我国高校人文社会科学科研团队建构研究

宋鸿雁，闫亚林

（西北政法大学 高等教育研究所，西安 710063）

我国高校人文社会科学科研团队建构研究

宋鸿雁，闫亚林

（西北政法大学 高等教育研究所，西安 710063）

高校人文社会科学科研团队建构是当代科研发展的时代要求，必要性来自于跨学科解决综合问题、加强科研创新以及确保科研效率的需要。科研团队建构的核心要素包括一致的研究兴趣与目标、高品质的心理契约、有效的团队领导等。当前我国高校科研团队建构的困难主要源于人文社会科学研究特有的独立探索性以及科研团队管理中的缺陷。基于此，我国人文社会科学科研团队建构应以共同的研究方向建设来凝聚团队力量，以尊重个体独立研究的宽松氛围营造来强化团队研究，以鼓励合作研究的管理制度建设来助力团队成长。

高校；人文社会科学；科研团队；科研效率；科研创新；科研管理

当前，我国高校人文社会科学研究中真正的科研团队很少，大量的所谓科研团队只是“申请书上的团队”［1］。这种状况不符合当代科研发展的时代要求，不利于高校科研创新，不利于科研效率的提高。高校科研工作者及管理者必须清醒地认识到人文社会科学研究团队建构的必要性和团队建构的核心要素，克服科研团队建构中的问题，积极探讨团队建构的有效路径。

一、人文社会科学科研团队建构的必要性

（一）跨学科解决综合问题的需要

随着知识更新的加快与社会的快速发展，人文社会科学的问题导向研究日益突出，其自身的属性问题也更加突出。劳凯声在谈到我国人文社会科学时指出，一百多年来，社会科学一直在为自身的学科内涵不确定性而苦恼，为社会科学的科学性与规范性而求索，“但在大多数情况下，社会活动只不过是人们在比较、鉴别、协调、平衡的基础上进行价值选择的结果……为此，社会科学注定要成为一个边界越来越模糊越来越不确定的问题研究领域”［2］。但问题常常是超越学科界限的，特别是人文社会科学领域的问题。随着人类社会的发展，人类改造自然的能力不断提升，人与自然的关系日益密切，人类社会自身的结构也日益复杂，导致了大量综合性社会问题的出现。

综合性社会问题的研究更加需要多学科资源的介入，这是跨学科科研团队构建的重要原因之一。跨学科研究是当代科学发展的趋势，这种趋势遍及自然科学、社会科学与人文科学。跨学科研究已成为科学研究普遍的组织方式，人文社会科学研究同样如此［3］。在人文社会科学研究领域，这种必要性正如有学者所言：“社会科学研究对象的总体性和学科单面性的矛盾、社会现象整体性和个人学科背景片面性的矛盾，历来是社会科学研究发展的制约因素。”［4］例如，对于高校教学质量问题的研究，从经济学角度分析，可以看到教育教学过程中投入与产出的成本效益比，可以观察各种资源的利用率，也可以看到教育与经济在增长率之间的关系；从管理学角度分析，可以观察到组织结构与权力结构对教学创新与质量提升的影响；从社会学角度分析，可以观察到学生在专业选择方面的机会与公平状况；从政治学角度分析，可以看到质量背后的权力关系，看到政府、用人单位、学校、教师、学生不同主体在质量话语背景下的利益所在；从教育学角度分析，可以看到人才培养的目标、学科专业设置与课程设置的社会适应性等。因此，从高校教学质量问题的多学科研究中，可以多面向地揭示教学质量的内涵，从而有利于从不同学科的角度提出提高教学质量的策略，或者共同助力于如何提高教学质量这一综合性问题的解决。基于此，跨学科科研团队的存在为开展跨学科研究提供了可能性。

（二）加强科研创新的需要

跨学科研究不仅有利于对综合性问题进行更全面的研究，更有利于研究领域与研究方法的创新。例如，从另一个学科视角可以对某一人文社会科学问题进行新的认识与界定，从而使该问题呈现出一种新的面貌，或者凸显出新的矛盾，对问题的重新界定也内在地激发出创新思路。换言之，新的学科视角给研究的内容、方法与思路带来了创新空间，也带来了思维方式的转换或研究范式的转换。通过不同学科之间的交流来促进不同学术视野的互动早已成为知识创新的重要途径，人文社会科学领域要从问题界定、方法选择、思路设计等方面获得创新性突破，应该鼓励多学科合作的团队研究。科学发展的事实证明，随着学科整合日益深入，重大原创性成果也开始体现出交叉融合的特征。有研究发现：“近年来一大批使用跨学科方法或从事跨学科研究与合作的科学家陆续获得诺贝尔奖（据不完全统计，约四分之一的诺贝尔经济科学奖颁给了跨学科研究的成果）。”［5］

（三）确保科研效率的需要

在新公共管理理论的影响下，绩效问责成为科研管理的关键词，科研工作时效与任务量要求日益强化。当前的大部分研究都依托于有时限要求的课题，教师们一般都有一定的年度科研工作量要求，作为绩效工资、晋职、职称评审等的重要指标。有学者用“工蜂”［6］一词形象地描述了我国高校青年教师令人印象深刻的巨大劳动量。这一切使得科研工作需要有效的管理来确保其劳动生产率，而科研团队的组建与发展正是科研管理解决这些效率问题的手段之一。首先，随着科学研究活动的发展，科学研究早已成为一种体制化的活动，并对科研劳动的分工有较高的要求。高质量的科研活动往往需要科学的分工，如确定和引导研究方向，进行课题论证、课题调研、统计分析、研究论文与报告撰写等，这些活动如果借助成员的相互合作则有助于提高效率。在实践中，这种科研分工的格局处处可见。这就需要构建具有合理的年龄、职称、学缘结构的科研团队。其次，对于课题具体内容的深入研究需要依赖若干个较为持续和深度关注该论题的科研骨干，这样才能保证课题在较短时间内产生丰硕的研究成果和体系化的观点，因此在课题成员间合理配置研究任务有助于提高效率。再次，在模式Ⅱ知识生产时代，应用性研究的重要性被提到前所未有的高度，科学也被认为具有关系进程的特性［7］，在应用性研究中建立更广泛的科研关系也有助于提高研究的实际推广应用效率。综上，这种外部科研关系的构建也是科研团队建设的重要因素。

二、人文社会科学科研团队的核心要素

（一）一致性的研究兴趣与目标

研究兴趣与目标的一致性是科研团队向心力和凝聚力的主要因素。缺乏向心力的团队犹如一盘散沙，不仅不能发挥团队的优势，甚至有可能存在内耗现象，干扰个体的研究。拥有共同的研究方向对于每个学者以及所在的科研团队而言，都具有重要的意义。对一个科研团队、研究组织或者一个学科组织而言，研究方向的凝聚是其基本任务。这也是研究人员的主要成长方式，即在形成稳定的学科研究方向的过程中获得发展。稳定的研究方向和围绕该方向形成的研究成果是研究人员安身立命之所在，也是一个研究团队的吸引力所在。一个研究人员缺乏相对稳定的研究方向和相应的有影响的成果，也就失去了基本的价值，其发展也将失去方向和陷于盲目。一个研究团队缺乏相对稳定的研究方向，也就难以形成有深远影响的学术成果，遑论团队的研究实力，而无实力的研究团队实际上并不是真正的研究团队，只是研究人员松散的、无目的、无效率、无意义的集合而已。

（二）高品质的心理契约

团队的凝聚力对于科研团队中的个体和整体科研能力建构与成果产出具有明显推动作用。团队凝聚力依赖的是成员之间高品质的心理契约，以及团队中每个人角色的正确定位和彼此的相互信任。

高品质的心理契约首先意味着团队成员需要正确的定位，即科学的任务分工。这种任务分工更多基于对个人研究领域与兴趣的尊重，基于对个人科研优势领域的发挥。这也是科研团队工作的重要原则，即用人所长，给每个个体提供最大的发展机会。其次，高品质的心理契约意味着成员之间的相互信任。包括尊重他人确定的研究思路与方法，相信他人尊重自己的科研劳动与科研利益等。在相互信任的条件下，团队成员愿意求同存异，愿意放弃部分个人利益而追求更大的团队利益。最后，高品质心理契约还表现为频繁的互动。互动的最基本形式是讨论，无论是在线的还是面对面的。观点只有在讨论中才能更为明晰，特别是当遇到不同意见的时候，讨论更是修正和完善观点的重要方式，它有利于扫除认识盲区，开启新的认识角度，发现未被发现的问题。缺乏互动的团队不能称其为团队，因此从某种意义上讲，团队建设最为关键的特征是交流的开放性与密集性。

一个高效的科研团队必然应该是一个知识创造的团队，而知识创造有赖于良好的互动网络与互动机制。知识创造理论认为，知识创造是一个综合性过程，是一个持续辩证的过程，在此期间个体与组织跨越和整合了一系列矛盾，诸如秩序与混乱、微观与宏观、部分与整体、思维与身体、缄默与外显、自我与他者等［8］。这个综合性过程也是一个包含4种机制的螺旋上升过程，即社会化、外部化、结合化和内部化。其中，知识创造始于社会化，也就是社会交往。正是通过良好的社会交往，个体不断分享他人的活动，从而增进了对各自所处情境的理解，进而对所面临的问题有了更为丰富的认识。在这个过程中，组织（团队）成员通过交往实践逐渐积累和分享有关环境的缄默知识，从而实现组织（团队）与环境的融合，推动知识创造和组织（团队）成长。

（三）有效的团队领导

科研活动既然存在团队研究，也自然存在团队领导。高水平科研团队需要高水平的团队领导。科研团队的领导者是“牧猫人”，领导科研团队就像“与猫共舞”［9］。因为被管理的对象都是具有高度自主性的学者和研究人员，其中每个个体都倾向于进行自主的判断与选择，从而使领导科研团队变成一种需要高度智慧与艺术的艰巨任务。正因如此，科研团队领导者的管理理念与策略和商业、企业组织的领导大不相同。科研团队的领导应该是变革型领导［10］，需要通过建立信任关系、道德垂范等方式促进组织文化建设，促进团队成员的公民行为和创新行为。科研团队的领导还应该是领导型学者［11］，即具有领导能力的学者，这种领导应该是圆桌会议的首席而非这个圈外的垂直指导者。

科研团队的领导责任包括构建团队文化、谋划与争取课题及相关资源、协调研究活动等。其中，构建团队文化最为困难，也至关重要，它包含团队所有成员间平等关系、信任关系、归属关系的确立。一个高水平的团队一定存在某种共享的精神层面的文化追求，此种文化土壤中孕育和滋养着一种乐于分享、乐于合作的团队行为模式。团队文化的建构除了外显的相关制度构建外，还必须通过行为示范、分享共同的科研经历，在共享的互动实践中使缄默的价值导向、思维方式以及行为模式获得传播，从而以吸引的方式树立一种内生的团队文化。缺乏有效的领导，可能会影响科研团队的方向建构、科研团队的资源条件，更有可能会影响科研团队成员的协作模式与科研绩效等。

三、我国人文社会科学科研团队建构的困境

（一）人文社会科学研究特有的独立探索性

自然科学重在发现，人文社会科学重在解读，特别是人文学科以意义建构为主旨。发现的对象是客观存在而未被知晓的事实、规律等，解读的对象也许具有一定的客观（现实）性，但其意义必须经主体结合情境进行解读才能产生，前者是普世的，后者是情境化、个体化的。实际上，在人文社会科学研究领域，大部分研究过程都是独立进行的，而不是集体进行的。这种探究往往基于自身独特的认知根基，包括认知方式的特色、认知范围与层次的状况，这些差异往往会决定其探究方式的选择，影响其对既有研究的认知与解读，从而必然影响研究成果与观点的形成。许纪霖认为，历史上古今中外人文学科的经典研究，基本上都是个人按照自己的学术偏好、长期思考和研究而获得，几乎没有一个是大规模资金投入的产物，更非团队攻关、合作研究的集体智慧结晶［12］。韩大元在评论我国高校科研活动时也指出：“学术本质上是学者的个体活动，没有团体性……所谓的联合攻关，所谓的‘985’项目，所谓的‘211’项目以及名目繁多的攻关课题，说实话，真正有学术价值的成果并不多。很多课题组看起来很豪华，但真正有思想性的东西是不多的。”［13］

因此，人文社会科学研究团队交流与合作是打开视野的过程，在这个过程中既有形成视域融合的情况，也有提供另类观察角度以促进理解的情况。这就决定了人文社会科学研究团队的目标不可能是就某个领域的问题得出某个一致的观点，而是尽量形成丰富的认识和相互的理解，从而更好地把握现实的多层面貌和解决问题的多重可能性。因此，人文社会科学研究团队的形成必须基于共同的研究兴趣，但是不能强求共同的研究观点。强求一致不是人文社会科学发展的目标，也不是人文社会科学研究团队合作的目标。

（二）不利于调动合作积极性的管理因素

科研团队在管理上的主要目的是更好地尊重真正的科研工作者，鼓励真正的合作研究。科研团队的管理至少包括3个方面：一是课题立项机构；二是课题所在学校科研主管部门、人事部门等；三是课题主持人。从课题立项机构的角度看，其管理是宏观和原则性的，是鼓励团队合作的，特别是级别高的课题都鼓励组建高水平科研团队，团队的科研实力是课题评审的重要指标。真正对高校科研团队的成效产生影响的管理环节主要是后两者。首先，科研成果的署名问题与科研工作的考核管理要涉及学校科研、人事部门的管理。当前，在职称评审、科研奖励、项目申报的实践中，往往只认可第一作者。但实际上，在国内，很多情况下第二作者往往是实际的研究者与成果撰写者。这导致由于署名先后问题而引起对合作研究的排斥。其次，科研项目的经费分配问题。在我国，高校科研项目实行课题主持人负责制，经费基本上也由课题主持人全权分配，这种分配的公平性、激励性常常让人质疑。不少年轻学者跟着具有一定影响的学术带头人从事课题研究，希望从中获得课题研究的经验与经历。但是也有部分课题研究人员并非自主进入课题团队，而是被行政性吸纳，其从事课题研究的积极性一定程度上受到所能得到的课题经费的影响。最后，在科研团队的建构中，还存在一些传统文化的不利影响。例如，人情与平均主义的影响，使得科研管理难以真正体现对科研付出与创新行为的激励［14］。

四、我国人文社会科学科研团队建构的策略

（一）以共同的研究方向建设来凝聚团队力量

科研团队必须有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标，这是科研团队的本质特征。研究方向的吸引力是在长期专注的研究领域不断产生科研成果的过程中形成的，不仅在于自身学科研究的前沿性，也在于一定量的高层次研究成果的积累。在进一步的科研课题立项中，若该研究团队具有突出优势的话语权，则拥有了吸引相同领域研究人员的重要基础。科研团队最重要的就是要不断凝聚方向，在既定的方向上持续地深化研究，产出有影响的成果，从而增强团队研究实力。一个科研团队能够吸引新的力量或者能够具有持续发展性，必须要有稳定而有影响的研究方向。

共同研究兴趣的凝聚是一个过程，需要科学地引导。对于团队领导而言，要尊重学者个人的选择，学科方向的凝练更多地是基于个人的选择与坚持。这种选择可能不是一次性的或者短期的，而是经过较长时间逐步明确的。只有在个体认同和坚持的基础上，一个学科团队或者学科组织才能形成具有持久发展与影响的学科研究方向。团队领导在选择课题以及确定课题的研究内容框架的时候，要有一定集中度，要建立在团队成员既有的研究兴趣上，而不能盲目地随着课题指南或者过分受到改革热点的转移而确定选题。脱离科研团队成员个体研究兴趣和优势领域的选题不利于其研究成果的积累，不利于真正有影响力的成果的形成，更不利于团队研究方向的凝练。“在学科布点上，只跟着学界的风尚转固然不对，只跟着政府的方针转同样没有出息。跟风能获得生存，但同时会失去自我。保持独立性难免孤独，但惟其如此，才有可能走出一条属于自己的路来，甚至领导潮流。”［15］

（二）以尊重个体独立研究的宽松氛围的营造来强化团队研究

人文社会科学研究活动更多地具有独立探索的性质，因此其团队建构必须高度尊重这一规律。营造宽松的研究氛围正是尊重这一规律的体现。只有在宽松的研究氛围中，个体研究的独特性才能得到尊重，其研究动力才容易得到保护和强化，从而才可能产出丰硕的研究成果。有学者指出，“我国高校社会科学科研团队是典型的任务型团队……团队内部的协调属于低密度协作”［1］。低密度协作不是不需要协作，而是指协作更多地需要相互尊重和信任，避免猜疑、排斥，甚至“一言堂”。只有这样，才能鼓励真正的、充分的思想交流而不只是保持表面化的合作。这种宽松氛围的营造需要在团队关系结构方面建立扁平性质的权力关系，缺乏这种权力关系的制度性保障，则不利于宽松氛围的形成。每个成员的自由、独立探索是保障整个团队创新实力的基本要求，而前者又必然依赖于平等权力关系的支持。

在宽松的氛围下，还需要建构多种正式与非正式互动平台，打造团队的高品质心理契约。这种互动平台的打造一方面针对科研团队内部成员关系，另一方面针对团队的外部关系。在平台的场所与任务范围的设计中，既可以专门针对团队内部成员，也可以囊括更多外部成员，以搭建外部关系桥梁。正式的平台包括定期的课题研讨会、专题学术研讨会等，非正式的平台诸如学术沙龙、小组户外活动等。各种平台建构的目的是促进通畅的、多面向的社会网络互动，从而提高团队心理契约品质，促进各种范围与深度互动基础上的团队知识创新。

（三）以鼓励合作研究的管理制度建构来助力团队成长

在科研团队的管理方面，一个重要的原则就是要尊重每个成员的独立劳动与奉献，并鼓励合作研究。在学校和更高一级的管理层面，需要破除唯第一作者、第一单位论的做法，不能因为成果署名排序问题而影响合作的意愿。在科研团队的管理层面，团队负责人对科研经费、科研任务、科研成果署名等的安排要注意激励团队成员的科研积极性。特别是在科研任务的安排与成果的署名上，要体现每个人的研究专长和科研劳动，可以考虑采用成果的模块化研究。

参考文献：

［1］ 陈新锋．高校社科科研团队凝聚力形成机制——基于高校社科科研团队参与者视角的经济学分析［J］．高教探索，2011（5）：14－17．

［2］ 劳凯声．人文社会科学研究的问题意识、学理意识和方法意识［J］．北京师范大学学报（社会科学版），2009（1）：5－15．

［3］ 张积玉．当代人文社会科学发展趋势探析［J］．复旦学报（社会科学版），2009（3）：69－70．

［4］ 顾海良．高校人文社会科学重点研究基地建设的几个问题［J］．教学与研究，2001（1）：5－10．

［5］ 罗卫东．跨学科社会科学研究——理论创新的新路径［J］．浙江社会科学，2007（2）：35－41．

［6］ 廉思．工蜂：大学青年教师生存实录［M］．北京：中信出版社，2012：序Ⅷ．

［7］ BRYAN L，NEGRETTI M，CHRISTENSEN F B，et al．Processing the process：one research team’s experience of a col laborative research project［J］．Contemporary family therapy，2002，24（2）：333－353．

［8］ NONAKA I，TOYAMA R．The knowledge－creating theory revisited：knowledge creation as a synthesizing process［J］．Knowledge management research＆practice，2003，1（1）：2－10．

［9］ 杰夫·嘉勒特，格雷姆·戴维斯．与猫共舞：科研管理的智慧［M］．宁博伦，蒋一琪，张清泉，等译．北京：科学出版社，2014：101．

［10］汤超颖，朱月利，商继美．变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系［J］．科学学研究，2011（2）：275－277．

［11］赵恒平，黄雪?．高校科研团队学科带头人角色定位［J］．科技信息（学术研究），2008（32）：382－383．

［12］许纪霖．建立学术共同体的内在“行规”［EB／OL］．［2016－05－05］．http：／／www．aisixiang．com／data／96338．htm l．

［13］韩大元．共识与希冀：中国宪法学研究的现状与未来［J］．中国法律评论，2015（1）：96－107．

［14］简红江，朱玉利，闰永．高校创新型科研团队建设的认识误区及对策［J］．科技管理研究，2011（18）：49．

［15］章开沅：中国学者出路何在？——我办研究所的经历［EB／OL］．［2016－05－05］．http：／／www．hnzk．gov．cn／zhiku shiping／2097．html．

（责任编辑 吴朝平 韦春霞）

Study on the Construction of Social and Humanistic Research Team in China Higher Education Institutions

SONG Hongyan，YAN Yalin
（Institution of Higher Education，Northwest University of Political Science and Law，Xi’an 710063，China）

The construction of social and humanistic research team in colleges and universities is the re quirement of modern times of scientific research development，which comes from the requirement to solve the comprehensive problems ofmultiple－disciplines，to enhance the innovation of research and to ensure the efficiency of research．The core elements of research team are the consistent research interest and goals，high quality mental contract and efficient team leadership．The problems of team research in China higher education institutions mainly owe to the standalone quest of social and humanistic research and certain management defect．To enhance the team building in social and humanistic research，certain measures should be taken，such as condensing the team with consistent research field，and deepening the team re search strength with loose and encouraging climate，in order to motivate the team growth with efficient man agement to encourage cooperation of the team．

colleges and universities；social and humanistic science；research team；efficiency of re search；innovation of research；research management

G649

A

1673－8012（2017）04－0058－06

10．15998／j．cnki．issn1673－8012．2017．04．007

2016－05－23

陕西省哲学社会科学基金项目“陕西高校学科团队建设与创新研究”（12N054）

宋鸿雁（1968—），女，陕西蒲城人，西北政法大学高等教育研究所研究员，教育学博士，主要从事高等教育管理研究；

闫亚林（1963—），女，山西太原人，西北政法大学高等教育研究所研究员，博士，主要从事高等教育原理和高等教育管理研究。

宋鸿雁，闫亚林．我国高校人文社会科学科研团队建构研究［J］．重庆高教研究，2017，5（4）：58－63．

format：SONG Hongyan，YAN Yalin．Study on the construction of socialand humanistic research team in China higher educa tion institutions［J］．Chongqing higher education research，2017，5（4）：58－63．