促进企业员工培训效果的策略思考

2017-03-10彭鹏

环球市场 2017年1期

关键词：理财产品培训效果

彭鹏

南京大学

促进企业员工培训效果的策略思考

彭鹏

南京大学

人才资源是社会发展的第一生产力，同时也是企业的珍贵资源，企业的持续健康发展必须要依靠优秀人才，所以企业管理者应当认识到员工培训工作的重要性，不断增强内部员工的综合素质能力(特别是职业能力)。员工培训工作可以说是企业进行的长期投资，是保证企业长期经济效益与人才队伍建设的必然选择。本文结合笔者工作研究，对促进企业员工培训效果的策略展开探讨。

企业；员工培训；效果提升

二十一世纪是知识经济时代，企业对于内部员工组织开展常态化培训已经逐渐成为国内企业的一种“时尚”。借助于科学有效的培训活动，企业能够将培训内容转变为实际的生产力，从而更有效的应用到企业生产经营的各个环节中来，培训活动是企业人力资源管理工作中的重要内容，也是人才资本不断增值的有效手段，是企业经济效益持续提升的基本保障。

一、当前企业员工培训存在的问题

一是企业内部员工对培训活动的认识不足。一方面是企业管理人员不注重培训工作，一些企业管理人员并未充分意识到员工培训对企业发展的积极作用，在日常的管理工作中盲目追求经济效益，忽略了员工培训，管理人员并未根据企业的实际情况、员工综合能力和未来战略发展目标，科学制定员工培训规划，部分企业组织的培训活动仅仅是一种形式。另一方面，企业内部员工对培训活动缺乏积极性，因为很多企业的培训方式依旧采取过去那种讲座方式，导致培训内容不具备互动性，同时长时间、单一化的培训模式也会降低员工的积极性，在参与培训过程中部分员工注意力不集中，常常是培训者自己讲自己的，员工没有兴趣听。

二是企业培训方式与企业实际发展需求存在差异。首先是部分企业在组织员工培训的过程中，并未充分联系自身具体情况以及员工情况来制定培训计划，过于注重表面上的问题，邀请一些专家学者到企业中对员工实施授课，但是往往忽略了员工实际知识水平以及对专业知识的接受能力，不但导致企业资源和时间的浪费，培训效果也无法提升。其次是企业对于员工培训的设置、讲师选择和培训方式等方面没有展开全面的调研，导致培训内容仅仅是单一化的理论知识，并未和实际生产经营活动联系起来，在很大程度上降低了培训活动的有效性。

三是培训机制不完善。首先，大多数企业没有建立完善的培训制度，也并未制定科学的培训计划，缺乏培训监管机制，无法把员工的培训、考核、绩效以及薪酬联系起来，降低了培训活动的效果；其次，一些企业并未进行必要的培训效果评估，大部分企业关注培训活动但是没有制定相对全面的培训效果评估体系，无法对培训结果予以科学的检测，不利于培训成果的转化；最后，大部分企业的培训评价依据即是培训课程中所包含的知识与专业技能考核，并未和实际生产经营联系起来，也不能充分结合员工的行为、态度等方面的改变，评估依旧停留于初级层面，培训评估和实际情况脱节[1]。

四是培训内容的设计不具有科学性。国内大部分企业对于员工培训内容的设计和实施方面还存在一些问题。比如说企业在结合培训需求设计相关课程的过程中，不具备体系设计概念，把课程逐一分隔开来，单独予以设计，而非是把课程进行打包，各个课程之间并未有效的衔接，导致培训实际效果减弱；因为培训资金的因素，很多企业不能自己独立的开发培训教材，员工培训主要内容基本上是依靠外聘讲师设计，造成相同课程因为培训师的不同而内容也存在差异，很容易造成员工理解认识上的偏差，影响实际培训效果；培训和开发人员自身专业素质不足，在培训师选择的过程中难以根据培训内容提出专业意见，也不能够站在专业性的角度对员工培训师予以筛选。

二、促进企业员工培训效果的策略

(一)更新培训理念

第一，企业管理人员必须更新自身培训理念。企业管理者可以说是企业未来发展的直接决策者，必须根据企业实际发展情况、员工队伍整体素质，科学制定各部门、各岗位的培训计划，坚持员工培训和上岗资格挂钩，借助于培训来增大员工未来发展空间，促进企业核心竞争力的提升；第二，组织全员培训活动。美国管理学家费德勒的权变理论中提出，企业管理能力主要取决于管理者的共同努力，而企业的发展则是全体员工努力的结果。企业组织员工培训时也必须要注重层次性与全员性。构建符合自身情况的人才库以及员工培训机制，为企业持续发展打好基础，保证内部所有员工的参与；第三，促进员工培训效果的提升，企业必须要为员工创造一个良好的培训环境，转变过去那种员工培训方式，从以讲授为主朝着互动式培训转变，借助于多媒体技术向企业员工展示培训内容，促进员工培训积极性的提升，强化和员工之间的沟通，引导员工思考，促进培训效果的提升。

(二)了解培训需求

员工培训属于企业人力资源投资，其成败往往取决于对培训实际需求的分析。由于培训需求分析属于整个培训活动中的重要内容，它决定着员工培训目标的正确性，从而直接影响到是否可以提供具有针对性的培训课程，所以对于员工培训最终的效果起到了非常关键的作用。若不能够全面深入的分析员工培训需求，员工培训的目标不正确，培训活动不具备针对性，必然会造成人力资源投资的失败，产生大量的资源浪费。因此，企业必须要建立相对开放的培训需求调查机制，鼓励员工积极主动的对培训活动提出自己的建议和意见，同时也应当深入到基层员工中去挖掘他们真正感兴趣的问题，根据企业未来的发展规划，借助于科学的组织，将零散的、原始的个人兴趣整合起来，逐渐形成系统化的培训需求，将其当成是员工培训的主要依据[2]。

(三)甄选培训内容

我们常常能够看到，部分员工培训活动即便是培训师具备较高的知识理论水平，然而员工的参与主动性却不高，部分培训活动虽然高潮不断，但员工的参与积极性也不是很高。这便和培训内容设计具有直接的关系。企业员工培训活动必须要科学选择培训内容，应当做到以下三个方面：首先是和培训需求相吻合，部分灌输性以及传达性的培训除外；其次是应当和企业实际发展情况吻合，若员工觉得培训内容远远超出了企业发展现状，是企业短时期内无法达到的目标，则很容易对培训活动失去兴趣。培训内容应当适当的高于现状，让员工觉得依靠自己的努力是能够达成的；最后是必须和员工的实际水平相吻合，由于每个人的经历与认识各不相同，员工培训不仅要划分各个层次，采取有针对性的培训策略，同时还应当根据员工的层次，安排和该层次员工实际水平相符合的内容。若各个层次的员工参加统一内容的培训，必然会导致培训效果的减弱。

(四)完善培训体系

对于现阶段部门企业员工参与培训活动的耐心不足、培训效率不高的问题，第一应当建立员工培训文化机制。应当努力构建学习型企业，树立现代化的培训理念，把员工培训当成是一种软文化来培养，真正纳入到企业考核指标中去，在人力资源管理工作中，制定出符合实际的员工培训规划，组织做好配套行动，同时融入企业文化思想，进一步发挥出企业文化的承载功能，规范员工日常工作、娱乐、生活等行为，让学习培训文化和员工个体行为有机结合。第二必须要完善培训成果转化体系，在员工培训完成之后，把员工培训结果和工作绩效联系起来，同时扩展员工发展路径，让他们真正感受到培训活动和自己的工作业绩直接相关，和薪酬福利与职位晋升直接相关，进一步激发出员工参与培训的主动性。另外，对部分员工学不会、学不深的问题，必须采取一对一帮扶指导的策略，避免员工由于自身能力不强而出现“掉队”的情况。

(五)重视考核激励

要认识到，员工培训是一项投资，既然花了钱就必须要产生出实际效果。在培训结束之后应当对实际效果予以反馈、考核与激励，开展追踪式的管理。当然，在关注培训效果的基础上，还必须要强调将培训成果真正的应用到企业管理中来。对培训效果展开评估，会让人力资源部门更加准确的了解到员工培训活动是否已经实现了既定的目标与要求，研究受训员工的知识技术能力提升是否源自于培训活动，分析培训产生的效益，总结培训活动过程中存在的问题，不断积累经验。另外，部分中小企业员工培训流于形式，这和企业没有对员工培训进行有效的激励直接相关，通过激励能够提高员工培训积极性以及培训效果[3]。

三、结语

总而言之，企业必须要建立并完善内部员工培训机制，坚持培训、考核、薪酬相挂钩，正确处理好理论教育和技能培训之间的关系，不断丰富培训方式与方法。不但要强化做好理论教育，同时还应当开展好专业技能培训，强化教育培训基础设施建设工作，借助于企业内部的各种有用资源努力增强员工培训工作的实效性。只有这样，才能够保证企业员工培训工作不会流于形式，为企业的持续健康发展保驾护航。

[1]张利华.提升企业员工培训效果的几点思考[J].中国石油石化，2016，(23)：133-134.

[2]翁鹭云.企业提升员工培训效果的有效方法[J].江西建材，2016，(13)：251.

[3]刘东.浅议企业员工培训问题及效果评估[J].人才资源开发，2016，(12)：130.

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