女职工权益保护专项集体合同的问题与完善*——以S省100份合同文本为研究样本

王蓓刘珂

（1.四川大学 法学院，四川 成都 610207；2.四川工商学院 国际商学院，四川 成都 611745）

女职工权益保护专项集体合同的问题与完善*
——以S省100份合同文本为研究样本

王蓓1刘珂2

（1.四川大学 法学院，四川 成都 610207；2.四川工商学院 国际商学院，四川 成都 611745）

女职工；专项集体合同；合同文本；权益保护

女职工权益专项保护合同作为调整和保护女性劳动者特殊权益的集体合同，在各级工会和企业的推动支持下实现了女职工劳动权益保障和劳动保护待遇的不断提升。但是，通过对S省100份女职工权益保护专项集体合同的研究发现，订立程序瑕疵、核心内容操作性差、部分重点领域关注缺失等问题普遍存在，严重影响合同目标的实现。女职工权益保护专项集体合同的签订和施行不能流于形式，应在注重合同内容全面、细致、可操作的同时，关注国家政策变化对女职工劳动就业环境产生的影响，并对心理健康、职场性骚扰、更年期女职工权益保护等新领域做出快速反应。

女职工权益保护专项合同是维护女性生存权、发展权等基本人权的重要手段[1]。全国总工会和地方各级工会致力于积极推动女职工权益保护专项集体合同的签订和履约工作。2006年，全国总工会便提出要用3年时间实现在已建立集体合同制度的企业中签订《女职工权益保护专项合同》达到80%的目标[2]；2011年3月，全国总工会又进一步提出要实现“在已建工会企业中女职工组织和女职工权益保护专项集体合同的全覆盖”的“两个覆盖”目标[3]。经过10年的努力，中国女职工权益保护工作初见成效，通过强化女职工的知情权、参与权、监督权，调动了女职工的工作积极性和创造性，提升了女职工对工作、对企业的满意度，实现了稳定劳动关系的目标。但是，该项工作还存在诸多不足。

自2011年以来，S省总工会女职工委员会不断推进全省女职工权益保护专项集体合同的协商签订工作，适时开展全省女职工权益保护专项合同优秀范本评选活动，推动了女职工权益保护专项合同的签订和提高。截至2014年，连同女职工专项集体合同专章等，S省单独签订女职工保护专项集体合同7.49万份，覆盖近25万家用人单位，惠及女职工530万人，实现了女职工专项集体合同的全覆盖[4]。

为对女职工专项合同的内容和效果进行梳理和评估，以便为下一步女职工专项合同工作的开展提供参考借鉴，本文以中国西部的经济和人口大省S省作为研究对象，选取了该省100份各行业、各区域的女职工专项合同加以分析，希望能够从中发现症结，探索完善的方向。

一、样本数据来源和分析方法

本研究数据来自于四川大学社会法研究所女职工劳动权益保护实证研究课题组从S省总工会获得的100份S省各行业企业女职工权益保护专项合同文本。

这100份合同样本涵盖国有企业、私营企业、事业单位女职工专项保护合同和区域、行业工会签订的区域、行业女职工专项保护合同。其中，国有企业女职工保护专项合同50份，占50%；私营企业女职工保护专项合同30份，占30%；区域或行业工会主导的女职工专项保护合同15份，占15%；事业单位女职工专项保护合同5份，占5%。用人单位女职工人数占比，对女职工保护专项合同的协商、订立、履行等各个环节都有深刻影响，本次选取的样本中女职工人数占单位总人数超过60%的有24份，占比在30%-60%之间的有39份，还有37份合同涉及的单位女职工占比低于30%。从样本分布的行业来看，既包括农业、冶金业、建筑业等第一、第二产业，也涵盖高新技术、教育金融、旅游服务、公共服务等第三产业，较完整地覆盖了社会各个行业，提高了最终调研结果的准确性、普适性（见图1）。

此次研究主要采用文本分析的方法，从合同订立程序、一般集体合同内容、女职工特别保护条款等方面对专项合同样本所涉的劳动者权利保护状况进行统计并对条文的实操性做出评价，对S省的女职工专项合同质量进行研究，发现亮点，指出不足，为女职工专项合同的下一阶段发展提供有益参考。

二、专项合同的订立程序

样本显示，大多数单位在订立女职工专项合同时严格按照集体合同订立的程序要求和步骤展开，但是，有77%的样本在订立合同前并未收集职工诉求（见表1）。

可见，部分合同订立程序有瑕疵，在订立前的意见征集不到位。大部分用人单位在同工会协商订立女职工专项保护合同前没有经过向女职工征集意见这一程序，并且在合同草案定制完备后、最终签约前也没有经过征求意见和讨论程序，仅仅是与工会简单地闭门磋商便完成了女职工专项保护合同的签订，必然导致最终的合同内容与本单位女职工的实际诉求严重脱节。

三、专项合同的内容

在样本中存在优秀的女职工权益专项保护集体合同。这部分样本结合单位实际，本着保护女职工权益的原则，在合法合规的前提下，扩充对女职工的保护范围，在法定保护外增加了各项保护措施，条款详细，权责分明，监督机制完备，具有很强的可操作性，但这部分合同仅占样本的10%左右。在原则性规定方面，所有合同样本都写入了女职工同工同酬条款，均提及保障女职工的劳动权，在招聘、晋升、评奖、福利待遇等各方面坚持男女平等，不歧视女性，但在以下方面存在比较严重的问题：

（一）女职工“四期”和更年期保护条款

在经期保护方面，超过50%的国有企业在经期保护方面处于较差水平，而在非公企业中，这一比例更是高达77%，存在条款不够细致、保护流于形式的问题（见表2）。大多数样本只是简单搬运《女职工禁忌劳动范围》中的规定。

孕期保护同样面临较大问题，孕期限制女职工孕检时间、限制女职工孕期休息权行使等问题普遍存在；仅有少部分样本做到了结合本单位实际、待遇优于法定标准、规定细致、操作性强，如根据孕期的不同阶段采取不同的措施来迎合女职工的需求、通过合同明确规定优于法律基本要求的孕期待遇等。

2012年出台的《女职工劳动保护特别规定》将产假提升至98天，并明确了流产女职工的休假天数，但从样本反馈的情况看，仍有一半的样本在孕期规定方面简略模糊、执行力差，更有样本的产假天数并未因《女职工劳动保护特别规定》的出台以及各地计划生育政策的调整而更新。

在哺乳期保护方面，不同性质的企业、行业区别明显。来自国有企业和高科技、金融等新兴产业的样本不仅保障了法定哺乳期内女职工的权益，还规定可申请延长哺乳期或根据情况休哺乳假，哺乳假期间的工资待遇也规定明确，合情合法。但一些私营企业、重工业企业的样本在哺乳期保护方面的表现较差，不仅不能很好地保护哺乳期女职工，有的甚至对女职工享受哺乳期进行了某些限制，如要求医院出具母乳喂养证明、缩短工作时间内的哺乳时间等。

用人单位哺乳室的建立与哺乳期保护息息相关。法律明确规定，女职工人数较多、有需求的企业应当建立哺乳室③《女职工劳动保护特别规定》第十条规定：女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。。但提到建立哺乳室的样本只有10份，其中2份来自国有企业，2份来自非公企业，1份来自事业单位，剩下的5份是行业或区域合同。样本中女职工人数占单位职工总人数60%以上的共有24家，如果再加上女职工占比在30%-60%的单位，一共有63家，而排除行业或区域合同，真正提到建立哺乳室的样本仅有5份（见表3）。5份与63家的对比，正是女职工保护合同现实与理想的差距。

在中国，女职工更年期保护还属于新兴领域，对于女职工更年期保护的研究和实务经验均不充分。100份样本中虽有31份提及了女职工更年期保护，但也仅仅是简单提出应对其进行保护，并无实质的措施。

调研结果显示，专项合同的核心内容原则化，操作性差，效果弱。多数样本对女职工“四期”和更年期保护存在条款规定原则化、操作性差的问题。合同样本大多直接摘抄法规条文，并不结合企业的实际情况，也没有对规定更多的保护措施，例如某能源开采企业，对于孕期女职工的工作安排仍然简单地使用“是否怀孕7个月”这一标准加以区分，既无针对一线岗位女职工与机关女职工的区别适用内容，也无孕期可申请调岗的规定。更有样本甚至在《女职工劳动保护特别规定》施行4年后仍未及时更新产假天数。有详细规定的尚且如此，对于经期保护和更年期保护之类法规保护简略甚至还未涉及的方面，样本反映的情况则更加不容乐观。少数样本虽提出有痛经情况的女职工可以享受1-2天痛经假，但如何享受、应经过哪些程序，并没有明确说明。对于更年期女职工保护的问题更是缺乏关注。然而随着女性在社会经济生活中的地位提高，以及延迟退休政策的实施，更年期女职工的劳动保护问题必将成为女职工保护不可或缺的部分。

（二）卫生保健及性骚扰条款

仅有10%的样本明确提出要建立哺乳室，而女职工卫生室和女职工休息室这类用处更为广泛的设施，也仅有不到20%的样本在合同中明确提出。庞大的女职工群体与稀缺的女职工保护配套设施之间形成了鲜明的反差。

样本中仅有17份提到了设立女职工休息室、卫生室、淋浴室等设施。除去5份来自区域或行业的倡导性合同，实质提及设立的单位仅为12家。

在女职工健康保护方面，88%的样本提到了建立女职工定期体检制度，明确体检费用由单位承担并规定了较为详细的执行方案。但是，在100份样本合同中，明确提及关注女职工心理健康的样本数为零，建立心理咨询室、开展女职工疏导活动等内容更是无处可寻。在100份样本中，仅有3份提及防范职场性骚扰，但无具体的防范制度和措施。显然，对女职工心理健康和职场性骚扰等问题缺乏关注。女职工的多重社会身份使其面临来自社会、家庭等多方面的压力，压力的增大易导致女职工出现心理健康问题，轻则影响女职工日常工作与生活，重则可能酿成不可挽回的悲剧。然而，100份样本中没有1份关注女职工心理健康问题，更没有涉及任何诸如心理咨询室、心理疏导活动等内容的条款。《女职工劳动保护特别规定》明确要求用人单位关注女职工可能遭受的职场性骚扰，然而仅有3份样本涉及这方面的内容，而所谓的关注也仅仅停留在原则性地表述“预防和制止对女职工的性骚扰”。

（三）技能培训和能力提升条款

在女职工技能培训和能力提升方面，仅有29份合同明确提及女职工技能培训和能力提升条款并制定了相应的机制和计划。在这项指标上，国有企业和非公企业的情况同样严重，50份国有企业样本中有36份未涉及该内容，占国有企业样本的72%，而非公企业未涉及该项内容的样本数也达到了22份，占非公企业样本的73%。

可见，专项合同内容对女职工能力提升缺乏关注。加强职业技能培训能够提升女职工的劳动能力，增强单位的凝聚力和女职工的忠诚度，最终实现单位和女职工双赢的局面。课题组发现，仅有少量样本通过较原则的条款提出对女职工开展技能培训、能力提高等活动，大部分样本根本未涉及此项内容。在规定了女职工能力提升的样本中，绝大多数也仅仅是原则性地提出这一目标，并无订立的培训计划、明确培训内容等具体措施，这将导致该条款在执行时存在较大不确定性，从而影响实施效果。

另外，100份样本中有52份存在不同程度的内容违法或违规问题，主要集中在“合同续订协商违规”和“未及时按照《女职工劳动保护特别规定》更新合同内容”两方面，也有样本在孕期检查、享受哺乳假等方面规定明显严苛于《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的情况，事实上损害了女职工权益。

四、关于女职工权益保护专项集体合同的改进建议

（一）加强专业指导，规范专项合同签约

课题组通过对S省100份女职工权益保护专项集体合同的研究发现，在推进女职工专项合同签订的同时，应高度重视所签订合同文本的质量。建议由工会女职工委员会通过调研和借鉴，形成内容合理翔实、能够体现女职工需要的合同，提供给企业作为范本和参照。针对不同行业女职工面临的不同劳动风险和不同保护需要，制定针对不同行业的“示范文本”，以实现全行业保护水平的一致性。同时，应要求集体协商各方要根据所处行业、所在区域和自身实际情况，因时因地制宜，通过出台“女职工专项集体合同签订流程图”，重点强调征求意见、工会协商讨论等程序，最终制定出符合本单位实际情况，具有较强操作性的女职工权益保护专项合同，保证专项合同内容“接地气”和实现民主监督。

（二）细化保护手段，实现专项合同目标

女职工保护专项集体合同能否真正发挥作用的一个关键点在于其内容是否足够细化和具有可操作性。例如，对于女职工的经期保护，合同中除了应写明哪些是女职工经期禁忌劳动范围外，还应细化痛经假的休假天数和休假条件，建议对于痛经的女职工，持二级甲等以上医院证明可享受痛经假，且考虑到女性痛经的特殊性，对于医院证明可给予一定的有效期限，例如半年内有效等。对于孕期、产期、哺乳期的一些特殊情况，如，女职工确需进行保胎的，保胎期间的待遇计算标准；难产的，相应的难产假以及对男职工的配偶护理假；对于哺乳期女职工确需申请哺乳假或者哺乳期满后需延长哺乳期的条件等内容应当依据单位和女职工的实际情况在专项合同中明确。

另外，在产业集聚的趋势下，同区域、同行业的女职工的特别保护需求和困难具有极高的相似度，通过区域性、行业性专项合同来细化对某一类女职工群体的特别保护措施具有实践意义，而现有的区域性、行业性专项合同与企业自身的专项合同并无太大区别，同样的大而泛。下一步需要明确区域性、行业性专项合同与企业内部订立的专项合同的关系，应当是区域、行业指导企业，企业结合实际完善区域、行业。

（三）开阔思路，关注新时期女职工权益保护新领域

1.探索“一室多用”模式，建立女职工休息室、哺乳室、卫生室

课题组通过对S省100份女职工权益保护专项集体合同的研究发现，多数单位囿于硬件条件、资金等因素的限制，并没有建立“三室”。对此，除了通过立法规定女职工人数占比达到一定比例的单位必须建立这些设施外，对于女职工人数较少或确实存在困难的单位，可以探索“一室多用”的模式，即将女职工卫生室、休息室与哺乳室相结合，既可作为经期、孕期女职工工作期间的休息场所，又可作为女职工哺乳期的哺乳室，对于一些现代化的办公场所，可以在一幢楼设立一个针对本建筑内各单位的女职工休息室、哺乳室等设施，既节省空间，又为女职工提供了一个较为私密的场所，实现了对女职工的权益保护。

2.关注女职工心理健康和面临的家庭暴力

女职工的社会角色多样，面临着来自工作、生活等多方面的压力和挑战，对女职工心理健康的重点关注和及时干预也就成为新时期女职工权益保护的重要方向和领域。通过开展心理健康教育、设立心理咨询室、定期开展女职工交流活动等方式来掌握女职工的心理健康动态，有针对性地对女职工进行疏导，防范工作和生活压力堆积，预防心理疾病的产生。另外，对于女职工面临的家庭暴力问题，工会和用人单位也应当表现出足够的人文关怀。工会女工委干部应及时与女职工沟通，了解女职工的家庭生活状态，帮助其防范和正确应对家庭暴力。

3.预防职场性骚扰，保护制度应细化

《女职工劳动保护特别规定》将预防女职工职场性骚扰写入法规，这是中国女职工权益保护事业的一大进步，但是，简单的口号并不能在实质上起到预防的作用。女职工职场性骚扰的预防和惩治需要更加细化的制度。对于企业而言，畅通女职工反映渠道，协助女职工搜集证据并及时对女职工进行心理疏导是其在预防女职工性骚扰领域较为实际且易操作的措施；而省市级工会则应积极推动防范职场性骚扰制度的细化立法，如包头市出台的《包头市妇女权益保障条例》便采用列举式立法罗列出会被视为对女职工进行性骚扰的5种行为，包括动作、语言、文字等方面④《包头市妇女权益保障条例》第三十七条规定：“有下列性骚扰情形的，女性有权向本人所在单位、行为人所在单位、公共场所管理单位、妇女组织和有关机关投诉：1.在生产劳动地点、办公场所、公共场所用肢体动作挑逗和戏弄女性；2.故意撕脱女性的衣服，明显暴露女性身体隐秘部位；3.故意触摸女性的身体；4.用带有性内容或者与性有关的语言、文字、图片、声像、电子信息骚扰女性；5.利用其它方式对女性进行性骚扰。”，这样的立法方式值得借鉴；如果将这些禁止行为直接写入女职工权益保护专项集体合同文本中并公示，其警示作用会更大。

4.明确“全面两孩”政策下女职工二次生育的待遇

“全面两孩”政策的出台对女职工特别权益保障工作和女职工权益保护专项合同提出了新的要求。只要女职工符合国家的生育政策，其在孕期、产期、哺乳期的保护待遇不应存在差异。而且，考虑到女职工在二次生育时的年龄、身体素质等因素，建议对于女职工第二次生育的保护较之于第一次生育还应加大力度。诚然，用人单位可能不太能接受一位女职工在短时间内两次休产假，但单位的损失可以通过建立生育补偿机制进行调整。

综上所述，女职工权益保护专项集体合同虽然已经实现全覆盖，但合同文本的质量良莠不齐，部分合同内容原则死板，合同的执行力和操作性仍有待提升。当合同的应然效果尚不足以较好地保障女职工的合法权益时，又怎能奢望在充满利益博弈的实践中，还能成为保障女职工权益的最后屏障？唯有在集体协商的过程中积极行使工会的权利，努力提高合同的保障水平，紧跟女职工用工实际情况的变化，及时做出改进和完善，使女职工权益保护集体合同之内容详细完整，符合时代标准和职工期望，并得到严格、有效的执行，才能发挥女职工专项合同在保护女职工特殊权益方面的堡垒作用，实现劳动关系的和谐有序。

[1]林朝晖.完善女职工权益保护专项集体合同制度探析[J].北京市工会干部学院学报,2010,(4).

[2]中华全国总工会办公厅.关于推进女职工权益保护专项集体合同工作的意见[EB/OL].http://www.zgc-cp.gov.cn/479-1072-6005.aspx.2016-12-22.

[3]中华全国总工会办公厅.关于推进工会女职工组织和女职工权益保护专项集体合同全覆盖工作的意见[EB/OL].http://nzw.acftu.org/template/20/file.jsp?cid=10&aid=5040.2016-12-22.

[4]S省总工会女职工委员会.融入全局多措并举 切实发挥女职工专项集体合同性维权作用[R].2014.

责任编辑：绘山

Improvement of the Protection of Women Workers'Rights and Interests in the Specific Component of Collective Agreement:Based on an Analysis of 100 Contracts in S Province

WANG Bei1LIU Ke2
(1.School of Law,Sichuan University,Chengdu 610207,Sichuan Province,China;2.School of International Business,Sichuan Technology and Business University,Chengdu 611745,Sichuan Province,China)

women workers;specific component of collective agreement;contract documents;protection of rights and interests

The specific contracts to protect women workers'rights and interests as an improvement of protection of women workers' rights and interests in the collective agreement have received support at all levels of trade unions and enterprises.However,it is revealed based on an examination of the specific component on the protection of women workers'rights and interests in the 100 collective agreements that there are the absence of key concerns and shortcomings in the procedure of agreement negotiation and the application of key articles of the agreement,all which affect the realization of the objectives of the agreements.This article argues that the emphasis in the adoption of the specific collective agreement on the protection of women workers'rights and interests should be on establishing the comprehensive and detailed contents of the agreement that is viable to operate.Also,the agreement should reflect changes in state policies and their implications for women workers'employment as well as current issues such as protection of women workers' rights and interests against mental health,workplace sexual harassment,and menopausal impacts.

D923.8

A

1004-2563（2017）01-0040-06

1.王蓓（1978-），女，四川大学法学院副教授、博士，四川大学社会法研究所负责人。研究方向：社会法学、法经济学；2.刘珂（1990-），男，四川工商学院国际商学院教师、硕士，四川大学社会法研究所研究人员。研究方向：社会法学。

四川省社会科学研究“十三五”规划2016年度课题“人口与经济新形势下的四川省女职工劳动权益法律保护研究”（项目批准号：SC16B047）；2016年度四川大学中央高校基本科研业务费研究专项“四川省女职工劳动权益保护实证研究”（项目编号：SKZC201602）的阶段性研究成果。