浅谈酒店员工激励机制
2017-03-11王淑芳
贾 皎 胡 瑾 王淑芳 魏 伟
石家庄信息工程职业学院
浅谈酒店员工激励机制
贾 皎 胡 瑾 王淑芳 魏 伟
石家庄信息工程职业学院
本文主要探讨了酒店员工的激励方法：目标激励、行为强化法、需求满足法、工作激励法、期望引导法、公平激励法。
酒店；激励
管理大师艾科卡说“要是一家企业有活力、有朝气，激励就是一切，一个管理者能激励他人，便是最大的成绩”。所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。那么在酒店管理过程有哪些激励机制呢？
1.目标激励
应用目标激励法就是了解员工的目标、改造员工的目标，帮助员工建立目标，让员工的个人目标与组织的目标相结合，以此激励员工的工作积极性。
(1)设立高标准。设立标准越高，当然也是在合理范围内，员工的努力就越大，酒店就越能发掘员工的潜力。
(2)协助员工设立目标。协助员工设立个人目标帮助员工实现自己的目标，不要让员工只感到自己是酒店实现目标的工具，要让员工明白，酒店是自己实现目标的舞台。
(3)让员工参与目标的制定。使员工感受领导对自己的重视，看到自己的价值和责任，有利于员工拥护酒店目标，减少完成目标的阻力，保证目标的完成，使个人利益和酒店的目标得到统一，有利于调动员工的积极性
2.行为强化
(1)基本内容
行为强化法的理论依据美国心理学家斯金纳的“操作条件反射理论”，如果一个操作发生后，接着给予一个强化刺激，那么其强度就增加；如果在一个已经通过条件化而增强的操作性活动发生之后，没有强化刺激物出现，它的力量就削弱。
(2)行为强化法在酒店管理中的应用
管理中奖励和惩罚就是典型的正负强化手段，奖励有助于巩固员工的符合组织需要的行为，让员工继续这样做，并且让其他的员工向他学习，惩罚就是通过打击员工的某种不利于组织的行为，让员工不敢重复这种行为。
3.需要满足
(1)基本内容
需要满足法的理论依据是美国著名社会心理学家马斯洛是的“需要层次论”，他认为人有5个等级的基本需要。第一层次生理的需要：食物、水、氧气、睡眠等等这是人的基本需要，关乎自身的生存和种族的延续。第二层次安全的需要：安全感、稳定感、秩序和保护这是对自身安全和保证的关切，也包括喜欢和熟悉的事物，甚至于不熟悉的事物。第三层次自我实现的需要：这就是自我完善发挥自己的潜力与极限的需要。
(2)需要满足法在酒店管理中的应用
了解了个体的需要层次后，我们要制定相应的措施激励员工提高管理绩效。
一是酒店要满足员工的生理需求，如做好食宿保障，对员工健康的关注等工作。
二是满足员工的安全组要方面，酒店要做好劳动保护、工作稳定、各类保险等工作。
三是满足员工的社交需要，酒店要做好娱乐、活动等，为员工的交往创造条件，管理层和员工的对话和协商制度的建立。
D满足员工的尊重需要方面，酒店要让每个员工都感到自己有晋升的机会，酒店里面要有良好的表彰制度和奖励制度。
E满足员工的自我实现需要方面，酒店要有决策参与制度和提案制度，员工的参与感、授权等。
4.工作激励
(1)基本内容
工作激励法的理论依据是美国心理学家赫茨伯格的“双因素论”，“保健因素”是指员工工作环境有关的外部因素，他们的需求层次也不断提高，越来越多的人在择业时，看中工作的挑战性以及工作所能给予的成就感。
(2)工作激励法在酒店管理中的应用
一是展示工作的重要性，事业留人，让员工明白他所做的这项工作有广阔的前途。
二是安排给员工的工作要有挑战性，在管理实践中，人们发现大材小用反而会降低工作效率，其原因是工作太简单，激发不起员工的热情，安排的工作有一定的难度，能够激发员工的好胜心，激励员工满腔热情的去完成任务。
三是工作扩大化，增加工作的种类，同时承担几项或工作周期更长的工作，减少工作的单调性，增加对工作的兴趣。美国商业机器公司的艾迪考特工厂施行的结果表明此举能够激发员工的工作热情。
四是工作丰富化，这种方法的特点，是让员工有机会参与工作的计划和设计，得到反馈，估价和修正自己的工作，使员工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。
五是注意工作中的引导和培训，大多数员工不是天然可以胜任工作的，他们需要引导和培训，只有具有了良好的工作知识和技能，员工才有信息去做好工作。
5.期望引导
(1)基本内容
期望引导法的理论依据是美国心理学家弗鲁姆的期望理论，他提住一个著名的公式，激励力量等于效价乘期望值，效价是指个人对激励因素的价值判断；期望值是指个人对激励因素实现可能性的判断，只有在效价和期望值二者皆高的情况下，激励方法才会有力量。
(2)期望引导法在酒店管理中的应用
一是改变员工对效价的感觉。我们常常误解以为效价就是指金钱，其实效价是指个人对激励因素的价值判断，金钱是有价的，但有价值的不仅仅是金钱。
二是改变员工对期望值的感觉——目标设置采用大目标、小步子。采用大目标、小步子让员工跳一跳把果子摘到，正确的做法是在总目标的前提下，分列一些阶段性的小目标，让员工看到希望，这样目标才有激励力量
6.公平激励
(1)理论依据
公平激励法的理论依据是美国心理学家亚当斯创立的“公平理论”，他认为：个人对其所得是否满意，如果某个员工感觉自己和一个比较对象同样的付出所得比人家少，或者所得一样付出的比人家多，就会产生不公平感。
(2)公平激励法在酒店管理中的应用
一是让员工明白他的感受是不是真的。从所在职位岗位上看大家是一样的，但是工作中所投入的精力、知识一样吗？这些不能不算投入，明白了这一点，还有不公平感吗？
二是改变比较对象。每个员工既可以找到一个和自己相比占便宜的对象，也可以找到一个和自己相比吃亏的对象，所以大多数人都会有“比上不足比下有余”的感觉，既然每个人不能占尽天下的便宜，改变比较对象是减少不公平感的好方法。
三是减少可比性。例如有的酒店采用单独发薪的方法，就是为了减少可比性，防止不公平感，引起员工的心理挫伤。
[1]徐锦屏、高谦，《酒店人力资源管理》，2016年1月第1版；
[2]王珑，《酒店人力资源管理》，2016年3月第1版；
[3]王诺斯、付冰，《酒店人力资源管理实训教程》，2016年1月第1版.
