国有企业绩效管理困境及其改善措施

2017-03-10张广颖

环球市场 2017年27期

关键词：绩效考核困境国有企业

张广颖

天津滨海旅游区建设开发有限公司

国有企业绩效管理困境及其改善措施

张广颖

天津滨海旅游区建设开发有限公司

绩效管理作为一种企业先进的管理措施，很大程度上促进了企业的发展，在我国企业中得到广泛的运用，获得了较好的成效。但是这种高效的管理办法在国有企业的实施过程中存在很多困难，对企业的发展造成影响，所以国有企业亟需解决这些情况，获得良性发展。本文分析了绩效管理的内涵及其重要作用，针对当前国企实施绩效管理的困境，提出了相应的改善措施，以供参考。

国有企业；绩效管理；困境；改善措施

1 绩效管理的内涵及其重要作用

绩效管理指的是结合工作的标准，运用科学的方法对员工履行工作职责、完成工作目标、组织的运行效率等情况进行评定，把评定的结果向企业和员工反馈，并制定改进措施。

绩效管理的作用是：(1)弥补绩效考核的不足，绩效考核是阶段性的总结，绩效管理主要是针对员工绩效实施中的不足进行培训，使员工的素质得到提升；(2)绩效管理能营造轻松的环境，因为绩效管理运用绩效合约对员工进行考核，所以可以使经理和员工之间建立友好的合作关系，使管理人员和员工之间的冲突有效避免；(3)绩效管理可以使员工技能得到有效的提升，而考核只是针对员工某一阶段表现的总结。

2 当前国企实施绩效管理的困境

2.1 激励方式太过单一

当前大多数国有企业都有自己的绩效激励制度，但主要是物资激励，考核结果和薪资有直接关系，过于重视建设规章制度，而忽略了员工精神层次的感情激励，想要调动员工的积极性，应该重视员工的内在需求，但是在具体的实践中却忽略了如优化工作氛围、构建和谐的企业文化、增强团队凝聚力、营造温馨愉悦工作情境等内在的无形的激励方式，这些激励方式使员工更加认同企业组织。

2.2 沟通不畅，反馈不及时

顺畅的沟通机制是切实可行的绩效合约制定的基础，但是仍然存在许多问题：(1)缺乏有效的沟通途径，员工没有直接向管理人员汇报工作问题的机会；(2)沟通方式比较单一，主要以会议为主；(3)管理者缺乏良好的沟通技巧，使较好的沟通氛围产生对立情绪；(4)缺乏有效的沟通申诉制度，管理者应该通过沟通了解实际情况，并建立和谐的工作氛围，防止发生沟通不愉快的情况。

2.3 确立的绩效指标不够科学

绩效考核指标和绩效考核结果的公平有直接关系。制定科学的绩效指标，会使员工的积极性得到提升，但是国有企业设定的考核指标仍然存在问题：(1)脱离战略企业，不能反映企业的真实战略意图；(2)指标设定没有结合实际情况，缺乏科学论证；(3)设定之前没有和员工有效的沟通，制定的指标缺乏针对性；(4)设计的绩效指标太过模糊，缺乏实际操作性，设计的指标太过抽象，反映不出员工的实际业务行为。同时还会使测度的指标设计太过复杂，把每种业务都详细的纳入测评系统，构成了庞大的测评系统，给测评工作带来了难度。

2.4 绩效管理考核的偏差较大

绩效管理为考核者提供了许多可选用的方法，如平衡记分卡、目标管理法、关键绩效指标等。每种考核方法都有不足之处，如目标管理法，提倡员工自主实施，但是却缺乏相应的监督制度，容易造成过程评价的忽视；另外绩效考核指标还缺乏其针对性，好多企业没有对自身情况进行充分的考虑，直接照搬其他企业的考核方法，没有制定适合自身的有效的考核方法，更没有区别对待同部门、同工种的考核个体，产生一刀切的情况，如采取一种方法考核生产、技术及销售人员，使考核失真，从而发生偏差。

3 国有企业绩效管理困境的改善措施

3.1 运用不同层次的激励方式

面向员工做好激励，使人际关系、工作环境得到改善，有利于获得更有效的激励；面向管理人员做好激励，因为管理人员更倾向于自我价值的追求，所以应该提高其福利待遇的同时为其提供培训的机会，在精神上给予一定的激励；面向群体做好激励，指人在群体活动中会受群体关系的影响而形成的激励，应该在群体中塑造良好的团队精神和群体文化，引导群众做好舆论、评价、责任等。

3.2 建立动态的沟通和反馈机制

绩效管理主要是为了改善主管和员工的关系，通过分析考核，确定员工的强弱项，帮助员工改正问题，提高技能，确定培训的方案。每个环节都需要有顺畅的沟通机制：(1)绩效面谈，主管需要和员工反复沟通，达成绩效合约，使绩效合约符合上级战略；(2)绩效实施和考核，是绩效管理的核心，主管应该对员工实施和完成绩效合约的情况全程进行追踪，并提供指导，使员工实施过程中的障碍得到解决；(3)绩效面谈，告诉员工绩效的结果，上下级根据绩效结果的反馈进行有效的沟通，根据工作的优缺点，确定改善的措施。另外在日常管理中还可以建立员工申诉渠道，设置“点子库”、“意见箱”等形式，民主决策提升员工的综合素质。

3.3 结合企业战略制定绩效指标

绩效指标对于组织、团队和个人起到传递价值观念和引导工作方向的作用，以战略目标为基础建立的绩效管理体系，绩效管理是重要的工具，所以应该采用逐层分解的方法制定目标，把企业的战略目标向各业务单位分解，以员工自愿为前提，分解到个人，使员工绩效指标和企业总体战略目标实现统一；引导员工的行为向既定标准发展，绩效管理相关原则提出设定的目标一定是可执行的，是员工通过努力可以实现的，需要主管和员工协商以后订出可行的标准，使员工在愉快的氛围中工作。

3.4 建立合理的绩效管理方法

绩效管理从90年代由美国传入中国以后，经过不断的发展，许多获得成功的企业因此积累了经验。企业确定绩效管理方法的过程中应该对企业发展战略、管理人员素质、员工技能等因素进行综合考虑，根据企业总体发展目标为各部门和员工制定目标，从公司层到部门，到战略生产经营小组，再到员工，层层分解目标，通过考核和反馈使企业树立起核心价值理念，促进员工职业发展。所以在制定使用方法时不能对国外成功企业的绩效管理办法完全照搬，应该结合实际使建立起的绩效管理模式适合本国国情。