关于人力资源管理在国有企业管理中存在的问题及绩效考核应用的思考

文/严伟华

关于人力资源管理在国有企业管理中存在的问题及绩效考核应用的思考

文/严伟华

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业文化的核心。而绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，人力资源是企业第一生产力，无论是哪种所有制形式的企业，这都是一个共识。

近年来，随着市场经济的发展，现代企业制度的不断完善，在国有企业的管理中，人力资源管理从一个概念逐步成熟，成为企业管理的一个重要组成。但是不可否认的是，其成熟度偏低，存在着各种各样的问题。

一、存在的问题

1、人力资源开发与管理理念仍旧落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业在国家宏观调控下，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

2、人力资本投资仍显不足。大部分的国有企业管理者缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前（为企业补充人员，发放工资等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能、新知识的优秀员工得不到培训的机会。国有企业职业发展制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会，而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

3、管理体制高度集中导致人力资源缺乏活力。国有企业权限过分集中，“长官意志”突出，容易忽视制度建设，加之国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”等现实现象限制了竞争和个人才能的发挥；另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从，这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。企业虽有人力资源管理之名，实无管理之实，无法真正发挥选人、识人、用人的作用。

二、对策和建议

党的十八大、十八届三中全会提出了国有企业改革发展的总要求。可以预见，社会主义市场经济竞争将更加充分、更加激烈。人力资源管理的效用将进一步体现，或者说，改革发展将倒逼人力资源管理发挥出它应有的效用。笔者认为，当前形势下，提高国有企业人力资源管理水平应该着重于树立“以人为本”的科学管理理念；注重人力资源投资的开发与人力资本投资；建立灵活的竞争机制真正改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而形成企业最为强大的核心竞争力，其核心就是要运用好绩效考核。

1、绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

2、绩效考核是决定人员调配的基础。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3、绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平，产生满足感和成就感，从而提高企业的竞争力。

6、绩效考核是促进员工成长的工具。工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。

人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力、创造财富的原动力，是用制度提升人性化管理。企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。下面谈几点激励机制在人事管理工作中的应用。

1、计件工资：计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法控制质量因素，计件工资激励的效果将大打折扣，并对公司的经营造成极大的危害。

2、目标激励：将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。

3、年功工资：年功工资是为了激励长期为公司工作的员工而设立的，以鼓励员工为公司而努力工作。

4、晋级：一般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。

5、带薪休假：带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。

6、生日礼物和假期：在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。

7、病假激励：公司对身体健康的员工，奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一但生病可以首先使用奖励的病假，使用奖励病假期间工资不受影响。这种方法有利于员工长期稳定地服务于公司。

8、技能工资：为鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用。为了使员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。

9、全勤奖：为使员工在公司工作期间，不迟到，少请假，对遵守规定的员工进行激励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。

激励的方法有：年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进行小额的现金奖励。

10、福利激励：即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额，增发保险金，提供交通工具，按月增发特殊补助等。

11、长期工作荣誉奖：长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。

公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。

12、利润分享：利润分享能使员工工作干劲更高。可以按职位、按考核成绩与公司分享利润，比较公正的做法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视企业绩效考核和对员工的激励机制，根据实际情况，综合运用多种形式、手段和目的使之相结合。改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系，使企业在今后的长期发展中立于不败之地。

（作者系上海安锦实业有限公司总经理）