浅谈我国高职院校的职称评聘制度

2017-04-15张克琴

福建质量管理 2017年2期

关键词：工勤职称岗位

张克琴

(广东科学技术职业学院广东珠海 519000)

浅谈我国高职院校的职称评聘制度

张克琴

(广东科学技术职业学院广东珠海 519000)

职称是衡量一个专业技术人员业务能力的重要评价指标，也是高职院校人力资源管理的重要模块。本文针对高职院职称评聘工作中存在的问题提出几点改革建议。

高职院校；人力资源；职称评聘

教师职称制度是高职院校对人力资源评价和管理的重要手段。实行教师职称制度对于促进教师专业成长，提高教师专业能力和学术水平，增强学校的核心竞争力具有重要意义。然而，我国现行的教师职称制度也存在一些不容忽视的问题，需要不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高职院校职称评聘工作，促使高职院校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。

一、高职院校职称评聘工作存在的问题

(一)专业技术职务评聘条件概念化。教师专业职务评审条件千篇一律，政治思想水平、有良好的职业道德,积极承担工作任务、对本门学科有深厚的理论基础,有较高的造诣等要求都是泛泛的概念。只有学位学历、资历、论文、科研成果、继续教育学时、外语和计算机水平(部分系列不作要求)有量化的标准，但是侧重于科研，忽视了教学的重要性。尽管各地区自行制定了一些评聘条件，比如公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别，也不能反映专业技术人员的全部水平，也缺乏有效的检验方法，尤其是教学实践能力。这样的评审条件必然导致评审质量下降。职称评审可以让教师得到头衔和经济回报，于是更多人通过各种途径发表文章、出版专著等，而且社会中可以发表刊物的组织越来越多，发刊已经变成了一种经济行为，职称评审导向存在的问题，导致了职称评审已经违背了设计的初衷。部分教师过分注重发表论文的数量，忽视了其质量的重要性。[1]

(二)岗位职数设置不合理。高职院校需要根据自身发展方向、办学规模、师生比例等合理设岗。高职院校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基础确定的，按照一定比例明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额进行聘任，但不能超岗聘任。

按照岗位设置要求，专业技术职称应按岗位聘用，岗变薪变。但由于事业单位长期存在的职称能上不能下、工资能涨不能降的事实，导致部分人员岗位变动后而技术职务不能随之变动，或者没有相应的技术职务与变动后岗位相适应，客观上造成了技术职数的占用。这些人员大部分是单位中层或以上干部。其首聘时在技术岗位上，晋升管理岗位职务后，理论上应聘任在管理岗位上，但因专业技术岗位工资标准相对比管理岗位高，且这些人员担心将来调整到业务岗位又没有技术职称。因此，一般是人在管理岗，占用技术岗职数，拿的是技术岗工资。[2]

(三)职称评审方法主观、单一，评审程序形式化，缺乏客观性和科学性。专业技术任职资格的评审多年来都是采取学术委员会看材料、投票表决形式。而学术委员会的专家往往都是不同学科、专业组成的，他们很难了解所有申报者的情况,全凭手中的一点材料判断，主观影响因素太多评审结果不能完全反映申报人的真实水平。在评聘中往往向老同志倾斜，甚至对任职要求明显低于中青年同志。也有人认为，专业技术职务评聘标准条件固然重要,但关键是看岗位。[3]没有空缺岗位，条件再好也难以晋升，岗位充裕，水平差的同志也能得到晋升。

(四)职称带来的额外福利导致职称热现象。各行各业都来评职称，无非是职称能够带来很多利益,职称的利益驱动是全方位的,职称同工资、住房、子女就业、家属农转非、解决夫妻分居、差旅费报销、交通补贴、安装电话、减免城市增容费、延长退休年龄等等有着紧密的联系，所以各个岗位的职工都想尽办法评职称。

(五)管理人员和工勤人员没有完善的晋升途径。高职院校的教职工主要承担教学岗位和管理、教辅、工勤岗位，从事教学岗位的教职工可以通过职称晋升，而管理、教辅和工勤岗位则没有完善的晋升途径，甚至出现管理、教辅和工勤岗位教职工可以评职称但是单位不聘的现象，从而出现很多职工服务十多年薪酬都没有明显改变，导致很多人在其位不谋其职，出现了工作中只想着转岗晋级的怪现象。

二、高职院校职称评聘工作深化改革途径

(一)调整职称评审标准。在评价标准方面，高职院校必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，确保教师职称评聘更加客观、公正。

在职称评审方面，高职院校可以增加采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。

在职称聘用制度方面，高职院校要更好地发挥其导向作用，大力倡导优良师德师风，营造一种良好的学术氛围，多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动在实践中不断提高自身综合素质。

(二)合理设岗。高职院校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高职院校教育事业真正走上素质教育道路。

在职称评聘过程中，高职院校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。

(三)探索科学合理的评审办法。根据不同系列、不同专业、不同的职称档次,制定出具体的、可操作的资格评审条件，提高评审工作质量。要完善评委会运行规则,进一步加强评委会专家队伍建设，不断提高评审质量[4]。可以在评委会开评之前对评委进行培训，在贯彻落实深化职称改革的思路、提高评审质量、把握任职条件及公正科学的道德规范方面予以强化，使评委进一步学习政策，明确标准，保证客观、公正地行使职权。从长远来看,各系列都要探索量化评审办法,才能真正做到科学、合理、公正。

(四)削减职称带来的特殊福利。对现有系列进行分类将那些技艺性、经验性强的系列从专业技术职务系列中分离出去，只保留那些学术性、技术性较强的系列和专业，重建职称形象。各行各业都来评职称，无非是职称能够带来很多利益，应当逐步在实际生活中取消这些福利待遇，淡化职称热度。

(五)完善管理人员和工勤人员的晋升途径。在职称评审之外增加以考代评的方式，完善管理人员和工勤人员的晋升途径，使其福利待遇和工资薪酬与工作能力和工种级别相匹配。鼓励管理人员和工勤人员参加技术考试，探索针对高职院校管理人员和工勤人员以考代评的途径。促使管理人员和工勤人员在自己的岗位上钻研业务，提高实效。