企业员工激励问题探析

2017-04-11郑家骏

上海商业 2017年3期

文/郑家骏

企业员工激励问题探析

文/郑家骏

上海普陀区园林建设综合开发有限公司（以下简称“园开公司”）成立于1993年，并于1996年和2003年先后两次进行体制改革并实行事企分离，2013年正式划转至普陀区城市建设投资有限公司。随着市场经济的发展，公司在多年的经营发展过程中不断深化国资国企改革，通过在公司内部逐步建立健全员工激励机制，努力拓宽未来发展空间，实现了较好的经营发展成效。本文根据作者参与园开公司员工激励相关工作具体实践，比较详细、真实、客观地反映了企业员工激励工作思路，可以为相关企业处理类似问题提供具有可借鉴性与可操作性的有益参考。

一、面临的主要问题

由于历史和政策原因，园开公司长期处于国有体制内，对于企业自身经济效益存在一定欠缺之处。自按照现代企业制度要求开始实施转型发展以来，企业开始逐步注重自身经济效益，强化创新和创效。为配合企业战略转型，企业开始实施激励制度改革，然而初始改革仅停留在较低层次，未能深入开展。为此，笔者进行深入分析与思考，找出如下主要问题：

1．薪酬制度需完善

薪酬制度是企业员工激励体系环节中最基础和最重要的组成部分，很大程度上决定了企业吸引和留住优秀人才的内在能力。由于薪酬待遇是企业员工衣食住行及精神享受的重要物质基础，以致高薪可在较大程度上激励员工日常工作的积极性与主动性。薪酬制度的科学合理应该与市场价格紧密接轨，关键和核心岗位员工薪酬必须具有市场竞争力且薪酬总量亦要在企业成本所占比重合理。但是园开公司由于长期作为国有体制内的子公司一直沿袭传统国有企业的薪酬制度，导致员工薪酬总量在企业成本占比较高以及薪酬结构不合理等问题凸显——关键和核心岗位员工工资水平低于市场均值，普通工种员工薪酬却高于市场价格。同时，薪酬也仅仅只与职务级别挂钩，激励作用较为有限，这就在一定程度上造成企业想留的人留不住的不良现象。

2．岗位晋升渠道不畅通

岗位晋升渠道的多样性与多元化是员工激励体系的重要组成部分，也是对员工进行激励的重要方式。合理畅通的岗位晋升渠道可以有效减少人才流失，同时也能起到明显的激励作用。事实上，工作技能的差异性使得不同员工适应的岗位也存在差异性，通过合理的岗位安排可以更好地激发员工的工作潜能，调动员工工作的主动性与积极性，促使其为了实现岗位晋升而不断努力，从而带来工作效益与效率的提高。与此同时，岗位晋升也意味着薪酬的同步提高，因此合理畅通的岗位晋升渠道就会同时满足员工物质和精神两方面需求，达到良好的物质激励及精神激励双重效果。在整个过程中，园开公司主要存在着如下问题：工作内容要求与岗位配置不匹配，岗位配置机制延续传统的机制管理模式，在进行人事安排与人员设置时，仅仅简单根据员工工作经验、学历及专业、职称等决定员工收入及相应岗位，严重忽视了员工个人能力水平的差异，限制束缚了员工的创造力，最终造成优秀人员流失。同时，论资排辈等现象没有完全杜绝，以致极大限制了人员管理效能。

3．精神激励形式化

此前，园开公司在精神激励方面的原则是侧重于运用荣誉激励，以评选先进员工的方式进行。然而由于荣誉激励时间久远，在公司内部已固定化、形式化，评选选优的名额数量往往按照部门员工人数的一定固定比例加以确定。同时在实际情况中，又往往由于平均主义思想使得评优工作沦为形式，而相当一部分员工看重精神激励的原因也在于精神激励对应的物质奖励，以致精神激励物质化的不良倾向持续加剧。在上述情况下，企业对理应获得相应荣誉的员工没有给予相应的尊重，且造成优秀员工难以从所得荣誉本身获得尊重及成就需求的满足感，而荣誉获得方式民主性的缺失，又进一步导致荣誉稀缺程度的下降，员工对荣誉重视度不够高。此外随着社会经济的不断发展进步，广大企业员工对精神激励的深度、广度与维度需求不断增加，固化的先进员工评选机制显然已经不适应。

4．员工素质提升机制欠缺

员工职业发展是企业吸引优秀员工的有效手段之一，也是企业取得更好发展的重要保障，因此开展持续有计划的员工培训对于企业来说是必不可少的。相关研究显示，公司培训和内部深造已被越来越多员工关注并看中，而这恰恰亦是企业普遍欠缺的激励因素。从这一现象可以认为，高素质员工开始注重更高层次的发展需求，渴望获得工作水平的持续提高，因此建立合理有效的培训机制对员工激励是非常重要的。然而园开公司对于员工培训的重视程度虽随着经营发展不断提升，员工培训强度得到逐步改善，但是依然存在着根据岗位需要对员工进行培训的固化问题，未能充分考虑员工的真正需求，也未能就员工职业生涯规划等方面开展富有针对性的相关培训，忽视了员工个人能力的未来发展，以致造成员工与企业共同发展格局受到阻碍，员工缺乏责任感及归属感等不良现象较为突出。同时，在培训过程中只是简单应对岗位培训，趋于流程、流于形式等问题较为突出，员工积极性不高，此外受制于对员工工作能力培训资金投入不足，导致内部培训机制无法形成统一性与规范性。

二、采取的主要措施

针对园开公司在员工激励方面存在的不足，笔者在企业内部牵头制定更具竞争性的激励机制与具体措施，主动适应市场化竞争，打破企业原有的“等、靠、要”等陋习，多管齐下，注入活力，帮助企业实现了更好的经济发展。为此，笔者为应对养护作业市场化竞争日益激烈，加快适应国资国企改革，对经营管理、工程施工、绿化养护及职工薪酬等方面开展调研、摸底，并制定相应的《激励机制实施办法》，从九个方面着手，促进企业提升综合竞争能力。重点包括：

1．提高绿化专业技能和服务水平，促进高技能人才培养工作

出台《技术业务岗位激励办法》，激发一线工人的工作热情，形成技能成才氛围，以公司每年举行的职工技能竞赛为平台，设立前三名奖励和末位淘汰，并将竞赛成绩与等级工聘用津贴挂钩，激励职工不断提高专业技能，整体提升企业技术力量。将专业技术培训列入公司年度培训计划，鼓励职工参加各类岗位证书、专业技术等级、专业技术职称、建造师等培训，培训合格后可享受津贴和奖励，解决公司专业人才缺乏的现状，为一级资质运行提供人才保障。

2．提高经济效益，激励职工主观能动性和团队凝聚力

随着外部市场大环境和普陀区经济发展放缓的态势不断延续，对园开公司年度经济指标造成一定压力，为了确保顺利完成并超越年度经济责任目标，公司制定了《业务经营费及创利奖励办法》，在经营部门试行，按照签订的工程合同量给予一定比例的经营费用额度；对超额完成经济责任目标的业务部门，给予额外的超额奖金激励，用经济杠杆刺激经营团队在低迷的市场氛围下主动拓展经营渠道，提高企业经济效益。

3．深化工程建设和绿化养护各项承包机制，解决工作中各种矛盾

根据各条线的业务特性，推行不同的承包机制，以圆满达成经济指标为目的，充分调动团队主观能动性和劳动创造力，从“要你做事”转变为“我要做事”。在工程建设方面，进一步理清工程管理部、项目承包部和项目部成员之间责、权、利关系，加强检查考核，完善经济往来、资料管理、内部招标等作业流程，促进工程承包规范有序地运行。在绿化养护方面，结合绿地养护承包推行4年来的工作经验，在部分公园养管和行道树养护领域试点采取责任承包，从而达到精简队伍、提高效率的效果，缓解养护经费不足的资金压力。

4．建立员工外派的相关激励办法，鼓励本地职工走出上海，加大外省市市场拓展力度

2014年，园开公司深化国资国企改革，探索发展混合经济，在江西南昌成立子公司，建设千亩水生基地，开拓外地市场，与江阴、连云港等地签订行道树养护合同，需要有技术、懂管理的专业人才投入生产和建设。为了更大程度发挥外派员工的工作积极性和能动性，更好地服务企业，公司出台了《外派员工薪酬福利管理办法》、《差旅费用管理办法》，适当提高驻外区、外省市员工的薪酬福利，鼓励上海职工为了企业发展大胆走出去，为实施外省市经营战略提供政策扶持和经济保障。