国有建筑施工企业绩效考核改进研究

麻巧妙 陕西有色建设有限公司

国有建筑施工企业绩效考核改进研究

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改革开放以来，我国建筑市场得到了长足发展，建设施工行业内的竞争日益激烈。在建筑施工行业中，国有建筑施工企业实力雄厚，占据主导地位。现结合自身的从业经验总结了国有建筑施工企业绩效考核方面存在的问题，通过对原因的分析，提出了提高国有建筑施工企业绩效考核水平的有效措施，为促进我国国有建筑施工企业的发展提供有价值的参考资料。

国有建筑施工企业 绩效考核 人力资源管理

改革开放以来，我国各地的基建投资力度不断加大，建筑市场得到了长足发展，建筑施工行业内的竞争日益激烈。为了抢占市场先机，国有建筑企业不断扩大规模，员工的数量激增，给企业的绩效考核工作提出了巨大挑战。国有建筑施工企业为劳动密集型企业，在当前经济形势下，其必须树立起精细管理理念，提升绩效考核管理水平。在人力资源领域中，绩效管理泛指围绕着员工展开的多种干预活动，其能够有效地开发员工的价值，从而实现企业的战略目标。在企业绩效管理中，绩效考核是非常重要的部分，是考核者依据考核制度对被考核者的工作状况进行观察、记录、评价等，从而规范员工的行为。在绩效考核这一管理手段的作用下，以往国有建筑施工企业中的“平均主义”与“大锅饭”思想不再，企业的竞争力得到了显著提升。然而，从现实状况看，我国建筑施工企业在开展绩效考核的过程中存在诸多不足，亟待解决。

一、国有建筑施工企业绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核的目的性不强

在当前国有建筑施工企业绩效考核中，很多企业未设定明确的目标，仅关注短期利益，忽视了企业的长期效益，具体表现为：一是仅仅和薪酬福利对接起来，考核结果只是企业确定薪资待遇的依据；二是仅与员工的奖惩对接起来，甚至只作为淘汰员工的依据；三是过分重视形式，仅仅是为了考核而考核，没有重视考核结果的运用，考核失去功效。这几种现象的共同之处为：企业都未深刻地认识到绩效考核的意义，没有设定科学的绩效考核目标，导致绩效考核无法发挥正向与逆向激励作用，无法鞭策员工改进自身的不足，不利于企业整体绩效水平的提升。

（二）考核指标过于固化

在企业绩效考核的过程中，考核指标的选择至关重要，直接影响到最终考核结果的有效与否。从当前国有建筑施工企业的绩效考核状况来看，其普遍存在着绩效考核指标固化的问题，具体表现为：企业所设定的指标多为定性指标，定量指标非常少；大部分指标都是任务绩效指标，只有少部分的周边绩效指标；内业人员与现场施工人员采用同一绩效指标体系，技术人员的考核指标和管理人员类似。这些导致员工的实际工作状况无法借助考核指标而体现出来。

（三）绩效考核方式过于单一

国有建筑施工企业在开展绩效考核的过程中，所运用的考核方式过于单一，还未构建成体系，具体表现在：一是国有建筑施工企业在进行考核的过程中多针对个人进行，很少对团队进行绩效考核。在实际施工过程中，任何一项工作都是需要整个团队相互协作，共同完成的。尽管员工个人对最终的工作成效有影响，但最终要的还是整个团队的合作。仅仅针对员工个人进行考核，只能够影响到员工个人的绩效，对整个团队的绩效难以产生激励作用。二是在考核过程中，对上级的评价非常重视，对团队评价与外围评价的重视程度不够。事实上，建设单位、监理单位和施工人员之间的关系最为密切，他们的评价才最具信服力。

（四）绩效考核过程存在脱节的现象

在国有建筑施工企业的绩效考核过程中，脱节现象非常突出，具体表现为：一是企业未重视日常考核，仅仅将年终考核作为评价依据，使得绩效考核失去延续性，考核结果真实性不强；二是企业未做好宣传与动员工作，导致员工的参与积极性不高，很多部门仅仅是敷衍了事，个别员工还存在抵触情绪，这种情况下，考核形同虚设，考核结果缺乏真实性；三是仅有考核，未有效地反馈考核结果，使得考核工作缺乏意义。企业未从考核结果中获得任何改进，员工不清楚自身的问题，绩效考核无法实现真正的作用。

二、导致国有建筑施工企业绩效考核不足的有关原因

（一）国有建筑施工企业对绩效考核缺乏重视

导致国有建筑施工企业绩效考核方面问题频出的原因之一是企业不够重视绩效考核工作，对绩效考核的认知程度有限。尽管绩效管理理念在我国出现已久。但是很多国有建筑施工企业领导人还没有将绩效管理纳入到企业的战略发展中，其仍过分侧重短期利益，忽视了绩效管理工作。这导致员工个人绩效及企业整体绩效都难以提升。在很多企业领导人看来，绩效考核就是工作评价，没有什么实质性的效益，反而会浪费精力与人力。

（二）国有建筑施工企业内部老好人思想过于严重

在长期的发展过程中，国有建筑施工企业内部形成了非常深厚的人情文化。在人情文化的影响下，企业内部员工晋升讲究论资排辈，有的企业甚至出现严重的抱团现象。这些都导致企业难以顺利推行绩效考核，最终的考核结果也缺乏信服力，无法反映出员工的实际工作状况。

（三）国有建筑施工企业内部缺乏专业的绩效考核人员

在国有建筑施工企业中，大部分的职工都是工程技术人员，其对人力资源管理缺乏必要的了解，在开展绩效考核工作的过程中，仅仅依照领导设定的要求，凭借自身的经验进行。企业还没有构建起一套完善的考核体系，人员、制度、组织等方面都缺失，这些都是导致国有建筑施工企业绩效考核问题频发的原因。

三、提升国有建筑施工企业绩效考核水平的有效策略

（一）制定出完善的岗位说明书

任何企业战略要想落实到实处，都必须逐级细化与分解，最终体现在基层工作岗位上。针对此，国有建筑施工企业应做好工作分析，制定出完善的岗位说明书，为绩效管理工作的顺利开展奠定良好的基础。岗位说明书大多包括岗位描述与任职资格要求这两方面。一是岗位描述，这具体包括岗位任务、岗位职责、岗位职责的重要性程度以及与其他部门、人员之间的关系等；二是任职资格要求，这主要为依据岗位描述而对任职者提出的要求，如专业水平、学历、技能、资格证书等。企业制定出完善的岗位说明书能够明确岗位责任，方便企业甄选合适的人才来担任这一岗位。岗位说明书为企业的绩效考核提供了有效的依据，在权责明确的基础上，绩效考核工作的效率也能够显著提升。

（二）做好宣传与动员工作

国有建筑施工企业要想顺利地推行绩效考核工作，有必要先在企业内部做好宣传与动员工作。理念能够指导人们的具体行为。企业进行绩效考核的过程中将战略目标层级分解，最终落实到具体岗位上。在这一过程中，如果企业上下不能够全面支持绩效考核这项工作，那么绩效考核将形同虚设，难以发挥实质性的作用。国企员工“大锅饭思想”、“平均主义”、“人情文化”等观念非常严重，企业应积极转变员工的认识，使得员工认可并接受绩效考核，主动参与到绩效考核中，改进自身的不足，提高工作水平。

（三）构建科学的绩效考核指标体系

国有建筑施工企业应加快构建完善的绩效考核指标体系，所设定的各项指标应具有可操作性，能够全面体现出员工的实际工作状况。企业应针对不同的岗位设定不同的考核指标，做到因岗而异；各项指标应尽可能量化，降低人为主观看法的干扰，提高考核结果的客观性。对于企业高层，国有建筑施工企业应从企业成长、财务、客户满意度、社会贡献这几方面对其进行考核；对于中层管理者，企业应该从作风、能力、品德、施工进度、施工质量等对其进行考核；对于专业技术管理人员，企业应从其工作能力、行为绩效、工作态度等进行考核；对于普通建筑施工工人，企业应从具体的工作种类、工作质量、工作量等进行考核。

（四）加强考核结果的反馈与运用

对于国有建筑施工企业而言，考核结果能够体现出企业整体、团队、员工个人的绩效状况。这些考核结果能够促使企业改进自身的不足，提高整体的绩效水平。所以，当绩效考核结束后，考核部门应对考核结果进行深入分析，并将考核结果逐层上报。员工应对自身的工作绩效进行多方比对，明确自身的优势及不足之处，从而扬长补短。人力资源管理部门可以与员工进行沟通，帮助员工制定出改进方案，使得员工的工作能力与业绩水平能够提升。与此同时，被考核者对考核结果有异议的时候可以提出书面申请，要求重新考核。

四、结语

国有建筑施工企业在建筑行业中占有重要地位，在进行绩效考核的过程中应从实际状况入手，不断完善绩效考核制度。通过考核结果，国有建筑施工企业能够明确自身的状况，团队得以了解当前绩效与发展目标之间的差距，员工能够明确自身工作的不足。在此基础上，企业、团队乃至员工个人能够制定出改进计划，提高自身的绩效水平。只有这样，国有建筑施工企业才能够不断提高自身的经营水平，得到更好的发展。

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[2]郭雯.国有施工企业员工激励机制优化研究——以A国有施工企业为例[J].现代国企研究，2017（08）.

[3]黎昌珍，张峣弘，曾敏，等.国有企业绩效考核的现状与改进研究[J].黄冈职业技术学院学报，2016（06）.

麻巧妙（1983-），女，汉族，陕西西安人，本科学历，经济师，研究方向：企业人力资源管理。