论人力资源绩效考核与绩效管理

时慧珍

国网河南省电力公司信息通信公司

论人力资源绩效考核与绩效管理

时慧珍

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绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。

企事业组织；绩效考核；绩效管理

一、人力资源管理中绩效考核的意义及重要地位

绩效考核是人力资源管理与开发的基础和依据，是企业在竞争中实现预定战略目标的一个重要手段，核心目的是通过加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜力来提高整个团队的绩效水平。企业的战略目标，要通过员工的工作执行力、工作业绩、工作能力来实现，同时员工也可通过努力奋斗达到预期的经济利益和自身价值的实现。因此科学、合理的绩效考核必然成为员工和企业之间双向需求的纽带，并是企业目标在优化的人力资源作用下得以实现的重要手段。

绩效考核是人力资源管理的组成部分。是通过考核、面谈、沟通等方法对下属或员工的知识能力、工作态度、工作情况等方面进行考察，为人力资源管理提供来源和依据，为人事决策提供考核结果。同时为解决员工培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。绩效考核为管理者提供了一个规范而简洁的平台。企业既要把对团队和员工目标的制定、实施、评估等有机地融合在工作中，又要提高员工技术素质及业务水平，这些都需要制定具体完善的绩效考核计划和目标，来不断挖掘潜力。

二、人力资源管理在绩效考核上存在的问题

1.人力资源参与者对绩效考核认识不足。一方面许多组织未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。由于组织未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。另一方面，员工对绩效考核产生一定抵制情绪，由于组织在绩效考核方面设置不科学，组织员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多组织员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会有不满的负面情绪，对绩效考核产生一定的负面影响。

2.绩效考核在人力资源管理中的设计缺陷。一方面绩效考核自身的设计缺陷直接影响绩效考核有效性。绩效考核自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。由于绩效考核内容与指标未经过充分的科学论证，关键绩效指标的数量与指标值的设定还有待进一步改进。另一方面，绩效考核内容的单一性。很多组织的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力资源管理者主要看业绩或者利润，也是现在绩效考核的一个误区。考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。

3.绩效考核考核的结果没有发挥人力资源管理应有的效应。一方面考核的结果没有反馈给被考核者，使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核情况，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。另一方面，考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个组织本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于组织管理者。

三、人力资源管理中的绩效考核策略

1.鉴于绩效考核在现代的人力资源管理中越来越为特殊的重要作用，人力资源管理者首先必须提高对绩效考核的认识，调动职工共同参与绩效考核的积极性。收集各部门、各单位、员工的意见与建议.针对发现的问题逐一进行整改落实，在科学分析的基础上制定绩效考核的客观标准。建立多角度的组织化考核，根据组织和岗位的不同需要、根据其工作性质差异设置不同的具有可操作性的考核方案，确定考核内容、考核视角、考核权重、考核制度与流程，实现员工对实行绩效考核办法、指标体系、考核周期、考核结果处理和奖励处罚制度的理解和认同，让考核成为上下共同参与的行动。

2.绩效考核的基础工作有待进一步加强，制定科学、公正、合理的考核设计。绩效考核的设计必须适合每个组织在特定时期的独特特点，找出能够全面客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的，考核的内容应该以组织的发展为原则，并且要与组织的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，要有的放矢，根据组织的实际情况选择有效的方法组合

3.进一步发挥绩效考核在人力资源管理中的激励约束效果。科学合理的绩效考核可以提高管理人员绩效管理能力，能够在进行绩效考核时做到公平合理、奖罚分明、良性竞争、权责对等以及对事不对人，可以充分调动员工工作积极性与主动性，鼓励先进，鞭策落后，激发工作干劲，体现出效益。

绩效考核不单纯是考核，作为组织人力资源管理中的重要环节，是提高职工工作积极性，进行组织有效管理的重要途径。应该和员工的薪资待遇挂钩，多角度、全方位加大沟通力度，才能更好的发挥绩效考核在人力资源管理中的激励约束效果。绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其更好的去认识其自身的长处与不足。及时反馈考核信息对组织自身管理者也是一个很好的检验，以便于人力资源管理。只有通过贯穿绩效管理始终的信息反馈，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使组织沟通顺畅，上下合力，打造人力资本竞争力。

综上所述，绩效考核是一项系统工程，是企业管理中各职能部门、业务环节相互关联的有机统一体。因此为了提高每个员工为企业创造绩效的能力，达到效益最大化的目的，就要建立完善的考核机制，使绩效考核在企业人力资源管理及企业长远发展中发挥重要的作用，从而实现企业与个人的双赢。

[1]靳玮，杜志平.绩效管理的战略性导向研究[J].商业时代，2010(24).

[2]岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010(06).