行薪酬管理，从而精确的、全方面的考核员工的工作绩效。

(三)提高考核者的专业性

要注重光环效应问题。在评定期间容易受到印象影响，在评定工作各方面优缺点期间可能会对评定结果产生错误的分析，以至于在评定人会产生模糊效应，评估人不能以对一个员工仅凭借总体印象而作为评判的依据，尤其是在填写薪酬管理工作表时候，很多研发人员都会因为产生错误的评判结果顺势向下选择3到5分。评估人员应该在平时加强对被评判人的工作技能关注及反馈，有效降低低光环效应的影响。