新医改后公立医院人力资源管理初探

郄红英

【摘要】新医改形势下人力资源管理改革在公立医院改革试点中的地位越来越重要，新医改政策为公立医院人事改革搭建了广阔的平台，人力资源管理面临空前的机遇与挑战。本文浅析了目前公立医院人力资源管理中存在的问题，并对新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路进行了初步的探讨。

【关键词】医改 医院人力资源 运行机制

一、引言。

随着社会经济的发展，作为重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已成为组织发展与成功的关键。而目前我国公立医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发上来，是深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中的一个重要课题。

二、现代公立医院人力资源管理存在的问题：

1、落后的管理观念，僵化的管理机制。

目前，大多数公立医院的人力资源管理还处于传统的人事管理状态。人力资源管理观念落后，缺少科学化、规范化管理。医疗技术人员和管理人员，缺乏工作的主动性和积极性，造成了工作效率相对低下。同时，医院内部缺乏规范有效的人力资源管理机制，依然过多地采用简单粗暴的行政命令进行管理，也正是因为这种陈旧的人事管理方式，制约了医院人力资源的有效开发，各种人才资源得不到优化配置，从而阻碍了医院发展壮大。

2、人才的结构不合理，缺乏高层次的人才。

尽管目前我院注重了知识培训和技能培训，但是，在技能创新、医学改革方面仍有一定的差距。医护人员现有知识水平和医疗技术与患者的要求有一定的差距，与医学发展的新形势要求也有一定的差距。特别是我们县级医院，尽管已经达到二级甲等的县市综合医院水平，尽管每年都招聘一定数量的大中专毕业生，但在每年的人才引进方面，难以招聘到特别优秀的研究生和博士生等高层次人才。从实际情况看，即使偶尔招聘到副高级以上、博士及以上的高层次人才，也只是偶然，寥寥无几。

3.人事管理传统粗放，缺乏以人为本理念。

目前的人事管理处于传统粗放、体制僵化的状态，严重制约了现代医院人力资源管理的发展与实施。人力资源管理模式用严格的制度制约员工的行为，或是轮番检查和强制性的“土政策”来压制制裁员工，只要求员工向医院无私奉献，不考虑员工的实际工作处境，更不从员工的利益出发，员工在工作中不能受到尊重，甚至或多或少的存在明显的不平等，没有完善的竞争激励机制，缺乏“以人为本”的思想观念，员工往往处于被动、压抑、应付的工作状态，其工作积极性大打了折扣。

4、忽视医院与员工共同发展，难于实现双赢。

在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，员工应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来，实现“双赢”。但现在有些医院录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，工作中不积极。

三、新医改后公立医院人力资源管理的改革思路：

1、转变管理理念，保障护士的合法权益。

国际上认为合理的医护比应达到1：2，而我国医护比例远远没有达到1：1。所以，要优化医护人员结构，满足人民群众日益增长的就医需求，首先要转变观念，保障护士的合法权益，进一步提高护士的地位，创造一个优良的就业环境。提高护士的工资待遇，改变护士长期以来工作环境艰苦、待遇低下的现状。

2、加强人力资源培训，提高公立医院的权威性。

人力资源培训是提升人力资源价值的有效手段。随着社会的发展和医疗技术的不断进步，医院从业人员要及时了解更多的前沿的医学理论和知识，唯有如此将能让患者得到更为专业的医疗服务，这也是提升公立医院权威性的重要举措。事实上，不仅是医生需要不断的学习和进步，医院管理人员、服务人员都要学习先进的医院服务方法和管理手段，为此医院人力资源的培训不仅是必须的，而且是应该全员性的。对于医生的培训可以先从医院中青年医生中选拔医德好、经验丰富的骨干进行重点培训，可以将其送到国外先进的医院中进行学习，了解先进的电子医学、分子生物学等新学科，将其培养成学科带头人，来提高医院整个学科的技术力量，来带动整个科室的医疗水平。

3、深入基层广泛全面调查了解，公正、公开、公平选人用人。

公正、公开、公平的选人用人制度是规范做好人力资源管理工作的法宝。要达到公正、公开、公平的选人用人的境界，必须深入工作基层接地气，广泛、全面、深入调查，认真听取员工的呼声，对工作实绩和职业技能的评价要以真实的数据为依据，用事实说话，务必使评价结果让员工心服口服，得到大家的公认。要根据工作业务内容的不同，分类进行岗位工作内容、理论知识和技术水平的考试、考核，使年輕有为的一代快速成长担当业务栋梁，成为专业技术拔尖人才。

4、提供良好个人的发展空间，做好员工职业生涯规划。

职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所做的一系列工作。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是应该明确的。

四、结语。

总之，现代医院之间的竞争主要是人力资源之间的竞争。对于公立医院而言，要充分认识到人力资源管理对医院长远发展的影响，要立足公立医院人力资源的特点，建立规范的人力资源管理制度，加大人才的培养力度，优化人力资源的激励机制，建立科学的考核制度，这样才能真正激发医院人力资源的潜能，为医院的长远持续发展奠定基础。