新时期我国企业人才流失问题及其对策探讨

孟大琳 核工业工程研究设计有限公司

新时期我国企业人才流失问题及其对策探讨

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现代企业的竞争实际上是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，“人本管理”思想在企业中发挥着越来越重要的作用。本文从企业和员工个人两个方面分析了我国企业人才流失的原因，并据此提出了相应的对策。

新时期 人才流失 对策

引言

改革开放以来，我国由计划经济向市场经济转变，市场作为一只看不见的手来对市场中的资源进行配置，由此，我国的人力资源配置也由计划配置体系转向了市场自由配置体系。人才在企业中发挥作用的方式也更加地自由化。人才在企业的运转中起着非常重要的作用。随着“互联网+”时代的到来，企业面临着新的机遇和挑战，使得企业对人才更加重视。同时，随着人力资源管理的发展，“人本管理”思想的地位也更加突出。企业越来越重视人的发展，企业想要通过吸收、引进、留住人才来促进自身的发展，但是，人才流失仍然是企业要面临的一个重要难题。现代企业的人员流动率大，人才流失这一现象必须引起我们的高度重视。人才流失会影响企业的绩效，影响企业的竞争力，影响企业的活力，对企业有致命的打击。面对这种现象，如何减少人才流失，更多的留住企业的人才是一个迫在眉睫的难题。本文从企业和员工个人两个方面分析了我国企业人才流失的原因，并从企业文化建设、激励机制、培训激励和人才储备四个方面提出了相应的解决策略，这对我国企业打造一支优良、高素质的人才队伍具有非常重要的理论和现实意义。

一、我国企业人才流失的原因

（一）企业文化缺乏

企业文化即企业的全体员工在企业的生产经营过程中培育形成并共同遵循的共同的价值标准、行为规范等的总和。企业文化是联系员工和企业之间的纽带，良好的企业文化能够增强员工与企业之间的凝聚力，增强企业的活力和竞争力；优秀的企业文化还能够营造良好的企业环境，有利于构建和谐的人际关系，增加员工与员工之间的向心力。企业文化具有凝聚力的作用。企业文化属于一种软文化，企业文化把一群价值观相同的人聚集在一起，他们有着共同的价值观，共同的企业精神，企业文化把员工的心紧紧的连在了一起；企业文化具有导向作用。企业文化不仅有精神层面，还有制度层面，制度层面的企业文化要求企业员工按照公司的规章制度办事，给员工形成了一定的约束力；企业文化具有激励作用。良好的企业文化可以为员工创造和谐的人际关系，优良的工作环境，可以使员工每天工作愉悦，提高工作效率，极大地促进了员工的工作积极性，对员工的行为具有激励的作用。

但是，在我国的企业内，企业文化建设重口号轻落实，重宣贯轻执行。我国企业对企业文化的重视程度不同，有些企业甚至不重视企业文化的发展，企业内部官僚主义盛行，领导与员工之间沟通较少，领导者极权主义倾向严重，员工严格按照领导的指令行事，员工的积极性差，没有一个良好的人才发展的环境。还有一些企业，“论资排辈”现象严重，人情化蔓延，各种关系复杂，严重阻碍了真正人才的晋升、培训渠道，势必会造成人才的流失。

（二）人才激励机制不健全

目前，我国企业对人才的激励主要存在以下两个方面的问题。第一，激励方式单一。目前我国企业对人才的激励主要表现在物质激励上，主要是以奖金的形式存在，但是，作为知识型员工，他们不仅注重自己的物质奖励，更加注重自身的精神奖励，目前，我国企业对员工的精神激励做的不是很好；二是激励缺乏制度保障。制度是领导者对员工进行管理的基础，如果没有激励制度的支持，激励很难贯彻、执行，特别是一些企业人际关系复杂，企业的激励就更难做到科学有效了。激励制度不到位，员工得不到公平的回报，就会产生消极心理，优秀人才的离职就会造成企业人才的流失。

（三）人才的心理需求是人才流动的根本原因

根据马斯洛需求层次理论，人有生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我满足的需要。只有低一层次的需要满足之后，员工才会追求更高层次的需要。只有未被满足的需要才会对员工起到激励的作用。现代知识型员工早已经满足了自身的衣食住行的基本需要，因此，他们追求更高层次的自我需要。

①追求更高福利待遇的心理。通过对国内外员工激励因素的研究，我们发现，在我国现有的国情下，物质激励仍然是激励员工的首要因素。员工会时刻关注同行业或者相关行业相近职位的工资、待遇等情况，利用现在的互联网、计算机技术来获取相关信息，他们会做出比较，当他们对自己现有公司的薪资待遇不满时，就有可能跳槽到其他的企业。因此，当企业忽视了建立健全合理的薪酬分配激励制度就会导致人才的流失，甚至当企业承诺给员工的薪资不愿兑付承诺时，都会造成人才的流失。

②追求自我实现的心理。自我实现的需要属于马斯洛层次需求中的最高层次的需要。现代知识型员工，在满足他们基本的需求之后，越来越重视自我实现的需要。他们想要更广阔的舞台，想要实现自身的价值。他们已经不满足于现有的或者较低层次的能力的岗位，他们想要接受新的更高的挑战，想要实现个人能力的提升。

③追求和谐人际关系的心理。员工的工作环境会对员工的工作产生极大的影响，良好的工作环境能够促进员工的积极性和主动性。员工的工作环境不仅包括公司的环境还包括员工与员工之间的人际关系，当员工之间的人际关系不和谐时，他们工作的并不快乐，时常在工作中有消极怠慢的情绪，严重降低了工作积极性，因此，他们就想要寻求一种和谐的人际关系，友好的工作环境的企业，他们就会选择离开公司，从而造成了企业人才的流失。

二、减少我国企业人才流失的对策

（一）加强企业文化建设

企业文化对企业的生存和发展具有重要的作用和意义，企业文化的建设能够增强员工之间的凝聚力。我们从文化层面和制度层面来提高我国企业的文化建设。我们要树立“以人为本”的思想，同时，制定针对人才激励的各项制度。我们要做到表里如一，切忌形式主义。企业文化属于意识形态的范畴，但是它要通过员工的行为和外部形态表现出来，这很容易形成表里不一的现象。建设企业文化必须首先从员工的思想观念入手，树立正确的价值观，形成企业精神和企业形象。

同时，我们也要加大对企业文化的实施建设的投入。比如开放图书阅览室、举办各项文化活动等。企业文化不只是对员工的简单宣贯，我们要切实让员工了解企业文化的内涵，可以通过树立典型、讲故事、举办活动等的形式来加强员工对企业文化的理解。企业的外表的制度层和内在的文化层都是企业文化的内容。要注重企业文化的培养，使员工的目标和企业的目标达成一致，使之产生认同感，并形成内部团结一致的良好氛围，消除人才流失的隐患。

（二）树立正确的人才观

人才是企业的核心竞争力，我们要抓住人才、吸引人才、留住人才，我们要本着“以人为本”的思想、理念，加强和完善对人才的有效管理。“以人为本”思想，重视人才在企业中的重要地位，确认员工在企业中的主人翁地位，把员工看作社会人，而不是简单的经济人，增强员工的主动性。在人才培养方面我们要做到：首先，要招好人才。企业在招聘的时候，尽量选择跟自己公司价值观相同，认同企业文化的员工，而不是仅仅依靠表面现象来随意招聘员工，不盲目引进人才。不要追求学历越高越好，数量越多越好，211、985院校的好，我们要通过一套标准的考核体系来为公司选择合适的人才。其次，要用好人才，领导者通过分析员工的能力，将其匹配到相应的岗位上，做到人尽其才，物尽其用，禁止人才浪费；再次，我们要注意与员工的沟通。沟通的效率影响了公司信息的传递，我们要增强与企业内部员工之间的沟通，了解员工的需求，同时针对员工制定相应的激励政策，增强员工工作的积极性和主动性，增强员工的主人翁意识，公司领导通过对物质激励和精神激励的使用，增强员工的成就感。最后，我们重视对人才的培训。现在的世界，竞争日益激烈，企业内外部环境急剧变化，我们要培养一批对环境、机会等敏感的优秀人才，就要不断的对人才进行培训，通过培训增加自己的见识，积累自己的经验，及时的更新自己的陈旧的技术和方案，来应对外部的不断变化的环境。在知识管理日益发展的今天，知识的作用也越来越大，我们只有不断的学习，积累更多的“人力资本”，我们才可以提升自己的价值，走向更高的岗位，实现自我实现的需要。一些员工就是因为在原有的企业难以学到新的知识，不得已转向别的公司，从而造成了人才的流失。

（三）建立相应的留人机制

1.建立有效激励机制

我们可以通过建立激励机制来留住人才。激励通过满足员工的需求进而刺激员工的行为。激励不仅要包括物质激励还要包括精神激励。我们可以根据员工的不同表现给予不同的激励，例如在物质激励中，除了有奖金等激励，还可以存在股权激励、绩效激励等，从而更好的调动员工的工作积极性。目前，我国部分公司采用的股权制、年薪制等都给我们提供了好的借鉴，同时，我们要完善公司的工资福利制度，公平、公正、公开。要时刻关注市场上人才行情的动向，采用灵活的奖金福利制度，为员工建立起一套有弹性的合理的激励制度，从而增强员工的工作积极性。

我们还要对员工进行精神激励，例如采用目标激励法、环境激励法、榜样激励法等。同时，我们的激励方式也可以多种多样。当员工表现好的时候，领导者要给予及时的奖励，例如竖大拇指等夸赞都可以激励员工的行为，增加员工的自信心。当然，有奖励就有惩罚，奖励和惩罚是相辅相成的，我们要做到奖惩即时，如果员工做了利于组织的行为，我们就要给予即时的奖励，从而加强此行为，同时，如果员工做了不利于组织的行为，我们就要进行惩罚，从而防止此类事件再发生。

2.建立培训机制

不仅对员工进行培训，也对高层领导者进行培训。高层领导者的魅力就在于下属追随的程度，员工的忠诚在很大程度上受到管理者行为的影响。对员工的培训，可以提高员工自身的工作技能，对领导的培训，可以提高领导者的管理水平，而这可以增强领导者的威信，提高下属追随的能力。当员工和领导者水平都提高的时候，员工流动的概率就大大降低了。

3.建立企业人才的储备

人才是企业的核心竞争力已经成为不争的事实。那么，面对现代企业人才流失现象严重的情况，我们应该在公司内部建立起人才的储备。做到未雨绸缪，不要等到人才不够用，招不到合适的人才才想起储备，如果企业从外部招聘就会付出很大的代价，因此，企业的人才储备应该一直处于企业的战略发展计划中。人才储备可以吸纳公司所需要的人才、及时发现与培养公司内部人才，而且还能确保关键岗位人才的顶用。人才储备可以建立和完善公司的人才培养体系，通过后备人才的培养，为企业提供源源不断的人才，能够促进企业的可持续发展。

三、结束语

我国经济在持续高速的发展，尤其是“互联网+”时代的到来，给我国企业带来了新的机遇和挑战。而企业的发展归根到底是依靠人来发展，人才是企业发展的核心竞争力，在企业的发展过程中，人的因素占据了核心的地位。因此，吸引人才、留住人才就成了企业的一大重要课题。本文在分析了人才流失的原因后，针对人才流失的现象，提出了我国企业应该从企业文化建设、激励制度、培训制度和人才储备四个方面来应对人才流失的策略。对我国企业的人才的培养具有非常重要的意义。

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孟大琳（1981.7-），女，河南三门峡人，研究生学历，核工业工程研究设计有限公司，中级职称，研究方向：人力资源管理方向。