浅析港口企业以绩效为导向的企业文化体系建设

张静 天津港国际物流发展有限公司

浅析港口企业以绩效为导向的企业文化体系建设

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二十一世纪是经济全球化的时代，也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代。企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注，同时，绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。因此，重新认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者来讲具有非常现实的意义。

港口 绩效 企业文化 导向

一、企业文化的本质

企业文化的实质就是企业的价值观，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式，同时，它又以观念的形式来调控企业或员工行为，使企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。

企业文化分为三个层次，主要包括：物质文化、制度文化和精神文化三个层面。建设企业文化的最高层次就是价值观的培养。这也是被大多数企业认同的观点。但是，统一价值观的目的是什么呢？当然是为实现企业的目标。那么也可以说，企业文化建设的最高层次是为达到企业目标而使员工形成的行为整体。在这个过程中，企业不仅要提升和构建企业的理念体系，更重要的是明确企业的发展目标和发展战略，使员工在潜意识的实现企业目标的行为过程中体现企业所倡导的价值观。在此条件下，员工才会忘掉自己对企业价值观的争论和反对，一心的为企业目标努力。

二、绩效管理的内涵

绩效管理是对绩效实现过程各个环节和要素的管理。绩效管理是在企业战略基础之上的一种管理活动，是将组织目标和个人目标联系和整合起来，以获得组织效率的一种持续的过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发员工的过程。

绩效管理的目标就是通过对资源的有效整理，以更快、更省、更好的办法实现企业的目标。因此，在这一点上，绩效管理与企业文化建设是一致的。

三、企业文化与绩效管理

企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的绩效管理体系、价值分配体系来发挥其功能。因此，企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。

（一）塑造绩效导向的企业文化

为什么要强调绩效导向呢？一方面，我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业文化里就是一种“老好人”文化：大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，所作的考评必定是含糊混淆，无法对员工造成正面有效的引导作用。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。如果他是一名老员工，由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳，那么他的上级在考评时就要费一番思量了，但通常的结果都是“他是老员工，照顾点算了”。岂不知这对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。一个真正有思想、有抱负的人才，肯定不愿意在这样的一个环境中工作。

以上两种文化导致的后果就是，多数员工认为考核不公平，他们的上级并没有真正客观准确地评价他们的绩效，而是在努力寻找平衡。因此，一个企业要是绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇等看成一个组织的真正“控制手段”。

要在港口企业做好绩效考核，关键问题就是要淡化结果，强调沟通。也就是说，对于一些资历老的员工，如果绩效结果不佳，必然会影响员工积极性和企业稳定，因此在考核过程中就必须及时针对绩效进行沟通，塑造无缝沟通的企业文化。

（二）塑造无缝沟通的文化

沟通是绩效管理的一个重要特点。在设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通，就目标达成一致；绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。

然而，在企业实际的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易让人忽视的一个环节。在港口企业里，也的的确确存在着这种现象。有的部门仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的部门甚至连基本的沟通都没有。管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行，所以，贵在坚持。

企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。首先，企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的好习惯。作为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，他们的一言一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同。

对一些中层或基层的管理人员来讲，要接受这种文化并自觉地把它作为自己管理工作的一个部分，需要做以下几个方面的工作：一是开展1卓有成效的培训，在培训中一方面要讲清楚有效沟通的重要意义，另一方面也要传授一些沟通方面的技巧，消除由于方式不当造成的沟通不畅。二是通过绩效管理进行强化，通过设置这方面的指标引导管理人员重视沟通。三是制定关于沟通方面的激励措施，真正“刺痛员工的神经”，进而促使员工沟通，最终实现无缝沟通的目的。

[1]徐震宇编著,如何进行企业文化建设[M],北京大学出版社

[2]刘蕊编著,如何进行绩效管理[M],北京大学出版社

[3][美]加里•德斯勒著,人力资源管理（第六版）[M],中国人民大学出版社

[4]王璞主编,企业文化咨询实务[M],中信出版社