新经济时代人力资源管理创新思路

文／陈莉

新经济时代人力资源管理创新思路

文／陈莉

目前我们已经进入了知识经济时代，高新技术迅猛发展、信息技术广泛应用、互联网日益普及、全球经济趋向一体化。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在经济全球化的今天，企业为加强竞争力，就必须进行管理创新，而人力资源管理创新的重要性显得尤为突出，企业只有进行人力资源管理创新，寻找新的管理办法，树立新的管理理念，企业才能在发展迅速的经济浪潮中立于不败之地。

一、从观念创新入手，树立人力资源管理新理念

观念创新是推动工作的不竭动力，否则会难以推进人力资源管理工作的全面开展。面对日益激烈的竞争环境，企业的管理人员需进一步增强忧患意识和责任意识，更新管理理念，牢固树立人力资源是最宝贵最重要资源的观念。

1.树立以人为本的管理理念

人力资源管理认为人是第一资源，与其它资源不同的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。人力资源管理围绕调动人的积极性、主动性、创新性，注重人的情感和发展的需求来开展工作。实现企业内部服务的个性化、多元化，以满足不同员工的特殊需要，重视人际关系的协调和精神鼓励，使人力资源管理更具人性化，管理方式更具激励性。企业的管理人员应端正人力资源观念，把人力资源管理纳入企业发展的轨道，在企业发展规划中对人力资源开发、人才培养等进行规划，分析不同阶段人员需求状况，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，才能适应企业发展形势的要求。

2.树立人力资源管理的战略理念

人力资源管理理念需要具有战略性等特点，通过科学地分析预测企业未来环境变化中的人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，使企业和员工共同获得不断的发展机会与利益，是企业发展战略的重要组成部分。同时，结合企业经营方式的变化、企业战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息等，参与企业的战略决策并做出人力资源总体规划。

3.树立人力资源管理能带来效益的理念

人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和能动性，使员工能积极主动的参与到企业的生产中，以实现企业效益的最大化。与之不同的是人事管理则把人当作生产要素的组成部分，注重把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来，以提高效率降低成本，而忽视了人的最重要的主观能动性和创造性，使人力资源得不到充分发挥。

4.树立市场经济下的竞争就是人才竞争的理念

自党的十六大三中全会提出建设中国特色社会主义市场经济体制以来，市场经济的概念已深入人心，对于维系着企业兴衰成败的人才，企业都想方设法地引入，企业对此应有清醒、正确的认识。一方面要加强企业内部人才的培养与造就，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；另一方面应建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远、良好的职业发展机会，可在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资等。

5.树立企业与个人双赢的理念

新经济时代的员工时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让员工能够分享企业的成果。这样有助于企业经营理念和员工价值取向一致性的形成, 有助于员工的职业生涯规划与企业未来的发展远景统一起来。理念的形成还有助于构建企业内部双赢的企业文化, 造就员工积极进取的动力和激情, 营造企业内部公平、公正、民主的氛围。

二、从工作创新入手，开拓人力资源管理新局面

从企业来说，应消除各种对人才造成制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。

1.在工作思路上要有所创新

人力资源管理应着眼于未来，更多地考虑如何开发人的潜在能力，以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入，不断提高企业的效率。因此，在预算方面不以最省为主要目标，而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式，保证其资源得到最佳的使用，不会被浪费和挥霍掉，并且使资源得以增长和发展。这种目的就需要人力资源管理人员逐渐接受将视员工为成本负担转变为视员工为未来最有价值的重要资源的管理观念，将以事为中心转变为真正以人为中心的管理模式，将例行记载转变为挑战、变化的管理角色，实现由事务型的人事管理向战略型人力资源管理转变，在做好人事管理工作的前提下，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

2.在工作内容上要有所创新

第一，塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的人力资源管理人员队伍。加强人力资源管理队伍的建设，就要倡导讲政治顾大局重学习的新风尚，以积极负责的态度做好人力资源管理工作。要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理人员队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导将学习视作一种生活方式，通过学习树立人人都是人才、人人都可成才的科学人才观，唯才是举、任人唯贤的人才选拔观，量才而用、择人任事的人才使用观，通过学习提高人力资源管理人员队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人力资源储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进人力资源管理人员的全面发展。

第二，把人才培养作为企业发展的第一要务。人力资源管理创新要求按照职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的管理要求，由人员调配、薪酬管理、职称评聘、养老统筹、劳动组织、教育培训等具体的事务性工作，向人才兴企战略转变，真正落实人才是企业的第一资源的思路。人力资源管理人员在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，并在工作中充分体现以人为本的思想理念。

第三，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依据能否胜任工作岗位、是否有创新等来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。吸引人才、留住人才，要坚持从内部挖潜，激发员工的积极性和主动性。人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都能在最适合的岗位上工作。为员工创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，只有创新才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

3.在工作机制上要有所创新

人力资源管理创新要落实到制度的建设，既要适应形势的变化同时也要从我国的国情与企业的现实状况出发。首先，要把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才成长的机制。其次，要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立有效的晋升、晋级制度和灵活的激励机制，体现公平与公正原则。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高员工素质，增强创新能力。最后，在保险福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点开发不同层次和多样化的福利项目，量力进行感情投入，增强员工群体观念，培养团队精神，提高和改善职工生活

三、从文化创新入手，挖掘人力资源管理新源泉

人力资源管理是企业文化的维护者，是吸引人和激励人及企业成功经营的关键所在。文化创新直接影响员工的观念意识和思维方式，并制约员工的行为，是人力资源管理创新的根本动力。企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。好的企业文化可以把企业员工团结在一起，对外叫响品牌，对内凝聚人心，发挥团队作战优势。

企业要建立与时俱进的学习型创新文化，最大限度地发挥员工潜能，体现人力资源管理的文化创新。学习型企业相对传统企业，具有结构扁平化、信息化、开放性的特点。学习型的创新文化以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值,调动每个员工自主学习的精神、创造潜质和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，激发员工的积极性，并通过制度安排，实现员工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力和创新型管理方式。企业文化对人力资源的管理有相应的促进作用。以人力资源管理为手段，以企业文化为载体，将企业内部的管理工作更好的完成，并达到一个全新的高度。

1.以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选

在招聘尚未开始前，企业就要将企业的价值观念与用人标准结合起来，在面试过程中，借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，淘汰不符合要求的人员。在面试过程中，通过对企业文化的认知程度来筛选员工。企业从招收人才的第一步就为其灌输企业的成熟文化，为将来的管理提供基础。

2.以共同愿景强化员工关系管理

招聘认同企业文化的员工只是第一步，成功的人力资源管理更要做到“留得住，用得好”，建立良好的员工关系管理机制。员工关系管理的起点是让员工认同企业的远期目标。没有共同的目标，缺乏共同的信念，难以整合资源，难以引导企业发展壮大。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展愿望，用企业文化的驱动力引导员工做出相应的工作行为、引导员工依据个人期望和企业的长远目标，设定自己的职业生涯规划，明确个人的成长必须依附于企业平台。当企业的目标和个人的目标达成一致时，可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而使其产生使命感和责任感。

3.让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化

对于一个优秀的企业而言，良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。知识管理专家玛汉坦姆仆的大量实证研究表明，企业的技术和管理人才（知识型员工）注重的四个主要因素、排序以及比重是：个体成长占34%、工作自主占31%、业务成长占28%、金钱财富只占7%。因此让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化显得尤为重要，同时一定要正确处理好物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要，如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件，制定合理的薪酬制度等。精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”，这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来，并尽力保持长期激励与短期激励的平衡，充分调动员工的积极性和主动性。

4.让创新也成为一种文化

在信息时代知识社会，随着时间的发展，缺少创新的企业势必不能在当今社会中生存，因此企业要发展就要有创新。企业的创新来自于企业的人才，如何引导企业中人才的创新是众多企业追寻的目标。用企业文化来启发员工创新，用人力资源的管理方法来引导创新，在两者的相互配合下，在企业中逐渐形成创新的风气，推动企业的发展。当企业把创新完全融入到自己的文化中时，员工的创新意识也到了一个新的高度，人力资源管理的效率和成果也达到了新的高度。人、财、物是当代企业管理必不可少的三要素，其中人又是最为活跃、最有创造力的要素，是企业发展的动力之源。人的创造性是以其能动性为基础的，只有满意的员工才具有生产力。“以人为本”的管理思想，有助于营造和谐的工作氛围，提高员工的满意度和忠诚度，使其能不断为实现企业目标而努力。越来越多的人力资源管理人员意识到在人力资源变革中需纳入企业文化这一要素，这反映出业界对企业文化和人力资源管理认识的不断深入和成熟，企业文化将日益融入人力资源管理中。

四、从模式创新入手，探索人力资源管理新领域

柔性化管理模式是指不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理，逐步形成整个企业及员工的共同愿景。

1.人力资源的柔性化管理实质是人性管理

人力资源的柔性化管理更注重平等和尊重、创造和直觉、生动和企业精神，是灵活与弹性的管理，根据企业自身发展战略的需要，实现人力资源配置的最优化，有效应对瞬息万变的外部环境。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

2.人力资源管理需要柔性化、扁平化

当代员工文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，劳动市场实行双向选择，劳资双方的关系从“契约关系”渐演变为“盟约关系”。同时，由于信息的网络化，人们可以处于同一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达、上多下少的局面。在这种情况下管理出现新的特征，即内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。因此，管理的柔性化被普遍地认可和接受，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传基层反馈逐级上报，高层信息多下级占有少，信息分配的多少决定权力的大小。由此构建的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后错失良机。因此，精简中层使组织扁平化正成为一种潮流，如实行矩阵组织结构就是管理扁平化的表现形式。

3.人力资源的柔性化管理离不开制度支持

人力资源管理应加强相关的制度建设，进行精细化管理，运用企业的价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲和工作欲望，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。而激励措施的运用能使员工充分感受到尊重、信任、责任，以及更多工作的乐趣与价值，使他们能主动、积极地完成工作。

五、从技术创新入手，提升人力资源管理水平

当代信息技术已经渗透到企业管理的每一个环节，技术创新大大提高了人力管理的工作效率。人力资源信息管理系统作为人力资源管理创新的重要手段，是建立在先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理模式。它通过集中式的信息库自动处理信息，进行员工自助服务、信息共享、改进员工服务模式，达到降低成本、提高效率、管理模式“一体化、精细化”的目的。可以随时为人力资源管理者与决策者提供所需的统计数据、数据分析。人力资源管理信息系统通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展

1.实行数字化的人力资源管理

建立员工资料数据库，将所有员工信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统的人事档案管理制度，从而减少了人事管理手工操作的工作量，为将来可能的人力资源外包提供了技术支持。

2.实行网络化的人力资源管理

网络化使企业内、外部和部门间边界逐步趋于模糊。企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成，实现了企业扁平化管理。同时，网络化使企业与外部信息的交流形式发生了根本变化。网站开发与维护是企业文化建设与企业形象宣传的新工具，是由人力资源管理主导完成的一项新的职能，是人力资源管理技术创新的重要表现。

3.建立一个信息共享、业务沟通无阻碍的人力资源管理模式

人力资源管理信息系统包括薪资和福利计算、培训管理、招聘、员工自助、报表管理、绩效考核、数据分析等内容。这需要人力资源管理部门和开发方等组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。人力资源管理利用信息化技术搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。

六、从手段创新入手，增强人力资源管理能力

人力资源外包管理是指企业为了降低成本和聚焦核心能力，从而委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构来为其服务。企业通过人力资源外包服务，从烦琐的日常事务中解脱出来，人力资源管理人员可以更多地将精力集中到与企业人力资源战略相关的工作，从而提升人力资源管理功能。

企业在选择外包供应商的时候，首先要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，那么外包就没有实质的意义了。其次注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以企业在选择外包公司的时候需细致考虑并充分发挥好外包公司的专业水平为其服务，真正达到外包服务的目的。

在人力资源外包管理大势所趋的情况下，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以在实现降低成本的基础上，大大提升人力资源管理的运作水平。

七、结语

新经济时代的知识化、网络化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源成为了企业最重要的资源，人力资源管理则成为企业发展和保持恒久竞争力的关键所在。当前的企业只有不断进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。人力资源管理的创新无论在程度还是范围上还处于起步状态，这些创新与企业发展战略的整合还比较弱。人力资源管理提出的创新还会不断发展，只有善于开发员工潜力、注重培育团队导向的企业文化、有效实施人力资源管理创新的企业才有可能获得未来的成功。

作者单位：上海良友（集团）有限公司