高校实施青年教师EAP的调查与建议——以曲阜师范大学为例

王万民，佀黎明

（曲阜师范大学 工会，山东 曲阜 273165）

高校实施青年教师EAP的调查与建议
——以曲阜师范大学为例

王万民，佀黎明

（曲阜师范大学 工会，山东 曲阜 273165）

青年教师是高校改革发展的骨干力量，如何保障他们在科研、教学、家庭建设等多重任务中保持持续的科研创造力和工作热情，是高校人才队伍建设的重要课题。当前，高校青年教师普遍存在着工作负荷过重、过早呈现职业倦怠趋势、职业成就感和幸福感降低等问题。因此，必须建立人文关怀实效机制，强化团队学习机制，优化全面发展机制，建设健康生活文化环境等，以弱化青年教师的职业倦怠，促进青年教师专业成长的持续发展。

高校青年教师；员工援助计划；幸福感；工作倦怠

EAP (Employee Assistance Program)，译为“员工援助计划”，又称“员工心理援助项目”或“全员心理管理技术”。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，旨在提高员工的工作绩效和身心健康，并改善组织气氛与管理效能。EAP可以有效地整合包括个人、家庭、工作环境、企业和社会等多方面资源，使员工在面临问题时能够利用多种资源和手段有效地解决与处理。EAP是企业通过员工心理与行为管理来提高企业绩效的有效途径[1]。近年来，随着高校全面综合改革的推进，高校青年教师面临的工作与生活压力越来越大。将EAP引入高校教师队伍管理,可以帮助教师减轻来自家庭、工作等各方面的心理压力,克服不良情绪带来的负面心理影响,对营造整个学校的和谐氛围具有重要意义[2]。因此，本课题借鉴EAP基本理念，开展问卷调查，旨在探索建设高校特色的EAP服务模式，完善高校工会服务职工的工作体系，为高校推进青年教师专业成长提供服务性支撑。

一、EAP调查问卷的设计与回收

本课题问卷由三部分组成：第一部分为基本情况。主要包括被调查人员的年龄、性别、婚姻状况、子女状况、文化程度与工作年限。第二部分为各研究变量的描述分析。通过分析青年教师在工作压力、职业倦怠、幸福感、婚姻满意度、职业成就感和自我职业生涯管理方面的表现情况，梳理出存在的问题。第三部分为解决问题的建议与措施。本次调查对象为45岁以下教师，采取无记名、不绝对限时的形式。共发放问卷330份，回收获得有效问卷311份，有效回收率97.5%。

二、高校青年教师普遍存在的心理问题

（一）青年教师工作压力主要体现在工作负荷过重

从统计分析结果来看，青年教师工作负荷平均数(3.7682)超过理论平均分3.0，说明教师工作负荷处于中等偏上水平。师生比偏高，青年教师承担课程多、课时量大，即教学任务偏重，应该是导致工作负荷偏大的主要因素。

对不同工作年限的教师工作压力各维度差异分析显示，青年教师在角色冲突与角色模糊两个维度上的表现水平，均随其工作年限增长而呈上升态势。其中，工作6-10年的教师角色冲突水平，以及工作16-20年的教师角色模糊水平，显著高于工作5年以下的教师水平。角色冲突水平高，标志着教师扮演角色多、承担责任多，工作压力也相应地加大。角色模糊水平高，意味着工作责任目标不清晰，存在失去职业方向的可能性。这一点在工作满16-20年的教师身上表现最为突出，应该给予高度关注。

（二）青年教师过早呈现职业倦怠趋势

从统计分析结果来看，青年教师职业倦怠的总检出率为31.9%，其中，轻度、中度、重度职业倦怠者所占比例依次为19.87%、9.12%、2.91%。这个结果表明，一是青年教师过早地进入职业倦怠期，二是青年教师中职业倦怠者所占比例偏高。青年教师工作负荷偏大与长期从事重复性劳动，可能是导致职业倦怠的重要因素。

对不同工作年限的教师与工作倦怠各维度差异分析显示，青年教师随着工作年限的延长，其工作情绪衰竭程度也随之加深。尤其是工作年限为16-20年的教师，其情绪衰竭程度显著高于其他三个工作年限段教师。这预示着，当青年教师工作年限满16年之后，其工作激情、精力乃至责任心都会随着工作情绪的衰竭而呈现逐年降低趋势。职业效能，即个体对达成职业行为目标的信心或信念。分析结果显示，工作6-10年与11-15年的青年教师的职业效能，明显低于其他两个工作年限段的青年教师。这表明，当青年教师工作满6年之后，就可能暂时陷入职业效能低落期，表现为对自己职业能力产生质疑甚至失去达成工作目标的信心，持续时间大约5-10年，对此应该给予高度关注。

（三）青年教师职业成就感随着其工作年限延长而呈现降低趋势

不同工作年限教师职业成就感差异分析显示，工作5年以下教师的职业成就感，显著高于工作年限为11-15年和工作16-20年的教师。青年教师随着工作目标的增加和升高，影响完成目标的不确定因素也会越来越多，这意味着实现目标的困难也越来越大。特别是后两个年龄段的教师已经不满足于过去取得的成绩，期待着有机会取得更大的成就。必要的成就感是激励教师在事业上不断奋斗的动力因素。一旦教师发现自己取得成就的巨大困难或难以取得成就了，就可能选择放弃事业上的追求。因此，可以预见，青年教师职业成就感可能会随着其工作年限延长而呈现降低趋势。

（四）青年教师生命活力与人格成长水平相对较低

在幸福感的七个维度中，自我价值、利他行为、健康关注、友好关系得分平均数显著偏高，这表明青年教师自身已经具备了做一名好教师的心理基础。相比之下，生活满意、人格成长和生命活力得分平均数显著偏低。影响青年教师生活满意度的因素很多，诸如住房条件、孩子入托入学、生活质量等。生命活力由体能展现和保持，决定着人的生命长度和生命质量。降低青年教师生命活力水平的主要因素应该是健身活动少。人格是在遗传与环境交互作用下逐渐发展形成的。青年教师步入高校工作后，学校文化环境对其人格成长的影响还是至关重要的。因此，青年教师人格成长得分平均数偏低，一个直接的重要影响因素应该是学校文化环境。

5．东南三十里有深不见底的山洞。如唐裴通所记，离王罕岭东南15千米左右的大市聚镇水帘村前(古岇山脚下)，有一深难探底的海门洞，当地村民又称其为仙人洞，地方志记载旧称真溪洞或碧桃洞，传说晋阮裕曾居此⑥[1]。

（五）青年教师组织契合水平随其工作年限延长呈现下降趋势

对不同工作年限的教师自我职业生涯管理各维度差异分析结果表明，青年教师随着工作年限的延长，其组织契合水平呈现逐年下降趋势；其中，工作年限16-20年的教师，其组织契合水平明显低于工作年限5年以下的教师。影响教师与学校契合度的主要因素是学校文化，具体来说是价值观。一般来说，工作年限5年以下的教师融入学校的意识强烈，主动改造自己，尽力接受并融入学校文化，因此，教师与学校文化的契合水平较高。但是，工作年限16-20年的教师，个人与学校在价值观方面的分歧越来越大，表现为牢骚多、不满意之处多，因此，教师与学校文化的契合水平自然就低了。

（六）青年教师职业效能低落与情绪衰竭降低了其心理幸福感

从建立的心理幸福感回归模型来看，职业倦怠中职业效能低落、情绪衰竭两个维度和自我职业生涯管理中注重关系、继续学习、职业探索三个维度，以及职业成就感对青年教师的心理幸福感有显著的预测作用。其中，职业效能低落、情绪衰竭两个维度是负值，降低了其心理幸福感，而其他三个维度则是正值，提升了其心理幸福感。因此，改变职业效能低落、情绪衰竭两个维度的负值状态，是提升青年教师心理幸福感的关键。

三、高校实施青年教师EAP的建议与措施

EAP服务模式是企业提高员工工作效能和业绩的有效途径，获得了企业的青睐。同样，它也是高校管理人才资源、提高青年教师职业成就感的有效途径。首先，EAP服务内容是高校教师工作与生活所普遍需要的。青年教师在职业成长过程中，面临着工作压力、职业倦怠、角色冲突、职业成就、生活满意度、幸福感等因素的困扰。借鉴EAP服务模式，可以有效地消除这些因素的负面影响。因此，EAP服务内容也是高校教师工作与生活所普遍需要的。其次，高校具有开展EAP服务模式的优势。因为高校具备从事EAP服务模式所需要的多学科背景的专业师资，特别是高校近年来都加强了心理健康教育师资队伍的建设，具备了开展EAP服务模式的条件。再次，提升青年教师的心理幸福感，是高校人力资源管理部门和工会的共同责任。维护教职工的合法权益是高校工会的基本职责。青年教师是高校改革发展的骨干力量，是高校工会关心和帮助的主要群体。因此，高校工会应以提升青年教师的心理幸福感为核心，建立具有高校特色的EAP服务模式，积极开展青年教师心理援助，努力做好心理健康服务工作。

（一）建立心理健康诊断与教育机制

首先，借鉴EAP服务模式，聘任从事心理健康教育的专业教师开展教职工心理健康教育活动；其次，借鉴EAP服务内容，重点围绕工作压力、心理健康、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式等教职工普遍面临的问题，开展心理健康教育活动，指导教师学会调整情绪、协调角色冲突、正确处理各种关系、辩证看待职业成就、唤醒职业目标；再次，EAP服务重点对象为青年教职工，每年对新进教职工进行随机问卷调查，每两年在全校青年教职工中开展一次EAP问卷调查，梳理结果作为开展年度心理健康教育活动的依据；最后，把EAP服务列入工会工作服务教职工服务体系，制定年度开展EAP服务计划，逐步实现EAP服务常态化。

（二）完善人文关怀机制，避免青年教师过早地进入职业倦怠期

“十三五”期间，通过适度增加教师数量，逐年降低师生比，以减轻青年教师的教学负荷。通过实行国内外访学、学术休假以及假期疗休养等措施，让青年教师紧张疲惫的身心得以休整，不断地激发提升其工作情绪，尽力降低其工作情绪的衰竭度，避免过早地进入职业倦怠期。通过修订教学科研评价标准，激发青年教师提升职业目标的信心，缩短职业效能低落期，走出职业发展瓶颈期，始终保持良好的职业成就感。

（三）改革学习培训机制，增强青年教师的组织契合水平

组织契合，即个人—组织文化的契合度，反映个人与组织之间价值观的相容性和一致性。个人与组织契合度越高,个人的组织承诺、工作满意度、组织信任也越高。它对于个人工作行为与组织内部的建构和长远发展有着至关重要的影响作用[3]。为保持和提升青年教师的组织契合水平，一方面需要做好新进教师始业教育培训工作，特别是校史教育，帮助其尽快融入学校文化；另一方面，需要改善团队学习机制，定期组织青年教师特别是工作年限在16-20年的教师，开展政策学习与研讨，了解学校管理新方向和新举措，听取教师意见和建议，在研讨中达成新共识，努力提升其对学校管理组织及政策的信任和承诺。

（四）优化全面发展机制，促进青年教师健康人格的成长

目前，普通高校受到的普遍诟病之一就是教师从事教学科研“单打独斗”，缺乏团队的合作与支持。特别是青年人入职后，因为缺乏拔尖人才的引导和带动，其专业成长只有等待其“自然成熟”。鉴于此，应该建立教学科研交流机制，恢复和坚持教研室（组）活动，建立导师制，建设“老中青”三结合的教学科研团队，开展丰富的文化活动，发挥长辈群体的示范引领作用和同辈群体之间的正能量互动作用，营造积极向上的教学科研文化氛围。

（五）改革生活教育机制，提高青年教师的生活幸福感

举办保健知识讲座，指导教师选择健康的生活方式，学会保健，提高生活质量；开设教育讲座，介绍并指导教师掌握正确的育人方法；开展健康保险教育活动。开展丰富多彩的文化活动，为教师提供多时段、多类别的文体活动，让每位教师都可以找到自己喜爱的活动项目，使其在健身娱乐中不断提升生命活力，为从事教学科研工作输送充沛的体能。

[1]王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评[J].心理科学进展,2005, 13(2):219-226.

[2]黄旭辉.EAP:高校教师心理健康教育新模式[J].扬州大学学报(高教研究版),2008,12(2):38-41.

[3]魏钧,张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究[J].管理科学学报，2006，12(6):87.

（责任编辑：韩晶）

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2095-7416(2017)02-0045-03

2017-03-07

王万民（1964-），男，山东招远人，曲阜师范大学工会主席,副教授。佀黎明（1978-），女，山东郓城人，硕士，曲阜师范大学工会干部。