C2C模式下网约车平台公司与驾驶员间的劳动关系研究

程晨，王娟

(安徽大学法学院，安徽 合肥 230601)

C2C模式下网约车平台公司与驾驶员间的劳动关系研究

程晨，王娟

(安徽大学法学院，安徽 合肥 230601)

网约车作为新型的商业模式，其中一大问题是如何界定网约车平台公司与驾驶员的劳动关系。文章分析了网约车平台的运营模式以及不同模式下的用工特点，指出《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十八条第一款的具体适用及其困境，并比较分析了英美关于二者关系的司法案例，进而对我国认定二者成立何种法律关系进行反思，认为劳动关系的认定不能泛化，要结合驾驶员具体用工特点并采用多元化的认定标准，将社会保险和劳动关系分立，以实现双方利益间的平衡。

C2C模式；网约车；平台公司；驾驶员；劳动关系

D922.52

一、问题的提出

新型出行方式网约车在市场推广后一直备受关注。2016年11月30日，北京市海淀区人民法院宣判了国内首起网约车交通案件，法院一审判决指出，保险公司在交强险承担先行赔付责任之后，乘客颜某与滴滴出行公司对超出交强险部分的路人损失各承担50%的赔偿责任①。判决明确了网约车平台公司(以下简称平台公司)的法律地位以及在载客过程中发生交通事故等损害赔偿责任，但对于平台公司和驾驶员间的关系仍未作出界定。

(一)《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十八条的具体适用

于2016年7月颁布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》(以下简称《暂行办法)》第十八条第一款规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”但平台公司与驾驶员间的法律关系依靠此条仍然难以界定。目前国内平台公司在运营模式上基本可分为B2C模式及C2C模式②。B2C模式平台拥有自有车辆、自有驾驶员，且驾驶员都是专职的。平台公司就是用人单位，此种模式下驾驶员与平台无疑构成劳动关系。例如首汽约车、神州专车。C2C模式是由私家车加盟。驾驶员只要填写好自己的手机号码，身份证信息，车牌号以及所在地等资料即可快速注册。其中驾驶员有的是专职，有的是兼职，例如滴滴专快车模式。原来私家车加盟多是采用“四方协议”形式③。新政规定了私家车加盟平台公司的合法性，不再需要用这种形式来规避风险，而对于B2C模式下二者的法律关系比较明确，因而本文主要讨论实践中争议较大的C2C模式下平台公司与驾驶员的法律关系。根据《暂行办法》第十八条第一款的规定，平台公司既可以与驾驶员成立劳务关系，也可以是劳动关系。

劳务关系双方地位平等，在人身上不具有隶属关系，其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。首先，相对于劳动关系，在合同内容约定上劳务关系除违反国家强制性规定外一般由当事人自由协商。在C2C模式中驾驶员工作时间自由，可根据自身意愿选择是否接单工作。其次，在劳动报酬上，平台公司和驾驶员基本是根据乘客的消费金额按比例分成，而不是由平台公司给驾驶员发放固定工资。再次，作为生产资料的车辆也由驾驶员提供，这些事实在目前的法律看来都偏向认定为劳务关系。在劳务关系中双方可随时解除合同关系，用人单位也无需支付经济补偿金。现行的劳动关系是对处于弱势地位劳动者的法律保护，强调双方的不平等地位。在平台公司与驾驶员之间存在劳动关系时，双方应当签订劳动合同。但由于其工作时长、服务频次可能存在较大差异，属于一种典型的灵活用工，其劳动合同形式多样，可根据具体情况选择全日制劳动合同或非全日制劳动合同④。对于专职驾驶员，应按照劳动合同法的要求签订劳动合同。当然考虑到出租车行业的特殊性，驾驶员的劳动无法按照标准工作时间进行衡量，所以应采用不定时工作制⑤。但全日制劳动合同意味着驾驶员要在原来的工作与当专职驾驶员之间做出艰难抉择，有违共享经济的原则。相对于全日制劳动关系，成立非全日制劳动关系平台公司承担的法律义务要少很多⑥。对平台公司来说，非全日制用工主要优势在于：非全日制下用人单位可随时通知劳动者终止用工，且无需支付经济补偿；非全日制下用人单位仅必须为劳动者缴纳工伤保险；非全日制下不存在法定的带薪年休假。这些都大大降低了平台公司的用工成本。对于驾驶员来说，选择非全日制就业的优势也十分明显：可以把工作和学习、家务结合起来，更好地平衡自己的生活。非全日制也有利于实现用工的灵活性，对于驾驶员而言可以不限与一家网约车平台建立劳动关系，对于平台公司而言可以利用互联网经济共享性的特征获取更多的车辆及驾驶员的资源。随着互联网经济的快速发展，用工模式日益多元化。

(二)适用困境

人们对平台公司与驾驶员间的法律关系一直争论不休，其冲突的根源在于劳动关系的认定上。例如驾驶员遇到交通事故时，往往会主张其与平台公司之间是劳动关系，以期待平台公司承担相应的法律责任，但平台公司都会否认与其构成劳动关系。目前驾驶员与平台公司之间没有书面合同，都是在线签订合作协议⑦。单从滴滴公司的服务合作协议来看，驾驶员与平台公司不构成劳动关系，但是成立劳动关系不能依照双方或者单方约定，而属于法律的强制性规定。签订合作协议并不能决定二者关系，只是参考因素，应以双方实际履行中的权利义务反映的法律关系作为认定标准。由于法律对劳动关系并未作出明确定义，实践中认定劳动关系一般依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号文，以下简称《通知》)：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”据此，可以发现平台公司和驾驶员都符合主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分(可能平台公司会主张自己属于信息平台，但显然平台公司没有驾驶员提供的服务是无法独立运营的)、从事的是平台公司安排的有报酬的劳动，所以关键就在于认定平台公司依法制定的各项劳动规章制度是否适用于驾驶员以及驾驶员是否受平台公司的劳动管理。劳动规章制度主要是对劳动者考勤记录、休息休假、劳动纪律等方面进行规定的用人单位制度，但网约车平台并不对驾驶员进行考勤，驾驶员的休息休假也具有完全的自主性，至于劳动纪律也无明确规定。因此按照传统的劳动法理论不能认定二者成立劳动关系，但全部认定二者不属于劳动关系又会损害本应归为劳动者的相关权益。

二、英美关于认定二者关系的司法案例

平台公司与驾驶员间是否成立劳动关系不仅在我国是难题，在网约车的发源地美国及英国也在进行激烈的争论。且由于C2C的运营模式也和Uber公司的运营模式相类似，因而具有很强的参考价值，目前在司法实践中已有不少案例。

(一)英国的Aslam诉Uber案件

在英国的判例及学说中区分独立合同工和雇员，独立合同工是与雇主签订服务合同约定在自己的工作场所利用自己的设备和雇员完成特定的工作，雇主向其支付报酬，独立合同工不是雇员。独立合同工与雇主之间的关系相当于我国的劳务关系，而雇员和雇主之间成立的是劳动关系，二者区别很大。英国法律关于雇员的规定被指出已经过时，作为一个雇员的传统观点是，他们被雇主告诉在哪里和什么时候工作，如何做他们的工作，并提供任何必要的设备。特别是为了使个人根据雇佣合同受雇并因此成为雇员，个人和公司之间的合同关系中必须存在3个因素：个人服务，控制和义务的相互作用。“个人服务”是指个人必须亲自为公司承担工作。“控制”是指公司在何时、何地以及如何进行工作的控制程度。“义务的相互作用”涉及个人有义务为工作提供服务，以及公司为他们提供工作的义务。这种传统就业的概念在20世纪80年代开始崩溃，因为越来越多地使用代理工人、临时工和独立合同工，这些工人并不完全符合“雇员”的现有法律定义⑧。

2016年10月28日，英国劳动法庭就Aslam等人与Uber公司之间的劳动纠纷作了判决：Aslam与Uber公司之间是雇佣关系，将享有全国最低工资和带薪休假等员工待遇。该案的核心争议焦点为——Uber驾驶员是否为英国法中的雇员。用于管理驾驶员的文件名为合作方关系条款。它要求驾驶员明确并同意：Uber不提供交通、物流、接送、供应商服务或其他功能，所有这些服务均由非雇佣于Uber及Uber任意分支机构的独立第三方合同工所提供。Uber对于驾驶员提供的任何约车服务不承担任何责任，驾驶员单方面对车辆及驾车运行中所产生的结果负全部责任。Uber对于乘客、驾驶员及车辆没有责任。2015年10月，Uber公司向司机发布了新条款，现有驾驶员均是新条款的适用主体。新条款也写道：消费者了解并同意Uber公司是一个科技服务提供方，即公司不提供实际运输服务，而是发挥着“运输服务搬运工”的作用⑨。然而法庭审查了Uber提供的合同文件，发现Uber与驾驶员间的文件是一个纯虚构的文件，根本不符合实际现实。此外，劳动法庭驳斥了Uber的论点即他们的驾驶员是真正的个体经营者。它的结论是，Uber不是一家单纯的技术公司。实际上，劳动法庭通过审查Uber的司机如何履行职责，以及Uber对驾驶员招聘，路线，票价，汽车和客户的控制程度后，他们认为，无论Uber的文件声称驾驶员的就业状况是什么，现实情况是驾驶员为Uber工作。法庭指出，驾驶员必须亲自提供他们的工作，驾驶员被雇用作为Uber业务的重要组成部分。对于此结论，Uber表示不服并于2016年12月对法庭的裁决提出上诉⑩。

(二)美国的相关案例

2015年6月，加州劳动委员会裁定一位名叫Barbara Ann Berwick的驾驶员与Uber公司构成雇佣关系。2015年9月，加州北区联邦地区法院判定Uber公司与一位名叫O′Connor的驾驶员之间的纠纷为集体诉讼。这两个案例的裁判要点都是关于Uber驾驶员到底是雇员还是独立合同工。雇员和独立合同工之间的区别很重要，因为雇员相比独立合同工享受更多的法定权利，这与英国法类似。例如独立合同工没有资格获得失业保险，在工资和税收等方面也与雇员有很大不同。由于加州劳动法律中并无明确的成文法规定区分雇员和独立合同工，这就要求法庭结合具体的案情具体分析，因此相关内容主要由既有的判例组成，其中最重要的判例是加州高等法院1989年作出的Borello案的判决，该案形成的判断规则被加州法院在以后的案件审理中所广泛遵守，最后演变成“Borello test”规则，主要测试雇主是否有权控制提供服务的方式。它的认定标准相当宽松。首先，Borello test中需要审查的并不是雇主对雇员的实际控制程度，而是在理论上雇主有多大权力控制雇员的工作细节。其次，虽然考量的因素非常多，但是却并不要求每一个因素都能得出肯定答案，只要达到优势证据原则判断的要求即可。

在Uber案中，Uber公司可以实时查看司机的工作状态，可以设定条件随时终止合作，这是传统雇佣的特征，但Uber司机可以自由选择上班的时间和工作强度，这又是典型的独立合同工特征。因此，法院在O′Connor诉Uber案件中判断Uber司机是雇员还是独立合同工，还借助了一些其他的辅助因素，包括：1.Uber对驱动程序的控制。2.Uber对驾驶路线的控制。3.是否由Uber单方面支付报酬给驾驶员。4.驾驶员在工作时是否使用了第三方应用程序。5.驾驶员的表现和合规性是否符合Uber监控培训的要求。6.Uber是否有无理由终止合作的权利。由以上美国加州的经验不难看出，其认定平台公司与驾驶员间究竟属于何种法律关系时，考量的因素较多，分类较为细致，具有较强的可操作性。且诸多考虑因素都围绕着主要认定标准即平台公司对驾驶员的控制程度的大小展开。目前用于判断员工是雇员还是独立合同工突出的两大测试为假定控制权测试和经济现实测试。假定控制权的测试包括控制权、必要控制和创业机会测试。假定控制权测试并不详尽，但它提供了一个调查的方式。假定控制权的第一个测试是控制权测试，它检查假定的雇主是否有权控制假定的雇员。控制权测试不一定等于实际控制，因为在某些情况下，独立合同工也可能受到实际控制，但是，这并不意味着他们是雇员，即要求所谓的雇主履行其控制权时要行使大量的控制权。假定控制权第二个测试被称为必要的控制测试。这个测试比权利控制测试更具挑战性，因为它检查雇主是否保留对雇员必要业务绩效的控制权操作，而不是控制员工的整体表现。法院使用必要的控制测试，以防止雇主放弃自己与雇主业务无关的控制，试图断言他们的控制权的减少意味着他们的工人是独立合同工。例如，在S.G.Borello&Sons v Department of Industrial Relations中，法院裁定，收获蔬菜的工人不需要持续控制，因为工作的简单性使得不必进行详细的监督和纪律约束。假定控制权的第三个测试是创业机会测试。具体来说，创业机会测试询问假定的独立承包商是否有一个重要的创业机会获利或亏损。不过法院没有一个确定性测试来确定雇佣关系是否存在，不同的法院也可能规定不同的标准。例如，根据“公平劳动标准法”(“FLSA”)解决案件的法院适用经济现实测试，以确定一名工人是否应归类为一个雇员或一个独立的承包商。经济现实测试取决于个人是否依赖于他们提供服务的业务。法院考虑以下六个因素：1.雇主控制工作的程度。2.工人的经济损失机会。3.工人执行任务所需的设备/材料。4.工人是否利用特殊技能。5.工作的时间长短。6.所提供的服务是否对雇主的业务是不可或缺的。经济现实测试的目的是补救在更严格的控制权测试下被定义为独立合同工的雇员。法院用来区分雇员和独立合同工的各种不同测试导致法院对Uber驾驶员的分类无法达成一致。即使法院应用同样的测试，不同的法院(即使在同一司法管辖范围内)也可能在不同的情况下对6个因素有不同的权重。

三、对认定二者法律关系的反思

(一)劳动关系的认定不能泛化，需平衡双方利益

以Uber为代表的跨国公司作为新型商业模式，大大降低了交易成本，提高了资源利用率。然而旨在管理共享经济业务的法律和监管框架没有跟上不断变化的市场，英美基于19世纪制定的普通法测试已经不能适应共享经济带来的创新和新型工作关系。通过对比中国和英美认定劳动关系的标准，可以发现：英美的司法判例明显表现出泛化认定雇佣关系的倾向，在认定标准上只需达到优势证据的程度，甚至最低限度的控制也能认定为有效控制员工的工作细节。但如果一味要求成立劳动关系，将社会保障等义务都由平台公司承担，平台公司的用工成本将大幅增加，导致企业失去积极性，有违互联网的共享经济精神，也会阻碍新经济的发展，最终成本还是由从业者和消费者买单。以滴滴为代表的共享经济平台公司借助互联网技术，采用灵活用工方式，给许多闲置劳动力带来了工作机会，同时大大提升了车辆利用效率，这已为社会以及从业人员带来了效益。若非得把平台公司和驾驶员归入传统劳动关系的法律框架，平台公司势必会加强对驾驶员的控制，驾驶员也将失去自由，平台责任加重，也会重新调整和驾驶员的收入分配机制，降低其收入。许多驾驶员很可能被迫选择退出网约车行业，车辆资源再度被闲置，经济活力也被重新压制，非但没有达到保护从业人员的目的，反而适得其反。

首先，劳动合同应适当修改，保证劳动力市场的灵活性。比如适度放宽非全日制用工的适用范围，劳动合同法的立法宗旨应适当平衡劳资双方利益等。目前我国劳动法及劳动合同法都倾斜保护劳动者的利益，不利于劳资利益平衡。劳动合同法是调整劳动者和用人单位之间劳动关系的规范，因此劳动者和用人单位双方的合法权益都应该得到保护和尊重。如果立法向其中一方倾斜，双方的关系就不能得到均衡、协调与和谐发展。其次，应考虑驾驶员的主观意愿，这也是劳动合同法的基本要求。实践中不少驾驶员都接入了不止一家平台，一些兼职驾驶员并不想签订劳动合同，他们都是利用空余时间和车辆进行兼职驾驶，为家庭增加收入，改善家人生活。相对于一些劳动关系中的权益，他们更倾向于时间上的自由。而且不排除有的驾驶员担心只签了一个平台公司，工作量会没有保障。最后，不能将平台制定的规章制度适用于劳动者就简单判定二者成立劳动关系。例如向驾驶员派单、设定价格和行车路线等，平台公司与使用者存在服务协议，驾驶员享受平台公司服务的同时，承担必要的义务，遵守平台管理制度，这是权利义务对等的体现，也是合同关系的基本内涵。

(二)调整劳动关系认定标准，结合驾驶员具体情况进行分类

Berwick案的结果，无疑对Uber和共享经济公司都有着深远的影响。其实法院将所有Uber驾驶员分为雇员或独立承包商的做法没有任何意义。实际上，一些Uber驾驶员应该被归类为独立承包商，其他人应该被归类为员工。显然，传统经济模式下的劳动关系测试标准在调整共享经济时遇到了重大挑战，各种测试标准无法解决复杂的用工关系，英美很多学者指出应修改测试标准，甚至预测立法部门会专门针对共享经济制定相应规定。其实，美国Borello案测试这种多重标准劳动关系认定标准，相比我国关于劳动关系的规定要先进、实用得多。但即使这样，在调整共享经济下用工关系时仍然出现了严重的障碍。

由于立法的滞后性，我国对劳动关系的认定要求必须具备全部要素过于僵化，缺乏系统性的认定标准，对灵活用工的大趋势认识不足。实践中认定事实劳动关系的参照标准诸如招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言，在网约车行业也几乎不复存在。因此这种简单的认定标准导致在劳动关系界定中不可避免地产生问题，随之带来的就是实践中的混乱，因而有必要对该标准进行适时的调整。认定劳动关系仍然可以根据《通知》的标准，但是由于目前用工情况复杂，单一的劳动关系认定标准已经不能解决共享经济下新型用工纠纷，多元化的认定模式有益于复杂社会关系的判定。在认定标准上增加以下规定:是否与其他用人单位建立了全日制用工关系。我国目前现行的法律规定既没有明确肯定也没有明确否定双重劳动关系，只明确了从事非全日制用工的劳动者可以与其他用人单位订立劳动合同。但是劳动者的精力毕竟有限，同时与两家公司订立全日制劳动关系，难免造成用人单位管理冲突以及劳动者不能胜任工作。以驾驶员为例，过长时间的驾驶极易产生疲劳驾驶，危及其自身、乘客及公共安全。出于安全考虑，驾驶员不能同时与两家以上用人单位成立全日制劳动关系。如果劳动者并没有与其他用人单位建立全日制用工关系，那么继续考察工作时间，如果平均一周工作时间超过24小时，应考虑成立劳动关系。即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。(4)没有与其他用人单位建立全日制用工关系，并且平均每周工作时间超过24小时。

(三)社会保险应与劳动关系分立

如前所述，北京市海淀区法院的案件，驾驶员在工作过程中一旦受伤，就有可能会要求认定其和平台公司属于劳动关系。我国《劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”随着互联网技术的发展，灵活用工趋势势在必行，借助互联网平台，如今一个人可以同时兼做多份工作，然而社会保险中工伤保险需以用工为基本前提，每份工作都应配套工伤保险，但并不是每个工作岗位都需要和基本养老保险等对应，将社会保险关系和劳动关系分立是保障灵活用工的一大措施。针对像滴滴驾驶员这样的灵活用工者，建立社会保险一体化结构与工伤保险的分体化实施，有利于平衡平台公司与驾驶员间的利益。目前实践中的做法是单位需要为员工办理“五险”，但现实的困境是社会保险法规定只有单位才能缴纳工伤保险，员工个人无法参加工伤保险。如果一个驾驶员已经参加灵活就业人员基本养老保险、基本医疗保险，平台公司无法单一地参加工伤保险。为此，应将工伤保险列入平台公司的强制险范围，只要驾驶员是在利用平台公司的软件进行工作期间发生的工伤，都应通过工伤保险途径加以解决，这就实现了驾驶员的风险分散。因此在灵活就业成为互联网时代就业趋势的情况下，社会保险的一体化结构有必要分体化实施，才能更有效地保护自由职业者权益，促进经济社会发展。

四、结语

网约车潮流势不可挡，“互联网+”时代的快速发展已经挑战着法律的滞后性。简单套用传统法律关系的调整模式已经在实践中证明不可行，作为共享经济的代表，Uber公司与其驾驶员的用工争议案件给我们提供了有价值的研究素材。应充分研究并结合我国国情在法律层面上制定切实可行又适应时代发展需求的认定标准，从而构建与时俱进的新型和谐用工关系，做到既保护驾驶员的合法权益，又保证新业态稳健发展。

注释：

①2016年6月17日，滴滴快车司机廖某接单载客，由于道路拥堵，乘客颜某开启后门时，将刚好经过的自行车行驶人秦某撞伤，虽然该事故经公安机关交通管理部门认定，滴滴快车司机廖某应付全部责任，但是，对于路人秦某的损失，滴滴快车司机、乘客颜某、保险公司及滴滴公司在受害人起诉前，没有达成一致。

②B2C(business to customer)。B是Business，C是Customer，是企业对个人的电子商务模式。C2C即是个人对个人的电子商务模式。

③平台公司先将私家车挂靠在租赁公司名下，再通过一家劳务派遣公司聘用车主，从而签订一份由平台公司、汽车租赁公司、劳务派遣公司、驾驶员共同签订的“四方协议”。

④《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

⑤采用不定时工作制的法理依据在于：根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制，其中就包括出租汽车司机。

⑥《劳动合同法》第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

⑦例如滴滴在专快车司机客户端中有其服务合作协议，并且驾驶员必须同意才能注册。在服务合作协议中滴滴公司表示：“本协议及其正文附件受《合同法》等民事法律约束。我司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作协议，不存在任何直接或间接的劳动关系，不适用《劳动法》、《社会保险法》、《住房公积金条例》等法律法规。”

⑧http://www.microsofttranslator.com/bv.aspx?ref=SERP&br=ro&mkt=zh-CN&dl=zh&lp=EN_ZH-CHS&a=http%3a%2f%2fblogs.northampton.ac.uk%2flaw%2f，2017年1月20日访问。

⑨Mr Y Aslam，Mr J Farrar and Others v Uber B.V，Uber London Ltd and Uber Britannia Ltd.Case Numbers:2202551/2015 & Others Date:28 October 2016.

⑩http://www.chinacourt.org/article/detail/2016/11/id/2356676.shtml，2016年12月23日访问。

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10.3969/j.issn.1673-0887.2017.05.019

2017-03-15

程晨(1993— )，女，硕士研究生。

A

1673-0887(2017)05-0093-06

责任编辑：庄亚华