经济新常态下的人力资源管理与核心竞争力提升

徐阔丽 濮阳市城乡一体化示范区开州街道办事处劳动保障所

经济新常态下的人力资源管理与核心竞争力提升

徐阔丽 濮阳市城乡一体化示范区开州街道办事处劳动保障所

核心竞争力的本质是人力资源竞争能力。经济新常态下我国企事业单位人力资源管理中存在人力资源管理理念的滞后、招聘水平低、用人机制不健全、忽视培训工作等问题，都严重限制了核心竞争力的培育和发展。经济新常态下加强人力资源管理工作，提升核心竞争力具有重要意义。

经济新常态 人力资源管理 核心竞争力

一、经济新常态下的人力资源管理与核心竞争力概述

企事业单位的成功决不能简单地归因于偶然性的或临时性的因素，而是根本上取决于核心竞争力。随着1990年美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔首次提出“核心竞争力”概念以来，核心竞争力已逐渐成为理论界和管理界所关注的焦点和热点问题。经济学家刘彦海在“一带一路”国际合作高峰论坛上指出：核心竞争力具有独特性、持久性及难以模仿性等特点，是一个企事业单位获得长期稳定竞争优势以在市场竞争中占据有利地位的源泉，其在不同的单位有不同的表现形式，可以是生产经营、技术或者是财务、营销等各个方面。但另一方面来看，不管是任何方面的企事业单位核心竞争力，都离不开人这个最重要的载体。一个企事业单位不论是产品研发能力，还是市场营销能力，或者是科技创新能力在很大程度上都取决于人力资源的质量及人力资源管理与开发的现状，离开了人力资源这个技术和知识等的载体的支持，核心竞争力的培育也无从谈起。经济学家文力在博鳌亚洲论坛上指出：现代企事业单位的竞争，从本质上来讲就是人力资源及其管理的竞争。人力资源是产生核心竞争力的基础，核心竞争力的实质归根到底就是人力资源竞争能力的高低。

人力资源及人力资源管理理论在我国具体实践时间并不长。但在短短的时期内，人力资源管理不仅成为理论界关注的焦点，更是实践管理和全社会关注的重点。既然人作为第一资源对核心竞争力的提升有直接的决定性作用，那么相应的人力资源管理的重要性也不言而喻。人力资源管理是利用现代化的管理方法和技术，通过计划、组织、领导、控制、协调等一系列管理职能的实现，做好选人、育人、用人及留人工作，充分发挥人力资源的创造性和能力性，为企事业单位的发展提供有力的智力支持和人员保障，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，实现资源的最优化配置[1]。企事业单位只有通过先进的人力资源管理理念与技巧，不断地改善和提高人力资源管理水平和层次，提升人力资源的价值，实现员工潜能发挥的最大化，从而真正提升核心竞争力，才能在日益激烈的竞争中求得生存并获得长期发展。

二、经济新常态下要加强人力资源管理工作，提升核心竞争力

（一）经济新常态下我国人力资源管理中存在的问题分析

从整体上来看，虽然我国对人力资源管理的认识在短时间内迅速得到提高，但受时间限制的影响和我国计划经济时期劳动人事管理的影响，经济新常态下我国企事业单位在人力资源管理方面仍普遍存在着不重视人力资源管理、人力资源管理工作滞后、人力资源管理技术和方法落后等问题，人力资源管理水平较低，人力资源管理效果不佳，未能充分调动起员工的积极性、主动性和创造性，人力资源管理的整体效能还远远低于国际水平。加上因人力资源管理问题导致核心人力资源的流失，都大大地限制了核心竞争力的培育和提升，对单位的持续经营和发展产生了严重的负面影响，难以适应市场竞争的需求。

1.人力资源管理理念的滞后。目前很大一部分企事业单位仍是停留在传统的劳动人事管理阶段，人力资源管理工作还主要局限在合同管理、考勤、薪酬制度等传统人事管理事项，未能实现和发挥出现代人力资源管理的职责和功能，仍以对人的使用和控制为主，只注重“管人”，忽略了人作为一种资源与其他物质性资源的本质性区别[2]。经济学家刘劲哲指出：人力资源管理理念的滞后使得企事业单位在具体的人力资源管理过程中未能真正做到以人为本，真正尊重员工和理解员工并积极促进员工自我价值的实现，达不到激励员工的有效目的，难以调动起员工的工作积极性和创造性及最大限度地发挥员工的潜能，无法为核心竞争力的培育提供最佳的人力资源支持。

2.招聘水平有待提高。人力资源的招聘工作既是补充企事业单位人力资源的主要渠道，也是从源头上保障人力资源质量和水平的关键，更是获取优质人力以增强核心竞争力的重要途径。而一个高质量的招聘工作需要有科学、完善的人力资源规划和岗位分析作为基础。通过人力资源规划，科学预测人力资源的需求和供给情况，找出其中的差额，订好招聘目标；通过岗位分析，明确招聘岗位的人员要求及职责所在。但是不难看出，我国大部分企事业单位人力资源管理过程中对于人力资源规划和岗位分析工作的重视程度明显不够，人力资源管理基础性工作薄弱，导致人力资源的招聘工作缺乏计划性，缺什么招什么，而且也难以保障招聘到的人员符合岗位的要求，造成较大的随机性和风险性，无法从源头上为企事业单位核心竞争的提升提供动力源泉。

3.用人机制不健全。我国在人力资源使用、配置中普遍存在着几种现象，如关系配置，任人唯亲；如资历配置，资历代表一切，如凭管理人员的主观感觉行事等等，“凭能力上岗、凭贡献取酬”的科学人力资源管理体系尚未建立。[3]人力资源配置和具体使用过程中存在的这些问题直接导致人员与岗位的不相匹配，一是使得该岗位职能难以得到实现，二是造成员工对企事业单位的低忠诚度和认同度，既使得员工的工作态度和绩效都不佳，也限制了员工创造性和潜能的发挥，进而严重阻碍了企事业单位核心竞争力的提升。

4.忽视培训工作。有的单位由于财力的限制，或受落后管理理念的影响，只要求员工付出，一味地对员工进行索取，但对于人力资源开发的投入却考虑得很少，员工培训的时间和投入过少。二是缺乏完善的培训体系，培训工作流于形式，效果不佳，难以有效促进企事业单位与员工绩效的提高。单位对于员工培训工作的忽视，既无法实现人力资源的保值增值和员工自我价值的提升，人力资源发展后劲严重不足，难以为核心竞争力的提升提价充实的智力支持。

（二）提升企事业单位核心竞争力的人力资源管理对策分析

一方面我国企事业单位人力资源管理发展还是很不充分，人力资源管理没有发挥其相应的作用，成为核心竞争力建设中的主要障碍。另一方面，提高我国人力资源管理水平潜力巨大，通过提升人力资源管理水平以强大的人力资本优势积极培育企事业单位的核心竞争力、积极构建起其他单位难以模仿和复制的竞争优势仍大有可为。因此，各单位要以构筑和提升企事业单位核心竞争力为其目标，积极推动企事业单位人力资源管理的改善，提高人力资源管理水平和层次，充分发挥现代人力资源管理应有的作用。经济学家张五常、郎咸平、刘劲哲、林毅夫、吴敬琏、张维迎、邹恒甫对此观点相同。

首先，重视人力资源管理工作，将人力资源管理放在关系企事业单位生存和发展的高度，确立人力资源管理是管理核心的理念。特别是领导层和管理层要树立起正确人才观，提高对人力资源管理的认识，为积极推动人力资源管理工作的有序开展提供保障。定期对部门经理及主管级别人员进行有关人力资源的理论、知识、技术及方法等的培训教育活动，灌输人力资源管理的重要性，提高其执行人事职责的责任心和自觉性，打造一支“准人力资源经理”水平的管理团队，既实现在平常经营管理过程中对于员工的激励，又能积极配合人力资源管理部门工作队的开展，从根本上提升整体人力资源管理水平，提升人力资源的竞争力，培育核心竞争力。

其次，只有在具有前瞻性、科学性的人力资源规划和完善的岗位分析的前提下，企事业单位人力资源招聘的规划性及科学性才可能得到真正的提高。在结合单位整体发展战略的基础上，做好前期调查和开展细致的岗位分析工作，完善企事业单位的人力资源规划工作，优化岗位设计，为招聘工作提供准确全面的依据。同时，人力资源招聘过程中要根据实际需要选择并积极利用先进的选人技术和方法，科学、准确地评估应聘者的综合素质，寻找到真正契合企事业单位需求和文化特质的人员，实现人力资源与岗位间的最佳配合度，为单位持续经营提供可靠的人才保障。

第三，改变经济新常态下人力资源管理过程中配置与使用的随意性，实现人力资源管理的制度化、规范化。树立全面的人才观，为激励和充分调人力资源的创造性和潜能，营造公正、开放的文化氛围，唯才是用，实现人尽其才和人力资源的优化配置，为企事业单位获得和保持持久的竞争优势提供足够的智力支持。定期开展人力资源状况的调查工作，调整和优化定员定额标准，提高人力资源的使用效能。同时鼓励员工制定和完善自身的职业生涯发展规划，在提高员工自身价值的同时也增强员工与企事业单位间的共同发展共赢共生的良好关系，提高员工对于单位的忠诚度与认同感，提高单位的凝聚力，为核心竞争力的形成提供后劲支撑。

最后，彻底摒弃培训无用论的错误认识，要意识到人力资源的培训与开发对于企事业单位生存和长期发展的意义，重视人力资源培训工作。加大人力资源培训与开发的资本投入，并将培训费用纳入年度财务预算中，保障人力资源培训费用。积极吸收其他单位培训的先进经验，结合实际，制定长期与阶段性的人力资源培训计划，并坚持贯彻和实施，形成人力资源培训与开发的长效机制。引入形式多样、内容丰富的培训体系，如可通过培训、讲座、集体讨论、鼓励继续学习等不断地发展和提高员工的职业能力，切实拓宽员工的视野、提高员工各方面的知识储备水平和能力，提高人力资源的竞争力。

[1]胡艳霞.论人力资源劳动就业培训效果的提高[J].审计与理财，2016(5):57-58/550

[2]刘艳华.事业单位人力资源绩效质量管理研究[J].天津商务职业学院学报，2016(01):44-47

[3]刘丹.我国人才结构失衡的表现及对策[J].上海经济，2015(7):75-77

徐阔丽（1981.3-），女，汉族，河南濮阳人，本科学历，濮阳市城乡一体化示范区开州街道办事处劳动保障所办事员、经济师。研究方向：人力资源管理。