公益慈善人才机制创新路径探析

安连朋

（洛阳师范学院法学与社会学院，河南洛阳 471934）

慈善组织可持续发展所需的价值理念、制度建设、运作实施已非单单建立在一腔热情之上，而是建立在专业的坚韧之上，建立在人才培养的专业化、职业化上。而这恰恰是我国慈善组织的短板劣势：公益慈善人才存量不足、增量不够、流失严重、专业性不强等问题已成为制约其发展的瓶颈。因此，加强公益慈善人才专业化建设、构建公益慈善人才队伍的长效机制迫在眉睫。

1 培育公益慈善人才：依托高校

公益慈善人才的专业化是慈善组织可持续性发展的现实需要，而高等院校、大中专职业院校则是培育公益慈善专业化人才的阵地。要实现慈善专业化和科学化发展，就需要在顶层制度设计、人才培养方案、教材研发、课程体系、师资团队建设、实习基地建设、科研建设等方面下功夫。

1.1 部门联合做好顶层设计

顶层设计是一个总体规划的具体化。作为最熟悉教育领域的教育部和最熟悉慈善领域的民政部应强强联合，在遵循教育发展规律的前提下把慈善融入教育体系中，围绕慈善文化研究、践行慈善理念两条主线做好顶层设计。

1.2 完善公益慈善人才培养方案

高校在培养公益慈善人才时应以国家和市场需求为导向，不断完善公益慈善人才培养方案。在学位体制上，增设公益慈善类方向的学士、硕士、博士学位授予点，形成布局合理的初、中、高级人才梯次结构；在培养目标、培养规格、课程体制上要使国际化视野和本土化思维相接轨；在学科共建上，要加强与社会工作等学科的交叉合作。社会工作理论的深度和独特视野可以为慈善组织的可持续发展提供前行的方向与指南；其实务性与应用性可以为慈善组织的可持续发展提供前行的动力和人力资源。

1.3 加强师资队伍建设

由于种种原因，目前我国还没有慈善专业的专职教师，填补师资队伍缺口是构建公益慈善人才长效机制的关键。我们应秉持“请进来、走出去”的原则，通过邀请一些国外学者来华访问、授课；国内学者走出国门深造等途径以此拓宽同行间交流与沟通的渠道，加强慈善理论研究的高度及慈善实务研究的深度，以此提升师资水平。

1.4 选编高质量教材

教材承担着教育导引的任务，其质量高低关系着公益慈善专业化人才培养的好坏。在教材选取上，要精心选择一些在国外一流大学通用的、学术水平和思想深度公认的优秀教材，洋为中用，填补国内教材的不足；在教材的编写上，要通过国内外学术界的相互交流，关注相关理论研究的前沿性，借鉴吸收国外慈善事业发展的经验，并结合国内慈善事业的实际情况，加以本土化。

1.5 完善实践教学模式

一方面通过优化课程体系，开设慈善讲堂、举办慈善义展、开展慈善义卖、参与慈善活动等形式多元的社会实践活动，使学生身体力行地践行慈善文化，做慈善文化的传播者；另一方面通过实习基地建设，构筑人才见习、实习服务、技能培训和人才交流的合作平台[1]，实现学生由专业理论知识及利他主义价值观向实践层面的转化，培养出专业化素质高、实践操作能力强、适应现代慈善组织发展所需的专业化人才。

2 引进公益慈善人才：借力政策，筑巢引凤

2.1 借力国家政策

作为国民财富收入第三次分配的慈善事业对于解决由经济高速增长带来的社会问题发挥出了日益重要的作用。如何高效地吸引公益慈善各类人才需要依托我国现有的政策环境。近几年从中央到地方出台了一系列时间上继起、空间上并存的政策群，为公益慈善人才的流动提供了宽松的政策环境。由于社会工作者与慈善组织有着相似的价值理念、救助目标和社会功用，能够在公益慈善专业化、科学化等方面提供人力资本支持，故慈善组织要搭乘2012年颁布的《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》的顺风车，“开发设置社会工作岗位”，大力引进“开发社会工作服务人才、管理人才以及教育和研究人才”，获取国家政策的倾斜与支持。

2.2 优化平台，提升行业内软环境

要想吸引公益慈善人才，就要从健全慈善组织内部管理制度入手，优化行业平台，筑巢引凤。引进人才可以采取个人引进和团队引进相结合的方式，也可根据政府购买服务项目和与国际机构长期合作的方式持续性地引进公益慈善人才，建立长效机制。

2.3 明确公益慈善人才引进类别

慈善组织要引进什么样的人才，应根据其官民性质、发展目标、现实需求、现有人员结构比例等因素明确人才引进类别，制定专业人才引进机制。从管理层、决策层、执行层等方面科学配置人力资源，使理论研究人才、高级管理人才、项目运作人才、专业服务人才等专业公益慈善人才人尽其用，最大程度地发挥效能[2]。

2.4 拓宽人才引进渠道

人才的引进离不开宣传推介。慈善组织可根据岗位特点借助电视、广播、报纸、杂志等传统媒介和手机、网络、自媒体等新媒介进行对接宣传，扩大引才影响，实现广覆盖。

3 留住公益慈善人才：前途“钱”途并重

3.1 激励管理，人尽其用

激励管理在调动公益慈善人才积极性、体现其自身价值等方面具有正向功效。慈善组织首先要树立有效的管理机制，注重人力资源管理的各个环节[3]，要有科学的岗位设置，因岗用人、因人设岗，发挥人才的基础作用；其次，要运用马斯洛需求理论，对公益慈善人才按需实行精神与物质的双重激励；最后采取激励和约束相结合的措施，秉承公平公正的原则，合理性激励慈善公益人才，营造良性竞争环境，保障公益慈善人才队伍的稳定性。

3.2 加强职业素养及技能培训

要加强慈善组织从业人员在价值观、专业技能等方面培训，提高其职业素养及专业技能。培训方式可包含举办培训班、研讨会、沙龙、素质拓展等，培训内容可以涵盖以下四个方面：一是进行慈善意识、慈善理念、慈善文化的熏陶，这利于慈善价值观的塑造；二是普及慈善公益政策、法律法规等知识，利于从宏观上了解慈善的相关内容；三是涵盖慈善组织的战略规划与项目的开发，利于加强慈善项目实施过程中的凝聚力；四是涵盖慈善组织财务审计、信息透明、运作模式、监督体系等自身建设方面，利于提升慈善组织的公信力和社会认可度。

3.3 完善薪酬体制，拓展晋升空间

根据国际经验，慈善领域的普遍底薪、高工作强度恰恰是人才流失的重要原因。现代慈善组织的可持续发展需要理念的转变：薪酬和晋升空间应作为慈善行业的两个重要参考指标。为此，一方面要制定合理的薪酬标准，这个“合理工资”是在参照相同环境下、相同领域、同样规模的营利性企业中类似职位从业人员的平均工资来界定的。另一方面，要拓展慈善从业者的晋升空间。慈善组织要激发公益慈善人才的积极性和上进心，针对其自身特点及潜力开展系统化、科学化的慈善职业生涯规划，尽可能多得为公益慈善人才提供进修学习的机会和条件，使其对自己在慈善道路上有个清晰的坐标定位。

3.4 完善公益慈善人才的社会保障机制

我们常说安居才能乐业，慈善组织要为公益慈善人才提供就医、养老、失业、生育、工伤等保障，提升“五险一金”覆盖率，缩小理想薪酬与实际薪酬的落差比。在慈善项目实施过程中加强安全保护意识及措施，在特定的时间段设立Family日，增加公益慈善人才的话语权，增强其归属感。并定期开展多种仪式活动，加强团队凝聚力。总之，要遵循以待遇留人、以事业留人以及以感情留人三原则吸引人才，留住人才，激活现代慈善组织生命力，助其可持续发展。

[1]潘加军.基于公益创业实践基础上的高校社会工作人才培养探析[J].黑龙江高教研究，2013（7）：35-36.

[2]赵华文,李雨.慈善的真相[M].合肥：安徽人民出版社，2012.

[3]于洋，郑伟，吴昊沐.新常态下慈善创新研究[M].西安:西北大学出版社，2015.

[4]苗青.社会企业：衔接商业与公益[M].杭州：浙江大学出版社,2014.