临床一线护士自我效能与赞许需要调查分析

屈卫娟 钱湘云

临床一线护士自我效能与赞许需要调查分析

屈卫娟 钱湘云

目的：探讨临床一线护士自我效能与赞许需要的相关性。方法：2015年1月～2016年1月我院通过马洛-克罗恩社会赞许量表及一般自我效能量表对357名临床一线护士进行调查。结果：不同年龄、护龄、职称和人事性质的临床一线护士一般自我效能感得分相比，差异有统计学意义(P<0.05)，不同年龄、护龄、职称护士赞许需要比较，差异有统计学意义(P<0.05)。结论：管理者充分了解临床一线的自我效能与赞许需要采取相关措施，提升护士自我效能，满足临床一线护士的赞许需要，能提高护士工作积极性及职业成就感。

社会赞许量表;自我效能;调查分析

一般自我效能感(GSES)是个体应付各种不同环境的挑战和面对新事物时的一种总体性的自信心[1]。自我效能感影响着人们的行为选择、动机性努力、认知过程以及情感过程，加强自我效能感对于提高工作绩效、增强工作动机、改善工作态度都有重要意义[2]。“赞许需要”是人类基本的社会需要，是个体社会化的产物。马洛-克罗恩社会赞许量表(MCSD)是目前使用较为广泛的赞许量表，主要用来测量人的赞许需要[3]。我院通过临床一线护士的自我效能及赞许需要进行调查，了解临床一线护士的自我效能、赞许需要为管理者进一步改进管理方法，提高临床一线护士的工作效能，提供可借鉴的依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料 2015年1月～2016年1月我院采用便利抽样法，抽取我院临床一线护士357名，平均年龄(26.45±6.23)岁，其中21～25岁165名，26～30岁117名，31～35岁45名，36～40岁20名，40岁以上10名。学历：中专20名，大专236名，本科101名。护龄：5年内211名，6～10年90名，11～15年28名，16～20年17名，21～25年7名，26岁以上的4名。职称：护士169名，护师159名，主管护师25名，副主任护师4名。事业编制：合同制护士288名，在编护士69名。婚姻：未婚175名，已婚182名。纳入标准：(1)从事临床一线工作的护士。(2)工作1年及以上。(3)知情同意，愿意参与调查。排除标准：(1)非临床一线护士。(2)工作年限不足1年。(3)外出学习、进修、病事假的护士。(4)不愿意参与此次调查者。

1.2 调查工具 (1)GSES由Schwarzer等编制，共有10个项目，各项目均为1～4评分。10个项目的得分加起来除以10为总量表得分，得分越高表示一般自我效能感越强。中文版GSES的内部一致性系数为0.87，重测效度为0.83，解释方差为47.09%[1]。(2)MCSD由美国心理学者Crowne与Marlowe于1960年编制，用于测量“赞许需要”，即“通过从事被社会所提倡的行为来获得社会赞许与接受的一种需要”。本量表评分采取0～1分制，如果被试者对被赞许的行为回答“是”，或对不赞许的行为回答“否”，则记为“1”分，否则记为“0”分。量表由33道题目构成，其中18道为正向问题(被社会赞许的行为),15道为负向题，得分范围0～33分，高分表示较强的赞许需要。量表Cronbach’s α系数0.73～0.83，重测信度为0.84[3]。(3)自行设计的一般情况调查问卷，包括年龄、工作年限、聘用性质等。

1.3 调查方法 2015年1月～2016年1月采用问卷调查法对临床一线护士进行调查。调查人员为经过统一培训的非临床一线护士，通过护士例会时间统一发放，匿名填写。问卷当场发放，回收。发放问卷362份，其中有5份问卷出现基本信息不全，答案不全已删除，有效问卷357份，有效回收率98.62%。

1.4 统计学处理 运用SPSS 17.0软件包进行统计学分析，计量资料的比较采用方差分析和t检验。检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 不同年龄、护龄、职称、婚姻状态护士GSES和MCSD量表得分情况分析(表1)

项目 例数GSES得分统计量P值MCSD得分统计量P值年龄(岁)5.4821)<0.00113.2751)<0.001 21～251652.38±0.4618.57±4.90 26～301172.40±0.4821.88±4.77 31～35452.46±0.4720.29±3.98 36～40202.60±0.5915.60±4.16 >40103.05±0.4922.10±4.33学历1.3511)0.2603.4661)0.032 中专202.49±0.5816.55±4.31 大专2362.40±0.4919.73±4.94 本科1012.49±0.4720.62±9.07护龄(年)5.0941)<0.0017.8471)<0.001 ≤52112.39±0.4719.30±4.90 6～10902.39±0.4621.82±5.17 11～15282.52±0.5419.25±2.81 16～20172.53±0.6214.88±3.95 21～2573.00±0.3621.43±5.13 ≥2643.25±0.4023.00±1.41职称5.7821)0.00116.0591)<0.001 护士1692.37±0.4718.54±4.82 护师1592.44±0.4721.63±4.59 主管护师252.68±0.6116.76±5.08 副主任护师43.10±0.1823.00±1.41事业编制2.7742)0.0061.6122)0.008 聘用2882.39±0.4720.01±5.10 在编692.57±0.5418.93±4.55婚姻1.9282)0.0554.8772)<0.001 未婚1752.38±0.4918.53±4.80 已婚1822.48±0.4921.04±4.92

注：1)为F值，2)为t值

3 讨 论

3.1 临床一线护士调查分析

3.1.1 临床一线护士的GSES调查结果分析 护士自我效能感是护士对自己胜任护理工作能力的一种主观判断[1]。结果显示，除婚姻、学历外，不同年龄、护龄、职称、人事性质的临床一线护士GSES得分相比，差异有统计学意义(P<0.05)。护龄短，年龄小，初级职称，聘用护士的自我效能感低。这可能与年轻护士临床护理工作技能、经验还不成熟，不能有效应对临床护理工作，导致自我效能感下降有关。本次调查中5年内聘用护士均为合同制护士，存在福利、工资待遇、晋升晋级机会均有不如在编护士的现象，这也可能是导致自我效能感下降的因素之一。

3.1.2 临床一线护士马洛-克罗恩社会赞许量表调查分析 社会赞许性(social desirability，SD)，也称为社会期望性，是指被试者在回答问卷时的一种反应方式，它反映了对社会赞许的需要，同时，也是可以通过文化接受和赞许行为而获得的一种信念[1]。结果显示，不同年龄、学历、护龄、职称护士MCSD得分比较差异有统计学意义(P<0.05)，而不同婚姻、人事聘用性质的临床一线护士MCSD得分差异没有统计学意义。40岁以上、本科学历、工作20年以上、副主任护士赞许需要较高。这可能与高年资护士即年龄在40岁以上或主管护师职称以上的临床护理人员[2]，作为临床护理工作中的中坚力量，有了较深的专业造诣，期望得到患者、同仁、领导的认可及赞许，得到相关授权，发挥专业潜能，成为护理专家有关[3]。田君叶等[4]调查也显示本科护士在临床一线工作中普遍感觉存在价值缺失感，工作压力大，迷茫感强烈，危机感增加的现象，更期望在尊重他们意愿的基础上，得到管理者合理的培养和引导，实现自我价值。

年轻护士临床实际工作经验缺乏、能力有限，常常不被患者理解和信任，她们既希望独自将工作做好，又自信心不足，害怕患者及家属的指责，造成思想高度紧张和身体疲惫，正向情绪缺乏，导致自我效能降低，从而期望得到同仁们更多地指导和帮助。

3.2 提高临床一线护士自我效能感，满足赞许需要的建议与对策

3.2.1 加强护士核心能力培养，提升自我效能 护士核心能力包括评判性的思维能力、临床护理、领导能力、人际发展及教育咨询等方面[5]。良好规范化培训体系有利于专业成长和发展，有利于更好的培养护士的核心能力，更有利于护理人才的选拔和培养[6]。姚辉等[7]研究显示护士自我效能感与护士核心能力总分及评判性思维、临床护理、领导能力、专业发展均呈正相关。作为管理者应根据临床一线护士个体的知识、技能和认知水平设置个体化的专科发展方向和阶段培养目标。通过协助职业规划，建立良好的教育支持系统，开展针对性培训，提高核心能力，并对每位护士特别是年轻护士取得的成绩及时给予肯定和表扬，满足护士的赞许需要，提升年轻护士的成功体验，从而增强自我效能感[8]。

3.2.2 完善激励机制，满足赞许需要 双因素理论认为激发人工作动机的因素可分为两大类：一类是保健因素，包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等；另一类是激励因素，包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等[9]。刘葆萍等[10]研究显示良好的绩效考核机制可有效提高护士对工作的满意度，提高工作的控制感和成就感。目前医院护士均以合同制护士为主力军，管理者在为其争取到同工同酬的基础上，要充分发挥激励因素作用，建立良好的绩效考核机制，激发护士的工作积极性，满足临床一线护士正能量的需求。

3.2.3 创建良好的组织氛围，提高工作满意度 医院组织气氛是影响护士工作绩效的重要因素，良好的组织气氛有助于护士实现自身价值，实现个人成长，从而提升其成就感，增加护士工作投入[11]。护理管理者应尽力创造良好的组织氛围，构建具有磁性特征的、正性的专业护理实践环境，重视护士专科发展和内涵建立，提供工作强度相匹配的合理绩效报酬、基本医疗防护措施及合理的人力配备、动态的人力调配，保障临床一线的护理工作，提升护士的一般自我效能感，提高护士工作满意度。同时在管理中也注重采取授权艺术，根据护士的不同特征赋予一定权力，如年轻护士可以组织科室活动，增加科室凝聚力；骨干护士参与科室质量控制、临床带教，高年资护士参与科室内护理决策的制订等，提高护士的自我任同感。从而激发工作热情，改善工作态度，增加内在的工作动机，提升工作绩效[12]。

[1] 周文霞,郭桂萍.一般自我效能感:概念、理论和应用[J].中国人民大学学报,2006(1):91-97．

[2] 李亚洁，彭刚艺.护理工作管理规范[M].广州:广东科技出版社,2006:5.

[3] 赵素琴,郭庆峰,徐 湘.高年资护士职业规划探讨[J].护理研究,2010,24(4):1104-1105.

[4] 田君叶,邓 俊,丁炎明.本科学历护士临床护理实践的内心感受及职业发展需求[J].中华护理杂志,2012,47(2):136-138.

[5] 刘 明,殷 磊,马敏燕,等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J].中华护理杂志,2008,43(3):204-206.

[6] 俞 萍,张婧婧,胡雪萍,等.“年轻护士素质提高行动”实施体系的构建与实践[J].中华现代护理杂志,2014,20(22):2844-2849.

[7] 姚 辉,郑朝晖,陈 成,等.注册护士核心能力与一般自我效能感的相关性研究[J].中华现代护理杂志,2011,17(12):1441-1442.

[8] 徐海红,王永平,林宝羡,等.教育支持系统对新护士规范化培训中风险防范能力的影响[J].中华现代护理杂志,2010,16(26):3164-3165.

[9] Pfaff J．Factors related to job satisfaction dissatisfaction of registed nurse in longterm facilities[J].Nurs Manage,1987,18(8)：51-55．

[10]刘保萍,陈海英,李建青,等.绩效考核与护士满意度的相关性研究[J].护理研究,2013,27(8):2342-2343.

[11]李小芒,张 平.医院内团队组织气氛与护士核心能力的相关研究[J].护理研究,2010,24(12):3117-3118.

[12]侯向华,何 燕,刘 凯,等.临床护士组织气氛感知与心理授权的相关性分析[J].中华现代护理杂志,2014,20(21):2679-2681.

(本文编辑 刘学英)

Investigation analysis on self-efficiency and desirability demand of clinical front-line nurses

QU Wei-juan,QIAN Xiang-yun

(Nantong Third Hospital Affiliated to Nantong University,Nantong 226006)

Objective:To discuss the correlation of self-efficiency and desirability demand of clinical front-line nurses.Methods:From January 2015 to January 2016, our hospital investigated 357 clinical front-line nurses with Marlowe-Crohn social desirability scale and general self-efficiency scale.Results:Through the comparison of self-efficiency scores of clinical front-lien nurses of different ages, nursing years, title and personnel nature, it was statistically significant (P<0.05); through the comparison of desirability of nurses of different age, nursing years and title, it was statistically significant (P<0.05).Conclusion:The managers fully understood that relevant measures taken for the self-efficiency and desirability demand of the clinical front-line nurses improved the nurses’ self-efficiency, met the desirability demand of the clinical front-line nurses, and could improve the nurses’ work incentives and occupational sense of achievement.

Social desirability scale；Self-efficiency；Investigation analysis

226006 南通市 江苏省南通大学附属南通第三医院

屈卫娟：女，大专，护师

钱湘云，硕士研究生,副主任护师

2016-09-13)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.01.041