新形式下事业单位人力资源管理改革思路的探究

李思霖

湖南湘剧院

新形式下事业单位人力资源管理改革思路的探究

李思霖

湖南湘剧院

现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚，尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义，其人力资源管理理念陈旧，导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性，并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。对此，笔者对事业单位人力资源改革提出了一些浅见。

事业单位；人力资源管理；现存问题；改革策略

一、事业单位人力资源管理的现存问题

(一)管理理念陈旧、方法落后

针对我国事业单位而言，其中编制内人员所占比例较大，许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重，导致事业单位员工缺乏竞争意识，人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力，过去传统的人事管理模式仍旧延续，未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面，大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上，由于管理理念的陈旧，造成事业单位人力资源管理工作停滞不前，效率不高。事业单位缺乏现代人力资源管理理念，管理方法落后，造成人力资源管理意识缺乏，把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论，如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务，针对单位员工的帮助和关心较少，而更少顾及单位员工的个性化需求，无法有效发挥单位员工的工作积极性，与现代人力资源管理理念不相适应。此外，应用现代人力资源管理的专业化程度不高，理论水平不足，知识经验缺乏，管理方法落后，导致人力资源管理工作无法实现创新发展，事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用，只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务，单位员工的专业技能水平无法有效发挥，“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生，无法体现现代人力资源管理的优势特点，无法形成人力资源优化配置机制，影响人力资源的综合效能。

(二)激励机制缺乏、人才流失严重

目前，事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前，事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性。事业单位流失的人才都是兼具学历和能力的中高层次人才，这与事业单位陈旧的任用机制有关。一批高素质人才在相当长一段时间内无法获得发挥自身才干的机会而不得不另谋出路，造成了大量的人才流失。不合理的人才配置主要有以下几种：一是资历配置，以资历的深浅安排职务，忽视个人能力和贡献。二是学历配置，招聘人才和提拔干部时，过分注重学历。三是关系配置，按人际关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。四是专业配置，招聘人才和提拔干部时，过分注重“专业对口”，忽略个人才能。不合理的人才配置方式很大程度上导致了事业单位人力资本的大量浪费和大量人才流失。

二、事业单位人力资源管理的改革策略

(一)创新管理理念、提高管理水平

事业单位更应转变思想意识，创新人力资源管理理念，树立和创新现代人力资源管理理念，真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础，进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境，人力资源在其发展过程中具有战略性意义，因此更应注重人力资源管理，发挥人力资源作用，实现以人为本理念，关心关爱每名单位员工，有效发挥单位职工潜能，在实现员工个人发展的同时，推进事业单位的长远发展。作为事业单位，既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务，又要培养良好竞争环境，调动单位员工工作积极性，促使单位员工积极主动地认真工作，提高事业单位工作效率。事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才汇集，人才济济，因此更需注重人力资源管理，提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际，发挥人力资源管理部门作用，积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平，运用先进的管理理念和科学的管理方法，有效做好人力资源管理工作。

(二)建立科学的员工激励和评价考核机制

如前所述，现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此，通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩，大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先，为每个员工的岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三，将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解，并制定相应的评价标准；第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值。设定总分100分，若定量分数小于60分的人员将被淘汰，待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价，并实现了岗位人员的优化配置。

结语：

事业单位的人力资源管理体系的构建需要在国家宏观政策的指导下，在相关政策法规的框架下，应用现代化的科学管理方法，对本单位人力资源进行合理的培训、组织和调配，达到人力、物力的优化配置，同时对员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥职工主观能动性，实现单位内部人尽其才、事得其人、人事相宜的最终目标。

[1] 张梦娟.事业单位人力资源管理的特殊性分析[J].现代企业教育，2013(22)：215

[2] 李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].上海：华东政法大学，2012