女性高管对公司绩效的影响效应——基于同化理论与女权主义理论的比较研究

张长征，郭倩

（西安理工大学经济与管理学院，陕西西安710054）

女性高管对公司绩效的影响效应
——基于同化理论与女权主义理论的比较研究

张长征，郭倩

（西安理工大学经济与管理学院，陕西西安710054）

以2010—2014深沪两市A股上市公司为研究对象，聚焦于制造业，在同化理论和女权主义理论的不同视角解读下，提出女性高管与公司绩效关系的竞争性备择假设。基于O LS方法的多元回归分析和独立样本T检验的结果均表明，女性高管对公司绩效有显著正向影响，即同化理论能更好解释女性高管在公司中的绩效后果。进一步研究表明，技术密集度对女性高管与公司绩效的关系有显著负向调节作用。制造业上市公司应克服对女性高管能力的固有偏见，突破女性高管不适合高技术企业的思维定势，更加重视女性高管人力资本在企业中的重要地位，创造条件促进女性高管在企业运营中发挥更大的积极作用。

女性高管；公司绩效；同化理论；女权主义理论

一、引言

近些年来，随着经济的发展，人们的公平和民主意识的逐渐增强，女性在家庭和公司的地位都明显提高。同时，女性高管也受到了世界各地的学者的广泛关注，而女性高管对公司绩效的影响也一直是国内外学者研究的热点。女性在高管层的比例也在逐年上升，尤其是近些年来，中国内地企业的女性高管比例更是不断上升，大约占企业员工的百分之三十，甚至高于全球百分之二十四的平均比例。同时，没有女性高管的企业比例也从25%降到了16%，比全球平均水平的33%要低一半。随着女性高管人数的不断增多，如何处理和应对女性高管对于公司绩效的影响，如何让公司对女性高管采取正确的措施来提高绩效，正在慢慢成为研究的热点问题。女性在事业方面正在逐渐走向正轨，所以更加深入的研究女性高管对公司绩效的影响，为公司绩效方面给出合理化建议也很必要。

在国外，有很多学者致力于探究女性高管对于公司绩效的影响，尽管已经有许多女性在现代公司的运营中取得成功，但仍有许多学者对女性高管在公司领导力方面存在分歧。研究发现女性高管参与公司的战略决策过程会对公司绩效产生积极影响[1]，有学者认为女性高管的出现会给公司绩效造成消极影响[2]，也有学者认为女性高管与公司绩效之间并没有必然联系[3]。女性高管对于公司绩效的影响并不是固定不变的，它取决于女性高管自身的特性，总之，女性高管是否会对公司绩效产生影响并没有达成定论。

在国内，由于经济发展程度和文化背景不同，对于女性高管的研究起步较晚，且相当一部分研究直接借鉴了国外结论，并不适用于国内。所以，对于女性高管与公司绩效的因果关系是值得深入研究的，从而重新建立对国内现有企业女性高管的正确认识，同时为女性高管树立信心，鼓励和促进女性高管对公司绩效做出更大贡献。

二、理论分析与假设发展

本文将通过同化理论和女权主义理论两种视角分别对女性高管与公司绩效的关系进行解读并提出假设。

（一）同化理论视角下

同化理论认为女性高管由于被男性同化从而对公司绩效表现出与男性一样的贡献率。具体到中国的现实情况，由于中国自古就是由男权领导的社会，社会中的重要岗位以及主导人大多也为男性，而女性无论是在生活还是工作上都会受到一定程度的性别歧视，整个社会都是以男性为主导地位的，而女性为了获得自己的地位，得到尊重，不得不开始模仿男性的行为方式。

这种现象在企业中也是存在的，男性总是在公司中占据主导地位，女性为了获得男性高管的赞赏，会有意效仿男性的行为，久而久之，女性就会被男性同化，而当同化过程完成后，女性高管就全然变成了“男性”高管。而此时，除了专业知识和经验不同，女性高管开始以一种男性高管的做事方式来行动，并成为了男性高管所建立的原始文化的一部分。Geiler and Renneboog[4]也提出了，无论是公司绩效还是领导能力似乎都更适合男性的特征，而女性的领导方式常被解释为不符合女性的性别角色，例如格力集团的董事长董明珠女士等，这个概念被称为“领导的浪漫”。

因此通过同化理论，我们认为女性高管会表现出与男性一样的高绩效，加之其独特的人力资本，可以给决策过程带来多样性，因而她们就会对公司的绩效产生正向的影响，并且随着女性高管人数的增加而强化。黄显涛[5]发现，女性高管的高比例会提升公司绩效，而比例较低对公司绩效的影响也相当有限。丁汀[6]对于2011—2013年教育行业的上市公司的数据进行了研究后发现，女性高管比例与企业绩效存在正向相关。Yu Liu，Zuobao Wei and Feixue Xie[7]的研究中也表明，女性高管的百分比对企业绩效有明显的正向影响。汤家骅[8]通过2009—2013年上市公司的数据也表明女性高管比例对公司绩效有正向影响。而Joy[9]根据美国公司公开的财务数据也发现了这一结论。女性高管比例高的公司比女性高管比例低的公司拥有更好的绩效。由此提出以下假设。

假设1：女性高管对公司绩效有正向影响。

（二）女权主义理论视角下

女权主义理论试图了解不平等的本质，并着重于所谓的“性别政治，权力关系与性别”。虽然一般都会提供一种社会关系的批判，但大部分的女权主义理论还侧重于分析性别不平等，促进女性的权利和利益等这些问题[10]。女权主义理论的主要观点认为对于女性的歧视和压迫应该通过提高和保障女性权利、让女性获取更高教育的机会、参与选举和获得晋升机会的公平性、得到合理的赔偿等这些方面的努力来消除。

女权主义理论主要分为两种观点来研究女性高管对公司绩效的影响，即自由女权主义理论和社会女权主义理论。自由女权主义理论指出，由于女性在接受教育和获取关键工作技能时面临歧视，而男性高管却不面临这一问题，从而比女性更容易担任高管这一职务。如今，性别歧视还是普遍存在的，在光辉国际的调查中（2014），有40%的女性高管认为在事业上她们需要克服的最大障碍就是作为女性本身。Eagly[11]认为，即使女性往往和成功的商业组织联系在一起，但是作为领导者的她们却总是面临挑战，而这些挑战是男性领导者所不会面临的，特别是一些对于女性高管来说非传统的职位。这些虽然都是两性关系的表现形式，但却未能达到男女平等。因此，通过自由女权主义理论的观点，学者们认为女性高管会给公司绩效带来消极影响[12]。而社会女权主义理论认为，在现代社会中，由于男女在社会化过程中的分工不同，女性被赋予了更多的责任来照顾家庭和孩子，而男性的责任则是努力工作赚钱来维持整个家庭。面对这样的劳动分工，女性高管也常在家庭事务上花费更多的时间和精力，同时减少用于工作上的时间和精力。例如，在Alowaihan[13]的实证研究中发现，在科威特，已婚女性或者有孩子的女性在一定程度上会减少用于工作上的时间，因而，当有更多的女性参与到公司的运营中时，将会对公司的绩效产生消极影响。因此，基于社会女权主义理论的观点可知，女性高管对公司绩效有消极影响。由此提出以下假设。

假设2：女性高管对公司绩效有负向影响。

三、样本选择与研究设计

（一）样本选择

本文的样本选取主要为以下几个步骤：首先以2010—2014年深沪两市制造业中A股上市公司为对象，选择同时满足以下条件的公司作为样本：（1）公司当年正常上市，非调整期；（2）期间公司没有受到公开处罚；（3）公司及高管信息（尤其女性高管）完全披露。最终得到735家公司5年期面板数据总计3 665条。研究样本为3 665条记录。有关资料与数据主要来自巨潮资讯网和锐思金融数据库，并进行了必要的后期处理。为保证数据的可靠性和有效性，随机抽取了部分样本数据，将从年报中收集到的数据与锐思数据库中调用的数据进行核对，核对结果一致。本文数据处理工具为SPSS19.0。

（二）研究设计

本文拟从女性高管比例和数量两个角度探讨对公司绩效的影响效应。

首先对所用到的变量加以解释说明。

为检验假设1与假设2，拟构建以下模型：

此模型可检验女性高管比例（PCTF）对公司绩效（FP）的影响。当检验结果中，β1＜0时（P＜0.1），表明女性高管比例对企业绩效有负向影响；β1＞0时（P＜0.1），则表明女性高管比例对企业绩效有正向影响。

此模型可检验女性高管数量（NOFE）对公司绩效（FP）的影响。当检验结果中，β1＜0时（P＜0.1），表明女性高管比例对企业绩效有负向影响；β1＞0时（P＜0.1），则表明女性高管比例对企业绩效有正向影响。

表1 变量构造及定义

四、实证研究结果

（一）描述性统计及相关性分析

表2 主要变量的描述性统计及相关性分析结果

表2列示了所有主要变量的描述性统计以及Pearson相关分析的结果。表2表明：（1）企业净资产收益率的标准差为43.683，离散程度较大，即公司绩效波动性较大。净资产收益率的均值为5.936，企业平均盈利较低。（2）女性高管比例的平均水平为12.3%，此结果表明，在大多数企业中，女性高管人数较少，许多企业对女性高管不够重视。女性高管比例的标准差很小，表明女性比例的集中趋势较好。（3）股权集中度的均值为34%，“一股独大”现象不显著；独立董事比率为36.6%，略高于监证会1/3的规定标准。（4）女性高管比例与企业规模、股权集中度、所有者权益比例等在1%的水平上显著相关。（5）公司绩效与女性高管个数、公司规模、股权集中、所有者权益比率、员工薪酬等在1%水平上显著相关。

相关系数绝对值多小于0.5，可以容忍这些变量在回归分析中可能出现的多重共线性。股权集中度和股权制衡之间的相关系数大于0.5，但在进行回归分析时，它们共线性统计量中的VIF值在模型一中为1.759、1.592，模型二中为1.763、1.591，都在可接受的范围内。女性高管比例与女性高管个数之间的相关系数，以及综合绩效和净资产收益率之间的相关系数都大于0.5，但不出现在同一模型中，故不存在多重共线性。

（二）女性高管与公司绩效的回归结果

以模型1和模型2进行拟合后的回归结果如表3中1，2所示。女性高管比例的回归系数为0.049（T=3.004，P＜0.01），认为女性高管比例对公司绩效有显著正向影响。女性高管数量的回归系数为0.051（T=3.194，P＜0.01），认为女性高管数量对公司绩效有正向影响。

表3 女性高管与企业绩效水平的回归结果及技术密集度的调节作用

（三）稳健性检验

为了检验实证结果的稳健性，本文分别采用改变数据分析方法和改变变量度量方式的方法对结果进行验证。

1.改变数据分析方法：独立样本T检验。以公司综合绩效为检验变量，以女性高管人数为分组变量，进行独立样本T检验。女性高管数量均值为1.63，即2人，故采取2作为分组条件。

表4 女性高管与企业绩效均值比较的组统计量

由表5可知，方差方程的Levene检验下的Sig值= 0.397（大于0.1），说明两个样本的方差相等，所以要根据第一行检验结果来判断，假设方差相等条件下的Sig值=0.082（小于0.1），说明两个样本的均值有差异，而根据表4中均值比较的大小可知，女性高管个数大于等于2时的均值更大，即企业中女性高管人数大于等于两人时，对于公司绩效的正向影响更显著。

表5 女性高管与企业绩效的独立样本检验结果

2.改变变量度量方式：以净资产收益率作为被解释变量。以净资产收益率作为被解释变量，分别进行了上述多元回归分析。模型1中，女性高管比例的回归系数为0.031（T=1.836，P＜0.1），在模型2中，女性高管数量的回归系数为0.033（T=1.991，P＜0.05）。与以综合绩效为被解释变量时的回归结果类似。由于篇幅有限，此处不再赘述。

五、结果讨论与进一步研究

实证分析结果表明，女性高管比例和数量均对公司绩效有正向影响。稳健性检验的结果也表明女性高管参与公司运营对公司绩效有正向影响，以上结果均支持了假设1。由此可知，采用同化理论的视角解读女性高管对公司绩效的影响效应更加符合中国制造业上市公司的现状。相比较女权主义理论，同化理论更适用于描述和解读中国男性高管与女性高管在现代企业中的相对地位和关系。

同化理论认为，处于男性主导的商业氛围中，职业女性为了在公司中获得男性上级的赏识，打破现实中普遍存在的针对女性的“职业天花板”，会有意效仿掌权男性上级的行为。久而久之，就会被男性同化，开始以男性高管的做事风格来行动，对于处理公司问题上，不仅会留有女性原有的做事风格，同时也会结合男性高管的做事风格、态度和方法。故通过同化理论可得知，女性高管会表现出与男性一样的高绩效，加之她们独特的人力资本，给高管团队决策过程带来的多样性，从而使得女性高管参与度越高，公司绩效越高，即女性高管对公司绩效有正向影响。

控制变量中，企业规模、股权集中度、股权制衡、所有者权益比率、员工薪酬对公司绩效都有正向影响。而虚拟变量中，中部地区和东部地区，相对于西部地区来说，对公司绩效具有显著的正向影响。

为了克服在制造业上市公司中对女性高管能力的固有偏见，突破女性高管不适合高技术企业的思维定势，更加重视女性高管人力资本在企业中的重要地位。本节将主要研究在技术密集型企业的背景下，女性高管对公司绩效的影响效应。即以研发费用与营业收入比值来衡量企业技术密集程度，作为调节变量分别引入模型1和模型2中，构成模型3和模型4。如下所示：

由表3第3、4列的结果可知，女性高管比例与技术密集度的乘项的回归系数为-0.029（T=-1.809，P=0.1），女性高管数量与技术密集度的乘项的回归系数为-0.028（T=-1.785，P=0.1），即技术密集度对女性高管与公司绩效的关系有负向调节作用。

结果表明，在技术密集型企业中，女性高管对公司绩效的正向影响效应会减弱。虽然在技术密集型企业与非技术密集型企业中，女性高管表现出了不同的能力以及对公司的不同贡献水平。但并不能由此说明女性高管不适合高科技行业。其实，女性高管的人力资本水平并不会因为企业环境的改变而降低或提高，但由于传统观念认为女性不适合高科技企业，加之对女性高管的刻板印象，社会中普遍认为女性更适合类似于财务管理、人力资源管理等类型的工作。故一直以来对于女性存有性别歧视，不利于女性高管在企业中的发展和人力资本的积累，而且技术密集型企业中，男性高管占主导地位，女性高管不易融入男性所建立的各种社交关系中，因而女性高管不能在技术密集型企业中得到重用，发挥出自身真正价值，长期以往，削弱了女性对公司绩效的贡献。而且女性高管本身的不自信，认为自身能力不适合高科技企业，也导致她们在企业中减少了贡献率。

六、研究结论

本文以2010—2014年深沪两市A股上市公司中的制造业企业为研究对象，探索了女性高管对公司绩效的影响效应，并进一步研究了技术密集度对女性高管与公司绩效关系的调节作用。研究结果表明，女性高管对公司绩效有正向影响；在技术密集型企业中，女性高管对公司绩效的影响效应有所减弱。

女性高管由于受男性高管的同化作用而表现出高绩效；在技术密集型企业中由于受到刻板印象的影响以及对女性不适合高科技行业的固有偏见而使得女性高管的高绩效有所减弱。该研究结论对政府和企业具有重要的启示意义。政府应全面保障和维护女性权益，提高女性社会地位，打破重男轻女的传统观念，改变对于女性能力的偏见，从而让优秀女性为社会创造更多财富和价值。企业应重视女性高管的重要作用，重用有能力的女性高管，适度调整人员配置比例，使女性高管不仅能在同化作用的影响下表现出高绩效，也能充分利用自身独特的人力资本来提高公司绩效，更好的促进企业绩效的稳定增长。女性高管也要正确认识自身价值，摆正心态，在企业中发挥更大作用，让企业更好更快发展。

由于影响企业绩效的因素很多，本文在变量选取上还有待推敲，加之数据收集工作量较大，研究样本规模也应继续扩大，样本企业亦应涵盖更多行业类型等。这是本课题进一步的研究方向。

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（责任编辑：C校对：T）

F272.91

A

1004-2768（2017）03-0129-05

2016-12-21

国家社会科学基金面上项目（15BGL109）

张长征（1978-），男，江苏徐州人，西安交通大学管理学院管理科学与工程博士，西安理工大学经济与管理学院副教授，研究方向：人力资源管理与公司治理；郭倩（1993-），女，陕西宝鸡人，西安理工大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：企业管理、人力资源管理。