国有企业人力资源管理常见弊端及优化措施

高英 中国神华神朔铁路分公司

国有企业人力资源管理常见弊端及优化措施

高英 中国神华神朔铁路分公司

人力资源是企业发展最重要、最基础的资源之一，其在企业中发挥出的重要角色作用和价值意义已经越来越被企业管理者重视。在当前发展迅猛的新纪元，国有企业之间的竞争变得愈加激烈，其竞争的实质便是企业人才的竞争。现代经济管理学明确指出，企业要想实现长远、可持续发展必须要具备四项重要资源，即为人力资源、物质资源、信息资源、经济资源，其中最重要的便是人力资源。作为国家重要经济支柱的国有企业，更要重视企业人力资源管理。

国有企业 人力资源管理 角色定位 优化措施

人力资源管理主要是通过对人力资源要求的分析，不断的获取人力资源，并将这些资源整合到企业原有的人力资源队伍中，通过有效的考评和激励机制，保持人力资源的工作积极性，不断提升整个团队的实力。从当前情况来看，由于国有企业长期受到计划经济体制的影响，加之人员众多，结构复杂，对于人力资源的有效治理就显得更为关键。国有企业在人力资源管理的过程中由于受到各种因素的制约，加上新时期的各种挑战，使得人力资源管理工作还存在着一些弊端。对此国有企业应正确认识到人力资源管理的重要性，掌握其在企业中的角色定位，及时分析企业人力资源管理中存在问题并尽早解决。本文就从这些问题出发进行分析，指出国有企业人力资源管理角色定位，分析出国有企业人力资源管理中常见弊端，并提出几点有针对性的解决对策。

一、人力资源管理内涵

人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指对组织内的所有人力资源做适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。简单地说，人力资源管理就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析（职务分析）、人力资源规划、员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工的激励、人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事的配合，事得其人，人尽其才的目的。人力资源管理水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低。只有抓好了人力资源管理，企业的各项规章制度才能落实，职工的经济性才能有效地调动起来，企业的经济效益才能不断提高。

二、国有企业人力资源管理角色定位

（一）战略伙伴角色

企业人力资源管理战略伙伴角色的工作着重点在于对公司战略中有关人力资源部分的战略、措施以及实践内容进行适当调整，人力资源工作者的工作重点应放在产出上，并重点从这部分产出上获取价值，而并非是这部分工作人员所做的工作[1]。另外，人力资源工作者还应正确认识自身工作内容在企业战略发展中的重要性，认清人力资源与企业核心竞争力之间的联系。人力资源在战略伙伴角色中的重点内容是参与到企业商业战略中，而并非是单纯地对企业管理阶层人员提出的战略内容进行简单回应。

（二）管理专家角色

在对人力资源管理专家角色定位上，需要人力资源管理实际水平要高于战略水平，企业至少应具有中等以上的人力资源管理水平，才可以确保人力资源在企业发展战略中起到的管理专家角色。这种管理要求即存在与企业内部发展，同时也存在与企业外部发展。人力资源管理者不仅要在管理、控制方面具有较高专业水准，同时在法律政策了解、市场营销分析、商品价值挖掘、消费群体类型分析以及新兴技术上都必须具备一定能力。人力资源管理专家角色的作用是确保企业所有发展进行都能够以最高效率进行。

（三）员工骨干角色

人力资源管理的主要对象是员工，通过对员工进行选拔、培养和薪酬设定等工作，可以让人力资源管理者更加深入了解企业人力资源情况。首先，人力资源部要让各部门经理正确认识到员工工作态度和工作思想对其工作效率和质量的影响，并指导管理者加强对员工士气的提升。其次人力资源管理者还需重视员工个人价值展示平台的建立，为员工提供职业发展机会，并借助企业各项资源也提升员工技能水平和综合素养，以达到企业对员工需求。另外，人力资源工作者还应该充分发挥出员工代言人的作用，切实为员工谋取应得福利，在和企业管理阶层进行工作讨论时站在员工角度提出发展意见[2]。

（四）改革推动角色

人力资源改革推动角色的体现主要是对企业外部变化做出应对。不同组织体系中，人力资源所发挥出来的改革推动角色作用是各不相同的，从整体上大致可以将人力资源改革推动角色作用归纳为促进企业建立改革能力。国外有学者研究后发现，65%以上的管理者认为人力资源的改革推动角色具有重要意义，人力资源工作者不能将自己认知为制定的改革退订者，这种思想会降低自己在改革中起到的作用，而应该借助企业改革进行来提升自身重要性[3]。但也有学者认为，企业要想实现长远发展，必须要学会进行创新改革，而人力资源工作者和企业高层管理人员则是决定企业改革方向的重要因素。

三、国有企业人力资源管理常见弊端

国有企业对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。应该从知识的源头——人做起，克服管理中“见物不见人”的传统观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理思想。当前，国有企业人力资源管理存在的弊端主要体现在以下几个方面：

一是人力资源管理部门职能弱化。现阶段，仍旧有很多企业将人力资源管理部门归类为低职能部门，仅仅将其当作一个从属部门，在人力资源管理内容上往往都是简单进行一些日常考勤、业务考核以及人员档案管理等。一些人力资源管理应进行的绩效管理、奖惩管理、员工培训及人力资源规划等工作却流于形式，并未深入企业实际情况进行开展，造成人力资源管理部门在企业中职能逐渐弱化。还有一些国有企业只是将人力资源管理部门当作一个辅助性部门，未将人力资源管理纳入战略规划其中，没有从宏观战略角度对人力资源管理部门进行优化，这是导致企业人力资源管理部门职能弱化的主要原因。

二是没有建立积极有效奖惩机制。很多国企没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的奖励与惩罚机制体系，或者奖励与惩罚体制不健全，提住房补贴、交通补贴、吃饭补贴、电话补贴等一系列补贴性没有落实。或是奖励与惩罚机制形同虚设，即便建立有奖励与惩罚制度，但这些制度只存在于书面，并没有落实到行动上。这又体现在两个方面，一方面企业管理者只是通过表面的许诺来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺，例如保险、福利、补贴、奖金、股权等；另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。无论哪一个方面不执行都会导致奖励与惩罚机制成为一纸空文。

三是员工绩效评估认知欠缺全面。很多人力资源管理人员都没有正确认识到绩效评估对提高人力资源管理效果、激发员工工作积极性的重要作用[4]。对员工工作内容及工作成果进行科学合理的评估，并结合评估结果制定相应的奖惩机制，这样可以有助于人力资源管理人员更加准确、全面、透彻的掌握员工工作能力、工作情况以及对企业的贡献度等，对员工在企业运营发展中所起到的价值进行判断，最大程度上发挥人力资源效果。

四是人力资源管理资金投入较少。大多数国有企业在对人力资源管理的资金投入上远远小于其它管理部门，主要表现在战略与管理方面的不重视和人员配备不到位与资金投入不足，造成人力资源管理设备资源落后，难以满足时代形势下企业的发展需求，导致国有企业在激烈的市场竞争中难以占据有利之地。另外，一些企业人力资源管理人员创新思维欠缺，难以从整体层面上思考企业人力资源管理工作的创新，因而企业对人力资源管理的投入当然也就不多[5]。

五是未重视资源开发及培训工作。一些国有企业在人力资源管理上没有重视员工职能的合理分配，在人员分配上尚未制定有科学、合理的分配机制，没有做到人尽起才、合理配置。人才培训工作没有做到位，仅仅只将人才作为一种使用成本，未结合员工实际情况对其进行合理职业规划及针对性培训，员工自身价值没有体现，且在原本岗位上没有得以提升，这不仅不利于员工职业理想和自身价值的实现，还不利于国有企业的长远可持续发展。

四、国有企业人力资源管理优化对策

（一）规划职能保证管理落实程度

企业要想完成制定的人力资源管理战略目标，首先必须要对企业当前人力资源进行有效规划，并对未来人力资源进行合理预测。企业人力资源管理工作的重要内容便是对其自身人力资源进行科学规划，这也是人力资源管理的基础和前提。对企业人力资源进行科学规划能够进一步提升企业管理能力，同时在一定程度上激发员工工作主动性，进而强化企业整体人力资源管理质量和效率。企业在对人力资源进行规划时，必须要结合自身未来战略发展目标，并以自身价值体现作为导向，并联系当前管理现状制定人力资源管理总体方向和具体策略，同时还要确保在组织结构、岗位安排、人员配置上各项管理措施能够得到有效落实[6]。

（二）健全激励体系提升员工热情

激励体系是人力资源管理中的关键策略，人力资源管理的终极目标本质就是最大程度上激发员工工作主动性和积极性，进而有效提高员工在工作中的创造性。员工在企业工作时很多行为和思想都受到企业制度的约束，员工在工作和生活的需求主要包括物质需求和精神需求两方面。因此，企业在激励体系建立上必须要遵循有物质激励和精神激励互相结合的原则。企业可结合每个岗位、每位员工、每项工作的具体情况制定健全激励体系，在制定上应尽量满足公平、公正、公开的标准，并注意遵循物质和精神结合、激励和束缚结合的思想。在实际工作中学会将多种激励机制进行联合使用，制定一套适合企业和员工共同需求的激励体系，以此来激发员工工作积极性和主动性，实现员工潜能发挥最大化，让员工实现个人岗位目标，并以此来推动企业整体发展目标的实现。

（三）绩效评估开发员工潜在能力

绩效是员工工作能力的综合体现，绩效管理更是人力资源管理的基础内容之一。对绩效进行全面综合评估能够给企业人事调动和安排提供理论依据，提升组织团队建设的合理化和科学化，进而提升企业人力资源管理效率。在绩效评估体系建立上，不仅要满足企业发展、企业管理层、基层员工的需求，同时还要满足消费者、投资者以及与其相关的社会群体需求，建立起“绩效评估—满意—绩效提升—更满意—绩效提升”的有利循环模式，进而帮助企业更好解决发展难题。借助绩效评估，一方面能够让企业更加全面透彻地了解到员工的业绩情况和取得进步，正确评估每位员工在企业中发挥的价值和作用。另一方面，绩效评估能够让企业各项工作的开展得到员工的理解与支持，增强员工和管理者之间的互动交流，让员工在工作中能够更好发挥自身价值，并激发自己潜在工作能力。

（四）加大人力资源管理资金投入

导致国有企业人力资源管理资金投入不足的原因除了企业最高领导人对人力资源的重视与否有关之外，还与人力资源管理部门管理者的专业管理水平有关[7]。因此企业最高领导者应进一步加大对企业人力资源管理的重视程度，在企业内部加强宣传教育，在内部形成良好人力资源管理氛围。同时，适当加大对人力资源管理部门的投入，可聘用一些专业管理知识扎实、具备较为丰富管理经验的人力资源管理者，以此来确保人力资源管理工作的创新性，保证人力资源管理工作能够符合企业自身情况和时代发展需求。为人力资源管理部门提供相应设备，加大信息化人力资源管理投入程度，提高国有企业人力资源管理数字化建设。

（五）重视培训满足企业发展需求

首先是要对人力资源工作者增大培训力度。人力资源工作者对人力资源的认识、管理技能和综合素质等，都会对企业人力资源管理质量和效率产生重要影响，只有人力资源管理者自身专业技能和综合素质提高了，才能进一步确保企业人力资源管理工作质量的提升，才能有效提升企业在激烈市场中的核心竞争能力。另外，培训工作还需与企业各个项目进行有机融合，进一步提升培训效果[8]。一是在培训工作过程中还需注意将员工自身能力提升等融入其中，从而有效增强员工培训主动性。二是注意将业务考核融入其中，培训和业务考核的最终目的都是促使其工作有效性的提升，两者具有一致性。三是将工作具体需求融入培训中，结合不同岗位、不同员工、不同工作需求进行针对性培训，培训工作应做到“因人而异、因教施材”，从而确保企业培训效果的显著性。

五、结语

总而言之，人力资源管理与企业生存和发展密不可分，国有企业要想实现科学、可持续发展必须要将人力资源管理放在企业发展战略高度上，正确认识到人力资源管理对企业发展的重要意义，理解人力资源管理的全局性和长远性。并且，通过建立长远有效的人力资源管理体系来为国有企业留住人才，激发员工潜在能力，实现人力资源利用最大化，从而促进国有企业经济效益的提升、市场核心竞争力的提高，以便于在激烈的市场竞争中占有一席之位。

[1]王微.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略[J].中国培训，2015，（08）：105.

[2]陆宏.我国国有企业人力资源管理问题研究[J].人力资源管理,2016，（07）：46.

[3]王婧,任爱军.我国国有企业人力资源管理问题及对策浅谈[J].北京石油管理干部学院学报,2016,（05）：77-79.

[4]杨建军,马韧.浅析国有企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2017，（04）：21-22+48.

[5]陈红梅.国有企业人力资源管理机制探讨[J].经营管理者,2014，（35）：210.

[6]陈雷.浅谈国有企业人力资源管理体系建设[J].经济师,2015，（04）：239-240.

[7]卜海林.新经济时代国有企业人力资源管理创新问题研究[J].赤子(上中旬)，2015，（11）：165.

[8]肖云凤.浅谈我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题及对策[J],商，2015，（37）：29.