IT转向通过员工资源组来吸引和保留技术人才

Beth+Stackpole

亲和小组能够提高技术团队的效能，增强交流——但前提是他们做得正确。Autodesk、Booz Allen Hamilton、Humana等企业在这方面领先。

编译 charles

在本科和研究生工作八年后，Babatunde Agboola去年终于圆了他的工作梦想，担任Autodesk数字制造部门的研究工程师。

这体现了尼日利亚移民的执着：这个职位不是在软件公司位于加利福尼亚州圣拉斐尔的全球总部，而是在纽约州北部的一个偏远的小办事处。Agboola喜欢那里的工作，也喜欢他的小组同事，但他越来越感到孤立，觉得和同行们不一样。

在伊萨卡时，Agboola说：“我在东海岸为一家西海岸公司工作，我是工作地点中唯一的黑人。我喜欢这份工作，但我开始工作后，很快就意识到社会文化的不同，这让我开始质疑我的职业道路，考虑怎样小心翼翼地在这家公司工作等基本问题。我觉得我需要沟通。”

沟通是以电子邮件的形式发出，邀请Agboola加入Autodesk黑人网络（Black Network），这是软件提供商的几个员工资源组（ERG）之一。Agboola接受了，在他成為活跃成员后的几个月里，他通过Slack（内部消息传递平台）与其他黑人Autodesk员工建立了联系，并与两位非洲裔美国同事建立了长期指导关系。

额外收获：Agboola被邀请参加在霍华德大学的学生招聘活动，这反过来也为他赢得“掌声”——受到Autodesk员工奖励计划的欢迎。

Agboola说：“能够与（相似的）文化和种族的人进行互动，让我有更好的团队意识，我感到人们更了解我了。我工作效率更高了，因为我感到更放松，有归属感。

在医疗设备制造商Medtronic公司，IT总监Sengdara Grue几年前就加入了公司的“亚洲影响ERG”小组， 她非常高兴有机会与志趣相投的同事一起工作，解决文化相关问题。她说，许多亚洲人都生活在多代家庭中，既要照顾年迈的父母以及自己的家庭，同时还要努力工作。

她解释说：“亚洲父母和子女一起生活并不罕见，这对工作和自己的家庭都会有影响。这些都是论坛上常见的讨论。”

强强联合

Agboola与Grue和越来越多的技术员工加入了亲和组（有时称为ERG），与其他志趣相投的同行们发展关系，这包括黑人、亚洲人，拉丁美洲人、女性、LGBTQ、退伍老兵和IT部门的其他员工等弱势群体。大多数人都有兴趣通过社会沟通，找到让事业更好发展的机会，包括指导、网络机会、专业培训，甚至把小组作为通往他们下一职位的跳板。

ERG做得对

专长于多元化招聘的咨询公司Lila Kelly Associates负责人Lila Kelly指出，虽然员工资源组（也称为亲和组）可以有效地加强沟通，鼓励合作，创造更具包容性的环境，但他们需要一些关键要素才能取得成功。

这其中最主要的是：管理层的支持、与企业使命相一致，成员资格向所有员工开放——无论他们自己是否符合小组的目的。

Kelly说：“如果亲和小组与企业的目标联系不大，那这种小组可能就是企业中乱糟糟的组织，支持这样的团体就是浪费公司的时间和金钱。您必须制定指导方针，让小组与公司的使命和多元化目标愿景一致，否则小组可能会造成不和。”

对于IT管理，ERG作为一种手段可以用于IT员工的发展和交往，帮助保留和招聘人才，他们认为鼓励多元化观点对于在全球范围内开发和部署技术是必需的。

该公司的全球多元化和包容性负责人Danny Guillory说，这是Autodesk的ERG计划的精神所在。Guillory说，该计划现在有五个小组，其中包括“Autodesk女性领导”小组，这是迄今为止人数最多的ERG，全球范围内有300到400名成员，他自己也是两个ERG的成员：“Autodesk黑人网络（Autodesk Black Network）”和“Autodesk荣耀（Autodesk Pride）”。

他说：“ERG更专注于个人目标和事业发展——不只是一个社交聚会的场所。”Guillory说，Autodesk ERG优先考虑事业发展和个人发展、外部社区工作、招聘、指导和业务发展。他说，这些小组是自组织的，但Autodesk提供了一些战略规划工具，以及一些资金，帮助员工启动一个小组。

吸引IT员工

大公司通常能够支持有额外技术兴趣的亲和小组，例如，“技术女性”，“技术黑人”或者“技术拉丁人”等。但即使ERG没有具体的技术关注点，IT员工认为参与其中仍然会获得网络机会和个人发展的好处。

同样地，与某个小组没有直接联系的员工也认为作为盟友加入是有优势的——例如，参加“IT女性”组的男性经理可以更好地发挥自己的作用，促进部门内的多元化和职业发展。

Autodesk数字工程产品副总裁Amy Bunszel说：“根据我的经验，如果您让女性们在一起讨论她们工作中担心的问题，而不包括男性，这就错过了博取同情心的机会，以及一来一往交流的机会。”

HCA是纳什维尔的一个医疗保健机构，长期以来一直强调培养女性领导，二十年前就成立了“女性领导”亲和小组，据HCA的三星部门CIO Kim Lewis，这个小组是企业让成立的，也是医疗保健设备提供商的IT&S公司办公室的组成。

Lewis是该公司首批女性IT领导人之一（HCA 15个部门中有7个现在有女性CIO），她长期参加并积极支持“女性领导”小组，她说，这个小组和最近刚成立的“IT女性”小组提供了讨论工作场所女性问题的论坛，这要比在大教室里或者座谈会上感觉更亲密，更重视个人感情。

Lewis说：“在IT部门，提供了女性放心谈论怎样搞好工作和生活，以及工作中性骚扰等问题的场所。如果环境更小一些，那么信任会更高一些。当您认识小组中的人之后，会很容易问起这些棘手的问题。”

Lewis说，以女性为中心的ERG也让新人们有机会参加继续教育、网络、辅导和指导课程，更不用说如何在男性主导的工作场所取得成功的有价值的生活课。

以前，Lewis得到指导，知道了如何参加公司活动（例如，董事会会议期间应该坐在哪里），以及如何培养和推广她的个人形象——这些建议最终让她放弃了选择百搭色的衣服和高档鞋。她回忆说：“我学会了看重我的个人形象，敏锐地察觉其他人会怎样看我。这是我以前没有想过的，那些在小环境中学到的东西是非常有价值的。”

Humana项目经理Latisha Schmitt，现在是IT包容和多元化（I&D）经理，过去14年担任过各种开发和IT/项目管理职务，去年成立了公司的“女性ERG”的“技术女性”小组。Schmitt说，她认为，从事技术工作的女性所遇到的问题和挑战与Humana公司（肯塔基路易斯维尔的健康保险提供商）其他领域女性遇到的不同。

Schmitt在参加女性领导会议后介绍了一致性概念，她说，她认为女性技术专家面對的特殊压力导致她们屈服于男性主导的文化规范。她说，具体来说，女性IT员工和管理人员经常在项目上辛苦工作，导致最终可能失去对技术的热情。

她解释说：“女性为能够升职而努力工作，然后最终融为系统的一部分，放弃了自我，特别是在技术领域。”

Humana的信息管理和分析部门的应用架构师Akshata Revankar是“技术女性”组的300名成员之一。她说，小组的关键一点是鼓励年轻女孩去接受技术，激励她加入项目，积极从事项目，让她想起为什么最先被吸引到技术领域——这些都是促使其转变的动力所在。

在一个这样的例子中，Revankar创建了一个视频，讲述Humana的女科技员工的故事，包括她们如何开始，在各种职位上从事什么工作等。虽然她不是一个狂热的摄影师，不得不在工作之余花些时间，但Revankar说从个人和专业的角度来看，这种努力是非常值得的。

Revankar说：“我一直想要改变。我从来没有想过通过这种机会来促进职业发展。然而，当我们进行视频项目时，我才知道我的企业中有这么多从来没遇到过的新人。反过来，这也帮助扩展了我的职业范围。”

HCA IT&S的成像解决方案经理Sasha Pickett也同样受到ERG的启发，开展了一个宠物项目——在她的案例中，创建了“IT女孩”，这是她的HCA部门和当地高中联合举办的指导计划，她获得了领导能力，让高层们了解了她，如果没有这个项目，她会错失这种机会。

Pickett会见了IT&S CIO，高级人力资源高管，甚至是新闻采访的负责人——所有这一切都是因为“IT女孩”计划。她说：“出于沟通目的，这是非常有价值的。我已经磨练了一套完全不同的技能，包括开始建立一个项目，并经历所有的过程。”

招聘和保留技术人才

员工并不是唯一受益于ERG的——管理者说，小组为员工发展提供了场所，让更多的团队参与其中。这是Autodesk的Bunszel的经验，他们有员工参加了“Autodesk荣耀”、“黑人网络”和“女性领导”（AWiL）小组。

Bunszel说，ERG帮助在多元化的大公司里建立一种社区感，让员工们更有激情参与项目。Bunszel说：“作为一名经理，我会为人们创造机会，这些草根式的活动最终能成就伟大的领导经验”，她还补充说，尽管需要额外投入时间，但对员工工作的负面影响很小。

她说，她自己参与了AWiL，也使自己成为一名更好的经理，因为在她逐渐升职过程中，失去了接触一些问题的机会，而现在她对这些问题深有感触。她说：“这使我思考什么问题对新人们的影响最大，帮助我更好地管理。指导过程中的对话很好的提醒了我——我应该与我自己的经理们这样做，并要求他们对他们的团队负起同样的责任。”

Booz Allen Hamilton战略创新团队的首席技术专家Brian Keller说，该公司有十多个亲和小组（称为论坛），这些小组对员工保留和招聘都非常有好处。例如，参加GLOBE（同性恋、女同性恋、双性恋、变性者），MENA（中东和北非）、“亚太裔岛民”或者“妇女论坛”等小组的员工可以在小组里找到志趣相投的人，有助于职业的成功发展。

此外，团队还听取了来自论坛的一些反馈，将其纳入了招聘活动中，以反映多元化需求——例如，他解释说，重组了面试小组，以便更好的代表全体员工。

Olivia Turner是一位高级顾问，在久负盛名的Thurgood Marshall学院基金领导学院工作之后，加入了BAH，她说，“非裔美国人论坛”是公司最初吸引她的一个原因，也是她上任的主要原因之一。她说：“它向我展示了BAH是多元化的，大胆和与众不同也是有价值的。这也表明，我可以在一个让我感到舒适的环境中为公司做出贡献。”

（作者 Beth Stackpole是《计算机世界》的特约撰稿人，20多年来一直从事业务和技术报道。）

原文网址：

http：//www.computerworld.com/article/3163049/it-management/it-turns-to-employee-resource-groups-to-attract-retain-tech-talent.html